Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента.pdf

Управление как вид профессиональной деятельности в своей эволюции прошел три этапа развития: от администрирования через менеджмент к лидерству ^[27]. В смысле лидерства управления приобретает совершенно новое наполнение, поскольку для ведения определенной цели применяются не классические инструменты менеджмента (Планирование, организация, контроль), а далеко нетрадиционные для менеджмента и наверняка в некотором смысле противоположны указанным - видение (откровение), вдохновение и собственный пример.

По вдохновение то следует указать, что слово "вдохновлять "Происходит от латинского слова" inspirare ", что буквально означает вдыхать жизнь.

В раскрытии специфики лидерства среди других проявлений управления (администрирования, менеджмент) исследователи акцентировали внимание на таких его особенностях:

- Г.Оуден, В.Годжсон, Н.Газзар отмечали, что лидерство заключается в том, что люди пытаются бросить вызов окружающей действительности и изменить ее,

- К.ОКоннор утверждал, что умение создать свое видение превращает обычного менеджера в лидера;

- С.Кови констатирует, что лидерство - это донесение до сотрудников своего видения их потенциала таким образом, чтобы они сами смогли его в себе увидеть ^[28];

- Б.Нунан рассматривает лидерство как инструмент развития потенциала и построения сообщества ^[29].

Важно подчеркнуть тот факт, что лидерство выступает не только высшим эволюционным уровнем управления, а - что не менее важно, - является проявлением нового, более высокого уровня качества управления. В подтверждение последнего свидетельствуют, в частности, следующие положения и факты:

- "лидерство - управление на более высоком уровне, процесс достижения значимых результатов при воздействии с уважением, заботой и честностью ради благополучия всех участников » ^[30];

- "опора на контроль и жесткость (присущие старой парадигме управлению) оказываются менее эффективными, чем мотивация и мораль (присущие лидерству) "^[31];

Известный исследователь лидерства Г. Андреева провел исследования, в результате которых ему удалось разделить лидеров и руководителей на авторитарных и демократических. Лидер авторитарного типа действует самостоятельно, не учитывая мнение сотрудников. Причем в его общении с подчиненными преобладает приказной элемент. Об этом свидетельствовали опыты К. Левина, поскольку как только авторитарный лидер выходил из комнаты, члены группы резко снижали уровень деятельности ^[32].

В отличие от авторитарного, демократический лидер воспринимается членам группы как «один из нас». На предприятии совместной деятельности он опирается как на помощь, так и на поддержку подчиненных, умело используя при этом влияние неформальных лидеров из числа подчиненных для усиления сплоченности и дисциплинированности членов коллектива. Преобладающим элементом лидера такого типа является инициатива и большая заинтересованность организацией взаимодействия среди членов коллектива.

1.2 Личность и авторитет руководителя как важный фактор эффективной управленческой деятельности

Личность - это система, и невозможно выйти на эффективный уровень деятельности, не влияя на систему в целом и не задействуя, а, не приводя в движение все ее элементы. С другой стороны, отдельный компонент системы развивается только при условии воздействия на нее в целом ^[33].

На наш взгляд, лучше, с точки зрения целостного и системного видения структурных компонентов личности в их взаимосвязи и взаимозависимости, структура личности представлена известными учеными М. Бургина и С. Гончаренко ^[34]. Они разработали экстенсивно-кольцевую модель личности, что имеет иерархическое строение и состоит из шести уровней. Первый уровень базовый (ядро личности), который носит латентный характер и включает в себя глубинные психические структуры: характер, темперамент, способности, интеллект, эмоционально-волевую сферу.

Второй уровень гностический, к которому относятся знания и опыт. Третий, информативный, включая направленность личности, нравственные качества и ценности.

Четвертый - характеризуется системой отношений (к другим людям, к себе, к труду, к внешней среде). Пятый - отражает деятельность и поведение, в частности, ведущую деятельность менеджера - общение. Шестой – восприятие личности другими людьми. Так часто через призму отношения к личности руководителя воспринимается его информация, его требования, влияния ^[35].

Каждый компонент имеет свою сложную структуру. Между компонентами в большей или в меньшей степени существуют тесные связи. Изменения в одном компоненте вызывают изменения в других. Более глубокие уровни определенной степени определяют расположенные над ними компоненты. Например, способности и интеллект влияют на систему знаний и умений человека, детерминирующих успешность его деятельности. Знание участвуют в формировании направленности, и, наоборот, от направленности зависит то, каких знаний приобретает человек ^[36].

Остановимся на одном из важнейших структурных компонентов ядра личности - отдельных управленческих способностях, то есть индивидуально-психических качествах, которые отвечают требованиям деятельности менеджера и обеспечивают ее эффективность в условиях постоянно меняются. Выделяют управленческие способности, которые должны быть присущи всем руководителям, независимо от их вида деятельности, и специальные способности, которые определяются спецификой определенного вида деятельности. Характеризируем основные общестроительные управленческие способности, функционирование которых в структуре личности подлежит закона компенсации: недостаточное развитие отдельных способностей может перекрываться высоким уровнем развития других.

Ведущими в деятельности менеджера, как и педагога, являются коммуникативные способности, поскольку управленческая и педагогическая деятельности является коммуникативными по своей сути ^[37].

"Если нам необходимо о чем-то попросить человека, мы не просто обращаемся с просьбой, а стараемся так организовать общение с ним так, чтобы он в нашей просьбе нам не отказал. А это значит, что мы социально и психологически обеспечиваем будущее взаимодействие » ^[38].

Общение руководителя с подчиненными - это наука и искусство. Наука - знать, искусство - уметь. Если овладеть этой наукой, можно достичь значительных успехов. В Японии, например, хорошо знают, что каждый окрик начальника на подчиненного резко снижает производительность труда. Поэтому чрезвычайно важный критерий при назначении руководителя - насколько он умеет ладить с людьми ^[39].

При отсутствии взаимного контакта закрытым есть тот канал, который переводит информацию во внутренний план личности. В условиях внешнего давления настоящее отношение скрывается, маскируется. В таком случае, если и возникает контакт, то чисто формальный, без "внутреннего принятия».

Эффективность деятельности руководителя зависит и от уровня владения прогностическими способностями, которые помогают предвидеть последствия вербальных и невербальных действий, возможные просчеты в поведении и вносить коррективы в свою деятельность. Об их значении красноречиво свидетельствует такое афористичное выражение: "Знать, чтобы предвидеть; предусматривать, чтобы успешно действовать". Следствием прогностических способностей является сдержанность, проявляющаяся в умениях тормозить негативные эмоции, управлять своим настроением, быть способным к саморегуляции, не демонстрировать своих негативных внутренних состояний ^[40].

Продумав последовательность своих действий, спрогнозировав обратную реакцию, руководителю надо организовать, настроить и мобилизовать коллектив или отдельных его членов на результативную деятельность. Этому способствуют организаторские способности, направлены, с одной стороны, на организацию коллектива, группы, с другой, на самоорганизации, поскольку организованность руководителя, его собранность, пунктуальность должны быть примерами для подражания ^[41].

Перцептивные способности (лат. Рerception - восприятие, представление) оказываются в умениях по определенным внешним признакам определять внутренние состояния человека, понимать его внутренний мир. Наличие перцептивных способностей позволяет владеть "Вторым видением", "читать на лице", правильно интерпретировать невербальное поведение. Иначе говоря, это наблюдательность плюс способность правильно понимать, толковать, интерпретировать результаты наблюдений ^[42].

Суггестивные способности (лат. Suggestion - внушение, намек) - это способности волевого воздействия с помощью вербальных и невербальных средств, способности выдвигать требования и требовать их беспрекословно выполнять.

Непонятно, благодаря которым способностям он так сильно влияет на нас? ". Самооценка учителя: "Когда я даю распоряжение, у меня возникает ощущение собственного бессилия, которое, очевидно, и чувствуется в моем неуверенном тоне (из того, что я дал распоряжение, все равно оно не будет выполненным?) ". Вот почему Макаренко советовал учиться говорить так, чтобы "в вашем слове чувствовалась ваша воля, ваша личность ".

Руководителю важно развивать аналитические способности, проявляющиеся в умениях анализировать, обобщать, выделять недостатки, определять пути их преодоления ^[43].

Мы акцентировали внимание только на одном компоненте базового уровня личности - способностях, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Не менее важен гностический уровень личности, к которому относятся знания, опыт, компетентность и грамотность руководителя в сфере управления ^[44]. Субъект управленческой деятельности только тогда сможет успешно ориентироваться в сложных управленческих ситуациях, когда будет накапливать в себе подсказывающий материал. Уместно вспомнить, что в Древней Греции грамотного человека называли "политикос", а неграмотной "идиотикос".

Чтобы вести за собой других, руководитель постоянно должен вести и себя к себе, все более и более умнее, мудрее, интереснее, грамотнее, то есть держаться направления, что выводит на путь профессионализма и авторитета. А уже авторитет будет авансировать успех. Характеризируя личность руководителя, необходимо обязательно остановиться на составляющих авторитета руководителя и путях его обеспечения ^[45].

Авторитет (от латинского - autoritas) - форма власти. Авторитетное лицо – это лицо, имеющее неформальное влияние на других, основанное на эрудиции, волевых и моральных качествах, справедливости, требовательности и тому подобное.

Среди способов получения власти над подчиненными авторитет является самым надежным, поскольку он уже сам по себе является носителем суггестивного (Внушая) воздействия. Особенно большое значение это имеет тогда, когда необходимо повлиять на глубинные психические образования человека.

Рассматривают два вида авторитета: авторитет должности, связанный с выполнением определенных обязанностей и функций, которых требует данная должность, и авторитет личности, характеризуется соответствующим уровнем деловых и организаторских способностей, личностных качеств, морально-психологических черт. Считается, что личностное должно превосходить должностное. Такой авторитет позволяет без принуждения влиять на подчиненных, апеллируя непосредственно к их ценностным и культурным убеждениям, мотивировать их собственным примером ^[46].

Авторитет личности может доминировать над авторитетом должности. Тогда его коэффициент полезного действия достаточно высок. Такой авторитет можно считать идеальным ^[47].

Идеальным вариантом, в принципе, можно назвать их баланс. Хорошо также, когда этих два вида авторитета совпадают, поскольку такой руководитель пользуется уважением, доверием благодаря тому, что он профессионал в своем деле, хорошо выполняет свои обязанности, не злоупотребляет своими правами, ответственный, требовательный и тому подобное ^[48].

Третий вариант (авторитет должности доминирует над авторитетом личности) часто приобретает негативный характер, поскольку отсутствие личностного авторитета руководитель пытается компенсировать властностью, а если при этом он еще и недалекий по уровню своего интеллекта и примитивный, то в ход идут высокомерие, приказной тон, унижение достоинства подчиненных и другие иррациональные средства.