Файл: Сущность, причины и последствия конфликтов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективная работа современной организации во многом зависит от организационного и психологического климата в организации, как следствие зависимость данного климата от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Наличие благоприятного климата оказывает положительное воздействие на экономические показатели, как организации в целом, так и каждого отдельного сотрудника той или иной компании. Наличие конфликтов в компании приводит только к отрицательным последствиям, как снижение мотивации к работе у сотрудников организации, создание негативной атмосферы на предприятии, снижению экономической эффективности компании и ее персонала, большой текучке кадров и т.п.

Конфликтная ситуация – ситуация, в которой имеются несогласованные интересы. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу в том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную. Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Проблема заключается в том, что регулирование конфликтных ситуаций - это одна из важнейших функций менеджера компании. В среднем управляющие тратят 20 % рабочего времени устранение разного типа конфликтов. Каждый руководитель должен иметь представление о конфликтах, их предпосылках, способах и методах их разрешения. Глядя на ситуацию с современной точки зрения известно, что даже в организациях с достаточно эффективным управлением конфликты не только возможны, но и иногда желательны. Однако они не всегда носят положительный характер. В некоторых ситуациях, когда негативные отношения между людьми контролируемы, и хотя бы одна сторона отстаивает не только личные интересы, но и интересы организации, конфликты помогают сплотить окружающих, а так же стимулировать их волю и ум для решения особо важных вопросов.

Целью данной курсовой работы является исследование конфликтов с теоретической и практической стороны.

Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• рассмотреть причины возникновения конфликтов;
• рассмотреть последствия конфликтов;
• рассмотреть классификацию конфликтов с точки зрения причиняемого ими материального ущерба работодателю
• исследовать соотношение наличия объективной конфликтной ситуации и факта возникновения конфликта
• рассмотреть методы управления конфликтами
• проанализировать практическое управление конфликтами на примере «Агропромбанк»

Объект исследования – Агропромбанк.

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1 Сущность, причины и последствия конфликтов

В рамках практически любого проекта сотрудники, адаптируясь к условиям и особенностям профессиональной деятельности, могут как повышать, так и снижать успешность работы друг друга, разнонаправлено воздействуя на конечный результат и достижение совместной цели.

Влияние навыков проектного менеджера по управлению конфликтами на эффективность работы сотрудников проявляется особенно остро, когда продукт деятельности является результатом объединения индивидуальных усилий всех участников коллективного труда. К примеру, Г.Л. Ципес и А.С. Товб, рассматривая особенности управления персоналом в рамках реализации IT- проектов, предлагают осуществлять психологическое сопровождение проектов, заключающееся в мониторинге общественного мнения в компании, в выявлении готовности сотрудников к изменениям и в формировании конструктивного к ним отношения [22, с. 184]. В.Н. Михеев подчеркивает тесную связь деятельности управляющего проектом с его личностью и называет эту связь неотъемлемой характеристикой проектного менеджера [14, с.252]. В.И. Воропаев с соавторами указывают способность проектного менеджера разрешать возникающие конфликты как необходимое условие успешности проекта: «…задачей менеджера в этом случае является поддержание здоровой конкуренции, творческой активности». Отсутствие конфликтов выступает как условие эффективности команды проекта: «…разногласия могут возникать, но не перерастают в конфликты, а спокойно обсуждаются»[17, с. 129].

Таким образом, зрелый подход к управлению конфликтами внутри команды проекта позволит:

• рационально использовать кадровый потенциал;
• предоставить сотрудникам возможность удовлетворять более широкий спектр их потребностей;
• сократить количество вынужденных кадровых перестановок, увольнений;
• сократить затраченное на урегулирование конфликтов время;
• более полно раскрывать потенциал персонала и т.д.

Отсутствие парадигмальной точки зрения в толковании причин конфликтов вызвано одновременным наличием ряда «объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации» [1, с. 74], поэтому существует также масса определений термина «конфликт» [4, 5, 7, 9, 15, 16, 21].

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся формулировки:

1. конфликт — это актуализировавшееся противоречие;
2. конфликт связан с эмоциональными переживаниями его субъекта;
3. конфликт — это столкновение ценностей, целей, планов, смыслов и т.д.

Обобщая все существующие толкования, мы получим примерно следующее:

Конфликт — это воплощенное в столкновении противоречие. По своей сути противоречия в контексте ситуации межличностного взаимодействия являются столкновением взаимоисключающих внутренних регуляторов поведения (ценностей, целей, планов, смыслов и т.д.). Отсюда можно сделать вывод о том, что конфликт возникает в ситуации столкновения противоречащих друг другу регуляторов поведения. Таким образом, практически любое рассогласование может стать причиной конфликта.

Можно выделить несколько общих основных причин конфликтов в организациях:

• Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

• Взаимозависимость задач.

Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

- Различия в целях.

Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

- Различия в способах достижения целей.

У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной – о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

- Неудовлетворительная коммуникация.

Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

- Различия в психологических особенностях.

Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости.

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными.

Возможны несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что, если проблема решена приемлемым для всех образом, люди в большей степени чувствуют свою причастность к общему делу. При этом сводится к минимуму или совсем исчезает то, что создает трудности в осуществлении решений, — враждебность, несправедливость и нежелание пересматривать личные ценности и цели. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить влияние эффекта группового мышления и синдрома покорности, проявляющихся в том, что подчиненные не высказывают идей, которые не соответствуют решениям их руководителей. Обсуждая конфликты, члены группы прорабатывают возникшие проблемы до того, как решения начнут выполняться.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут проявиться следующие дисфункциональные последствия, препятствующие достижению целей сотрудником и организацией:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
• меньшая готовность к сотрудничеству в будущем;
• формирование противоборствующих группировок и усиление непродуктивной конкуренции в организации;
• представление о другой стороне конфликта как о «враге», квалификация своих целей как положительных, а чужих — как отрицательных;
• прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
• усиление вражды и противоборства между сторонами конфликта по мере уменьшения взаимодействия и общения;
• изменение ценностных ориентиров, приводящее к тому, что «победа» в конфликте приобретает большее значение, чем решение реальной проблемы.

Подводя итог, следует отметить, что конфликты возникают не только как следствие противоречий точек зрения сотрудников, но также на его появление влияют множество других факторов. Распределение ресурсов между работниками компании, взаимозависимость задач, различия в целях как отделов, так и отдельно взятых сотрудников, в способах достижения целей, плохая коммуникация и различия в психологических особенностях работников- все эти факторы прямо связаны с возможностью появления конфликтной ситуации. Каждый конфликт имеет функциональные последствия, которые могут быть как положительными, так и отрицательными, это зависит от эффективности управления конфликтами руководителя.

1.2 Виды и типы конфликтов

По результатам анализа сущности трудовых конфликтов А.В. Соловьев в своем исследовании выделяет в качестве наиболее значимого фактора конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений борьбу как проявление социальных противоречий. А.В. Соловьев подчеркивает, что «борьба имеет открытые формы и скрытые, включая такие понятия, как «локаут» и коллективное сопротивление наемных работников, характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями» [10, с.114]. Различия между открытым (манифестированным) и неявным конфликтом он демонстрирует путем разделения поведения, характеризуемого как конфликт в широком смысле, на конвенциональное (заявление работодателю требований работников или их представителей, забастовка как этап конфликта, приостановка работы при защите права на получение зарплаты) и неконвенциональное (абсентизм, рестрикционизм, саботаж, «трудовой экстремизм»).