Файл: Теоретические аспекты деятельности управленческих команд на предприятии.pdf

Введение

Экономическая эффективность деятельности предприятия все больше стала зависима от использования ресурсов эффективных управленческих команд. Это связано, во-первых, с повышенными темпами и скоростью изменений во внешней рыночной среде, в которой вынуждены работать коммерческие организации, а во-вторых, с повышением роли творческой деятельности сотрудников в компании.

Потребность в быстром реагировании на такие изменения с учетом возросшей сложности управления, вынуждает руководителей создавать группы лучших специалистов для повышения эффективности в управлении и грамотного распределения задач. Основа продуктивности в таких группах (как всех ее членов, так и каждого по отдельности) заключается в грамотном выстраивании отношений вокруг командного лидера.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что для большого количества организаций решение данного вопроса является одним из факторов выживания. Несмотря на всеобщий интерес к этой теме, особенно в последние годы, вопрос до сих пор остается мало проработанным. В основном, это связано с тем, что проблемы, решить которые позволяет использование эффективности управленческих команд, остро встали перед бизнесом только в последние десятилетия.

Объект курсовой работы – процессы создания и функционирования эффективных управленческих команд в рамках коммерческой организации.

Предмет курсовой работы – социально-психологические и экономические характеристики и методология формирования эффективных управленческих команд в организациях.

Цель исследования – определение критериев оценивания эффективности, анализ деятельности, этапов и ресурсов и непосредственно формирование эффективных команд в организациях.

Задачи:

• Изучить теоретические основы, сущность и предпосылки возникновения явления управленческих команд в рамках современного бизнеса
• Определить ключевые командообразующие признаки
• Выявить параметры и факторы влияния на командную эффективность
• Рассмотреть этапы формирования и особенности эффективных управленческих команд в организациях и процесса их работы
• Выработать практические рекомендации для исследуемой организации, проанализировать эффективность и спрогнозировать результаты

При написании данной работы, мною была изучена как профессиональная учебная литература по теме (как российские, так и зарубежные труды), а также, проанализирован ряд статей и публикаций в интернет-изданиях. Все использованные источники информации являются актуальными на сегодняшний день (не более 5-6 лет выпуска от текущего года) и включают в себя теоретико-практические исследования по заданной теме, а также, истории и примеры из реальной жизни в качестве иллюстрации.

Теоретические аспекты деятельности управленческих команд на предприятии

Преимущества, особенности и недостатки командного подхода

За последние десять лет в деятельности организаций и команд произошли изменения. Эта постоянная эволюция несет с собой новые проблемы и новые возможности, а также требует новых подходов к интеграции команд в ускоряющуюся высококонкурентную глобализирующуюся среду.

В прошлом, трудно было представить себе, особенно будучи сотрудником, что командный подход может быть в принципе применим к работе. Те, кто пытался внедрять такой подход на верхнем уровне иерархии управления, как правило, совершали одну и ту же ошибку – все они сосредоточивались на достижении групповой, а не командной эффективности. Такая управленческая группа могла называть себя «команда», при этом, не понимая базовых принципов достижения эффективности и построения рабочего процесса. В данном случае, обычно применялся подход, ориентированный на лидера или рабочую группу, ко всем задачам, при этом продолжая называть себя командой. К тому же, ни один уважающий себя руководитель компании не стал бы признаваться в отсутствии правильной «управленческой команды» на своем предприятии.

Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению своего структурного и функционального состава, что влечет за собой необходимость использовать более эффективные методы управления коллективом. Следствием этого является минимизация времени, необходимого для принятия управленческого решения и одновременное повышение качества такого решения. Один из возможных путей решения этого вопроса – создание управленческой команды.

Среди самых пагубных и распространенных привычек руководителей любого уровня – привычка слепо придерживаться своего любимого стиля руководства. Ведь то, что работает в одном случае, не работает в другом. Чтобы успешно справляться со сложными задачами в сегодняшней динамично меняющейся конкурентной среде, требуется сочетать очень разные стили руководства в зависимости от конкретной задачи.

Одним из наиболее распространенных подходов к разделению организационной структуры на отделы является создание рабочих и управленческих команд. Вертикальная управленческая цепочка, как показывает практика, является одним из самых действенных инструментов контроля, но некоторые особенности такого подхода оказывают негативное влияние на конечный результат. Например, в ситуации, когда все решения принимаются только на вершине иерархии, существенно замедляется процесс осуществления выбора и концентрации ответственности на вершине управленческой пирамиды.

На сегодняшний день, многие компании решили изменить политику и сделать ставки на делегирование властных управленческих полномочий на более низкие уровни иерархии и формирование рабочих команд, участвующих в управлении, что приводит к более высокому уровню вовлеченности и мотивации членов таких команд. Такой подход позволяет добиться большей гибкости и адаптивности организации к происходящим в глобальной внешней среде изменениям.

Существуют две разновидности командного подхода в организациях. Многофункциональные команды включают сотрудников различных функциональных отделов, которые берут на себя ответственность за деятельность группы и совместно работающих над решением поставленных задач. Как правило, члены команды подотчетны «своим» функциональным отделам, но в то же время они отчитываются и перед группой. Один из них, как правило, выполняет функции непосредственного руководителя, лидера команды.

Второй вид команд — постоянные команды (рабочие группы), действующие как формальные отделы, состоящие из представителей всех функциональных областей организации, концентрирующихся на выполнении конкретной задачи. Ввиду вышеперечисленного, наибольшее внимание в такой команде уделяется коммуникациям и обмену информации в горизонтальной плоскости. Полномочия делегируются на нижние уровни, при чем таким образом, что право принимать решения и действовать по собственному усмотрению наделяются даже работники первого эшелона. Лидером здесь может стать любой член команды, или его может не быть совсем.

Командная структура предполагает, что вся организация состоит из команд, координирующих свои действия и работающих непосредственно с клиентами. Общее направление усилий задают цели организации [22].

Преимущества и недостатки командного подхода

Формирование командных взаимоотношений позволяет как избежать недостатков функциональных структур (прежде всего, линейный процесс принятия решений), так и пользоваться определенными их преимуществами (например, масштабность и углубленное обучение членов группы) и добавиться постепенного разрушения «стен» между отделами.

Члены команды, в отличие от коллег из функциональных структур, больше осведомлены о деталях жизни сотрудников, быстрее идут на компромисс и находят решения. Такая структура позволяет значительно ускорять процессы адаптации к внешним условиям среды и принятия решений. К тому же, больший простор для деятельности и снятие функциональных рамок своего подразделения, дает больший уровень вовлеченности, мотивации и создает ощущение личной причастности к происходящему [19].

Но, при этом, командная структура тоже имеет свои недостатки. Например, повышенный уровень квалификационных и функциональных требований, которые предъявляет команда к каждому ее участнику (в отличие от ситуации, когда сотрудник причастен к деятельности только одного отдела). Решение такого рода проблем возлагается на сотрудников, принимающих участие не в одной команде. Таким образом увеличивается время, затрачиваемое на совещания, а значит иные кординационные процессы замедляются. Основа грамотного решения таких сложностей – гибкий менеджмент.

Еще одной существенной проблемой командного подхода является неизбежная децентрализация (частичная, или полная в особых случаях), а руководители нередко крайне негативно воспринимают проявления местного самоуправления, видя в нем только отрицательные стороны и последствия. Порой решения группы, ввиду невозможности их глобальной оценки, могут не соответствовать или противоречить глобальным целям организации.

Основные формы внутрикомандного культурного контекста

Рассмотрим факторы, оказывающие влияние на обра­зование команды в рамках организационной формы коллективного управления.

Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи. Поэтому, вполне логично, что одной из главных характеристик в образовании команды будет «тип совместной деятельности». Он определяет структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи. Еще одна характеристика – это «тип задачи». Он, в свою очередь, определяет фор­мальную структуру команды; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть все члены команды; сроки выполнения задачи; степень контроля рабочей группы со сто­роны руководства.

Следующий важный параметр образования команды – характеристика внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.

В рамках командного менеджмента принято рассматривать вопрос организационно-культурного контекста существования команды. Он, в свою очередь, делится на внешний и внутренний [14].

Внешний культурный контекст включает в себя организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность/структурированность внешнего мира; наличие/качество систем контроля; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий.

При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется следующими важными аспектами: приемлемые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность; способы организации командных процессов — координации, коммуникации, процесс разрешения конфликтов и принятия решений; внешняя коммуникация; ролевое распределение. Можно сказать, что процесс образования команды — есть процесс образования ее собственной внутренней субкультуры.

Эффективная команда – это команда единомышленников, объединенных общей целью, слаженно и эффективно работающих для ее достижения.

При создании высокоэффективной команды, следует особенно внимательно отнестись к следующим важным факторам:

1. Команда должна быть прочной, т.е. ее члены в своей трудовой деятельности солидарны и в состоянии противостоять негативным внешним влияниям;
2. Большое влияние оказывает позиция команды (или ее лидера) относительно собственной деятельности или деятельности компании. Результат ее деятельности, в данном случае, будет позитивным или негативным соответственно.
3. Численность – число участников команды влияет на готовность отдельных входящих в нее людей к определенным усилиям, на прочность команды, а, следовательно, – на результаты ее деятельности;
4. Разнородность команды – способности членов команды должны соответствовать характеру труда. Если работа требует от людей проявления разных способностей, в такой ситуации разнородность команды должна быть важнее чем ее численность.