Файл: Теоретические основы формирования и поддержания корпоративной культуры.pdf

Введение

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «корпоративная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать корпоративной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры.

Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании корпоративной культуры на практике в российских условиях.

В качестве теоретической базы по данной тематике в дипломной работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.

Предмет работы – корпоративная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект работы – корпоративная культура АО «Иркутский научно-исследовательский институт авиационной технологии и организации производства»(АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»).

Цель данной работы – провести анализ корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» и разработать мероприятия по ее формированию и поддержанию.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотретьтеоретические основы корпоративной культуры;

- провести анализсостояния корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»;

- описать пути совершенствования корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Была выдвинута гипотеза: действующая корпоративная культура АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» находится на стадии развития и нуждается в дополнительных мероприятиях по совершенствованию.

В работе используются следующие методы:

- метод семиотического анализа (для раскрытия используемых определений и понятий);

- метод сравнительного анализа литературы и источников;

- метод наблюдения и моделирования;

- практический метод (основываясь на анализе корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» были разработаны мероприятия по ее совершенствованию).

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования и поддержания корпоративной культуры

1.1. Основные понятия корпоративной культуры

Социальная среда организации состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется корпоративной культурой компании. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время корпоративная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации[17; c.157].

Сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «корпоративная культура». В общефилософском понимании культура – это «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях»[17; с.157].

По мнению российского ученого И.И. Мазура, корпоративная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления»[15; c.156].

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности» [13;c.126].

Доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник ИВИ РАН Выпряжкин Б.Ссчитает, что корпоративная культура включает в себя «факторы, конституирующие социальные группы, формы связи в них индивидов, ценности и нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, манифестирующие групповую идентичность» [6;c.73].

По Г. Моргану: «Корпоративная культура (в метафизическом смысле) –один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятель-ность предприятий» [1].

По Э. Шейну: «Корпоративная культу-ра –это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [2]

Каждая корпоративная культура состоит из элементов. В качестве элементов организационной культуры можно выделить ценности, которые разделяет большинство участников организации, также сюда следует включить нормы поведения и процедуры, которые поддерживают воспроизводство основополагающих ценностей организации, также это средства, передающие нормы и ценности следующим поколениям сотрудников, эмоциональный, информационный и исторический фон, систему информирования на предприятии, социально-психологический климат [2].

Ценности представляют собой набор убеждений, которые придерживается коллектив. Ценности обычно задаются руководителями, а сам сотрудник принимает решение принимать их или нет. Это очень важно, так как ценности исходят из стратегии фирмы, то чего хочет она добиться.

Каждая культура имеет собственную структуру. Определения исследователей о корпоративной культуре помогает понять, насколько содержательным является это суждение, и какие структурные компоненты включает. В настоящее время установлено три уровня корпоративной культуры:

−поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации, какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает и взаимодействует друг с другом; все, что в организации имеет место на данном уровне,

−подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха персонала и сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаютсятакой модели поведения; все, что в организации имеет место на данном уровне, -это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;

−базовый (глубинный) уровень, где человек принимает на подсознательном уровне окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях.

Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые четко знают, какому поведению они должны следовать, то организация всегдабудут добиваться стабильности и результативности. И чем сильнее корпоративная культура организации, тем меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления персоналом.

Следовательно, корпоративнаякультура влияет на эффективность жизнедеятельности организации.Таким образом, исключительность корпоративной культуры в том, что она содействуетсовершенствованию климата в коллективе и помогает организации занять в деловом мире заслуженное положение, уважение партнеров, клиентов, таким образом, повышая имидж и конкурентоспособность

Для того чтобы организационная культура была понята и затем принята сотрудниками важно придать ей формализованный характер. Как правило, в компании таким документом становится этический кодекс. Существует множество вариаций для определения формальногодокумента, при этом соблюдаются основные правила содержания. Он отражает те нравственные требования, которые приняты внутри компании и выполняются большинством сотрудников. Кодекс регламентирует действия сотрудников, определяя понятные для всех критерии оценки поведения и деятельности.

Созданиеформального документа является одним из шагов в направлении развития лояльности сотрудников.

Как следствиеработники начинают отождествлять себя с компанией, начинает формироваться ее позитивный образ.

1.2. Функции корпоративной культуры

Не подвергается сомнению тот факт, что во многих успешных компаниях хорошо развита корпоративная культура: идеология компании горячо пропагандируется, сотрудники строго подчиняются основным идеологическим принципам, новые члены компании идеально вписываются в деятельность организации, в сотрудниках развивается и поддерживается ощущение элитарности. Данные компании легче адаптируются к изменениям, диктуемым временем. Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании корпоративная культура.

1 функция – с помощью корпоративной культуры формируется имидж организации. Благодаря корпоративной культуре поддерживаются ценности, присущие данной организации (через артефакты, историю, миссию, традиции, символы).

Можно отметить, что данная функция корпоративной культуры является основной. Именно поэтому рассмотрим ее более подробно. Отметим, что одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж – это объективный фактор, играющий существенную роль в оценке любого социального явления или процесса.

В переводе с английского языка имидж – это образ, изображение. С точки зрения такого исследователя как Дружинина Ю.В имидж – это «непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре»[9;c.60].

Такой известный ученый как Д. Доти в своей книге «Паблисити и паблик рилейшнс» дает широкую и понятную трактовку имиджа: «имидж – это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам, это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс» [8;c.194].

2 функция корпоративной культуры – у «сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации.

3 функция – охранная функция. Корпоративная культура стремится к стабильности и некритическому восприятию у сотрудников, которое не должно меняться со временем, если только не стоит цель трансформации и изменения культуры.

4 функция – адаптивная функция. Успешность работы нового сотрудника во многом зависит от того, насколько полно он сможет принять действующую в организации корпоративную культуру (формальные и неформальные правила, нормы, ценности и т.д.).