Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией ( Жизненный цикл организации).pdf

Стоит отметить еще одну особенность становления организации, замеченная Камероном и Куином, смысл которой в том, что трансформация предприятия на самых начальных стадиях случается с большим рывком, чем на всех остальных. Также есть еще одна уникальность приведенных ранее моделей: обычно авторы стараются проигнорировать стадии раннего становления или смерти. Это связанно с тем, что когда предприятие находится на стадии возникновения, как таковой организации пока не существует, есть только некий замысел, созданный основателем компании.

Не секрет, что нехватка необходимого материала отягощает процесс анализа и исследования фирмы. Однако, этап зарождения предприятия также важен и необходим, как и все остальные. Данный этап отличается от всех остальных тем, что при его создании используются все знания, которыми владеет основатель организации. Он выбирает основные тенденции и уже далее от правильности выбора, зависит дальнейшая судьба компании. Хочется отдать должное лишь одному исследователю, который смог более четко описать такие этапы как смерть и распад. Никто не желает работать с угасающими предприятиями, никто, кроме И. Адизеса. Из этого следует вывод, что в моделях развития организаций есть как ведущие особенности, так и недостатки.

На сегодняшнее время в изучении предприятия зачастую используется модель Д.Миллера и П.Фризена. За основу они взяли базу конфигурации в истории фирмы в целом, так же ее нововведения и организационный план. Впоследствии это было выделено пять этапов становления предприятия: рождение, развитие, зрелость, расцвет, спад. В таблице 1 приведены ключевые критерии, которые помогут определить на какой именно стадии пребывает какая-либо фирма.

(Таблица 1 - Критерии определения стадии развития организации)

В основном все критерии и периоды большинства моделей похожи друг на друга. Но если отметить тот факт, что только И. Адизес более глубоко рассмотрел стадии становления организации и ее смерти, созданная им модель лучше всего подходит для рассмотрения. Далее я опишу модель именно этого автора, уделяя внимание каждому из этапов становления предприятия.

2.  Основа жизненного цикла организации

2.1.  Графическая модель жизненного цикла организации

Итак, созданная И. Адизесом модель жизненного цикла состоит из десяти этапов , которые в свою очередь делятся на две абсолютно противоположные группы: подъема и спада. Стадия подъема берет свое начало с периода возникновения компании и длится до самого процветания организации. Далее следует неминуемый спад, который продолжается с этапа стабилизации и оканчивается ликвидацией корпорации.

На представленном рис.1 можно проследить как на кривой по хронологии расположены все этапы жизненного цикла организации за весь ее период функционирования. На данном рисунке изображена графическая модель по И. Адизесу.

(Рис. 1. Кривая жизненного цикла организации по И. Адизесу)

Далее я рассмотрю каждую из приведенных в графике стадий подробнее и опишу все возможные трудности и “подводные камни”, с которыми может столкнуться организация на каждом их этапах.

Автор убежден, что если руководство в положенное время не распознало возникшую в организации проблему, то это грозит возможными неприятными последствиями, исправить которые будет довольно сложно. Говоря другими словами, подобный исход может стать роковым для дальнейшей деятельности предприятия. Задача любого руководителя суметь выявить возникшую трудность и устранить ее за кротчайший срок. Но стоит отметить, что для каждой зародившейся проблемы на любом из уровней необходимо свое индивидуальное решение. Ниже будут представлены несколько примеров допустимых действий руководства при возможном возникновении какой-либо проблемы на отдельных этапах жизненного цикла.

2.2.  Основные этапы жизненного цикла организации

1. Выхаживание

Этап выхаживания – это становление предприятия. Самой таковой фирмы еще не существует, однако уже есть задумка и идея для ее создания. На данном этапе создатели компании вкладывают все изученные им материалы, они создают информационное основание вскоре появившейся организации. Руководству стоит помнить, что предприятие формируется тогда, когда задумка удовлетворила запросы всех участников процесса, и не стоит заранее говорить о будущем успехе идеи, потому что все может измениться в два счета. Чтобы план получил признание от всех членов руководства, должны быть конкретно поставленные цели для осуществления фирмы и необходимая ответственность за проделанную работу.

В то время как предприятие создает себе определенные обязательства при ее формировании, оно рискует потерпеть неудачу. Но когда фирма возникает и впоследствии образует необходимую ответственность, она уже на пути к успеху, потому что без этого элемента компания не сможет существовать.

Для того, чтобы предприятие достигло успеха нужна как качественная задумка, так и материальная помощь и решительность выйти на рынок. Одним из важнейших мотивов для формирования предприятия – удовлетворение нужд рынка. Т.е организация должна создать новое качество товара/услуги или же ввести инновации в производстве.

Если учредитель сможет составить вразумительные ответы на данные вопросы, то это станет основой для формирования предприятия:

- Чем мы собирается заниматься?

- Что нам нужно для этого сделать?

- Когда именно мы планируем это сделать?

- Кто именно будет этим заниматься и почему именно он?

2. Младенчество

На данном этапе приоритет компании меняется и вместо идеи на первое место перемещается результат. Ведь именно он удовлетворяет потребности потребителя, а это и есть ключевой смысл созданной организации.

Предприятие на стадии младенчества имеет несформировавшуюся организационную структуру, не большие финансовые реcурсы, руководство еще не до конца разобралось в ведении бизнеса. В организации очень сплоченный коллектив, cубординации фактически нет – все обращаются друг к другу по именам, нет надзора над выполнением поставленных задач, плохо налажена программа предоставления занятости. Чтобы организация достигала своих поставленных задач, необходимо чтобы ее возглавлял лидер, который будет запрограммирован на положительный итог. Ему необходимо знать, что чем больше угроза потерпеть неудачу, тем более крепче должно быть основание предприятия.

Чтобы организация была успешной, ей необходимо иметь план построения бизнеса, в котором бы фиксировались все материальные средства фирмы. Следует отметить, что если на данной стадии финансовые ресурсы не будут поступать, то есть риск банкротства организации

Потому как предприятие еще не зафиксировалось на рынке труда, ему необходимо за кротчайшие сроки осуществлять свои намерения и находить ответы на поставленные задачи. Но из-за недостаточного опыта и неустойчивой системы, каждое действие может создать другие проблемы для фирмы. На этом этапе предприятие не способно составить цели и планы на будущее, поскольку не обладает достаточным опытом в управлении.

Итак, на стадии младенчества, важно выполнять определенные задачи, чтобы не потерпеть неудачу. Во-первых, обеспечить непрерывающийся денедный поток, второе – следовать своей задумке и стараться создать устойчивую систему. Основателю следует построить нерушимую организационную управленческую систему, в которую будут входить и система приема на работу, и система социальной организации, и организационная культура, кадры и технологии. Именно когда организационная система управления и стабилизация финансовых ресурсов будет налажена, предприятие выйдет на новый этап своего развития.

3. Детство или «Давай-давай»

Как только организация начинает зарождаться у нее есть определенная задумка (идея), именно она на этапе младенчества превращается в основу всего предприятия. В момент, когда идея приносит свои плоды, стабилизируется денежный поток, поступаемый в организацию, объем реализации повысился, в этом случае можно смело сказать, что фирма не просто пережила сложный период, она сумела достигнуть неплохих успехов. Когда предприятие перешло на следующий этап “Давай-давай”, то перед ним открываются огромные возможности, каждая из которых дает уникальное преимущество. Опасность данной стадии кроится в том, что руководитель может стать слишком самоуверенным и, не рассчитав свои силы, затронуть те сферы деятельности, которым им вообще не изучены. Чтобы избежать данную трудность, основателю необходимо составить план действий организации в будущем и план действий, которые он не будет затрагивать. Стоит обратить внимание на распределение обязанностей между сотрудниками, чтобы не возникло ситуации, что один работник выполняет несколько функций. Это доказывает тот факт, что организация построена на основе не задач, а людей. Хоть и руководитель старается передавать власть, без его участия все равно ничего не решиться. Это происходит потому, что начальство боится утратить свою силу ил же контроль за ситуацией.

Итак, на этапе Детства организация успешно развивается, деятельность и денежные потоки становятся стабильными, происходит бурный рост. Однако, в предприятии все еще не налажена управленческая структура, функциональные обязанности тоже отсутствуют. Фирма сконцентрирована на людях, а не на задачах.

Точка роста: организация будет продолжать расцветать, если руководитель вовремя начнет делегировать свои полномочия иответственность. Владельцы компании на стадии «Давай-давай» не уделают должного внимания организационно структуре и процессам. Их внимание зациклено на совместных проектах и продажах, т.е они живут не внутренними факторами, а внешними. Руководство может сделать огромную ошибку – стать владельцами нового, совсем далекого от нынешнего бизнеса, в котором они вообще ничего не смыслят.

На данной стадии фактически все кажется важным и требующим особого внимания, однако ставить приоритеты на все – значит не иметь ни одного из них. Все это может принести организации множество проблем и ошибок. Это может лишить фирму важных клиентов и больших финансовых ресурсов. Чтобы избежать всех трудности очень важно следовать своей деятельности и не распыляться на что-то еще, что не имеет никакого значения.

Для выхода из сложившейся ситуации организации необходимо четко формализовать свою деятельность, т. е. перейти от интуитивного управления к профессиональным действиям. Ели организация справляется с сложившимися трудностями, она переходит на новый этап развития – юность.

4. Юность

На данном этапе предприятие сильно изменяется. Чтобы продолжить дальше развиваться необходимо установить порядок, дисциплину и, конечно же, организационную систему. Структура всей фирмы меняется, в коллективе появляются уже профессиональные сотрудники, из этого возникают конфликты между старыми и новыми работниками, это может привести к сомнениям в целях компании. Данная стадия считается самой длительной и проблематичной из всех ранее. За весь период данного этапа предприятие переживает еще одно рождение, фирма начинает существовать отдельно от руководителя. Данный период можно сравнить с подростком, который старается стать независимым от своих родителей [1, 214].

Для того, чтобы перейти на следующий этап развития, необходимо решить три задачи: изменение руководства, изменение приоритетов и делегирование полномочий. Эта стадия считается очень трудной. Изменение руководства обусловлена тем, что начальство уже не способно самостоятельно управлять компанией, и для этого необходимо делегирование полномочий, либо взять в штат сотрудников более профессиональных менеджеров, в любом случае это влечет за собой смену руководства на другое. И, для того, чтобы организация смогла нормально существовать, новому начальству необходимо создать конкретные обязательства и роли для персонала, создать устойчивую организационную культуру, где будет присутствовать система вознаграждения. Итак, для дальнейшего развития организации нужна систематизация административной деятельности. Благодаря ее существованию большинство трудностей будет решено и фирма сможет перейти к новой стадии развития [3, 154].