Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Эффективное лидерство как инструмент стратегического управления).pdf

Введение

Актуальность исследования. В условиях модернизации системы образования в Российской Федерации приобретают значение теория и практика стратегического управления предприятием. В последнее время стратегическое управление развивается очень стремительно. Это можно объяснить, прежде всего, потребностями формирования такого управления, которое было бы способно обеспечить конкурентоспособность заведения.

Стратегическое управление требует эффективного лидерства. Стратегии - это ряд идей, концепций, решений, проектов, программ. Их судьба, реальность осуществления зависят от лидерской позиции руководителя. "Концепции, процедуры и средства, которые охватывают стратегическое планирование, сами по себе не могут мыслить. Не могут они и вдохновлять и мобилизовать к действию других для того, что лучше для конкретной организации или общины. Это могут сделать только заинтересованные и самоотверженные люди - проводники и последователи "[5].

Именно руководитель должен инициировать процесс стратегического развития предприятия, показав, таким образом не только свое формальное, но и функциональное лидерство. Функциональный лидер - это тот, кого выбирают люди, чтобы он представлял их интересы, помогал достичь целей и успехов. Руководителя лидера всегда представляют как стратега, который имеет идеи, умеет зажечь ими других, разработать и реализовать инновационный проект. Вместе с тем в теории возникает проблема, связанная с определением сущности лидерства в процессе стратегического управления, установлении его отличий от традиционного руководителя-стратега, выяснении средств воздействия на персонал.

На практике противоречие между стремлением руководителей быть лидерами и отсутствием четких представлений о лидерстве и механизмы его формирования приводят к неустойчивому, нечеткому и непонятному для окружающих поведению и малоэффективного управления. Проблема лидерства как сложного явления изучается философами, психологами, менеджерами. Исследование уточняют и дополняют различные аспекты этого феномена. Понятие "лидер" и качества лидера раскрыто в трудах Г. Альтмана, В. Беннисса, Дж. Бойетт, Дж. Гарднеру, Дж. О'Тулу. Значение лидерства для управления доказали Э. Деминг, П. Друкер, А. Зуб, Т. Конти, И. Ладанов, С. Смирнов. Э. Деминг выделяет лидерство среди признаков качественного управления. Навыки лидера приведены С. Кови, Б. Нанусом, Р. Фостером. А. Виханским, М.Месконом, А. Наумовым, они причисляют лидерство в неотъемлемым компонентам работы с людьми, группами. В. Врум, Н. Коломинский, К. Левин, В. Федовов, В. Шпалинський связывают лидерство со стилями руководства. М. Армстронг, А. Менегетти, В. Федоров определяют факторы и этапы формирования лидера. Л. Джуэлл демонстрирует путь от лидерства в суперлидерстве. Однако до сих пор понятие "лидер" и "руководитель" на страницах управленческих изданий признаются спорадическими. Аспект, связанный с особенностями лидерства в условиях стратегического управления, вообще раскрыто достаточно поверхностно.

Поэтому целью курсового исследования является теоретическое обоснование сущности лидерства в учебном заведении, установление различий поведения эффективного руководителя и эффективного лидера в процессе стратегического управления.

Предмет исследования: авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Объект исследования: лидерство и авторитет как стратегия эффективного управления учреждением.

Задачи исследования:

1. Раскрыть суть и особенности эффективного лидерства и авторитета.

2. Проанализировать отличия поведения эффективного руководителя и эффективного лидера в процессе стратегического управления.

3. Выяснить особенности лидерства как средства усовершенствования процесса управления в трудовом коллективе служащих.

Методы исследования: при написании данной темы курсовой работы были использованы методы научного исследования: анализ, синтез, обобщение, историзма, логико-правовой и библиографический.

Структура курсовой работы: введение, основная часть, которая состоит из трех глав, выводы и список использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты изучения лидерства и авторитета в системе менеджмента

1.1. Эффективное лидерство как инструмент стратегического управления

Лидер (от англ. Leader - ведущий, руководитель) - это человек, который благодаря своим личностным характеристикам имеет преобладающее влияние на коллектив. Надо четко осознать, что понятие "руководитель" и "лидер" разные. Основное отличие заключается в том, что руководитель не всегда в своей организации является лидером. Руководство связано с эффективной организацией деятельности, а лидерство - со способностью влиять на персонал для эффективной работы. Лидерство - это полномочия, которые нельзя делегировать. Лидера нельзя назначить. Лидер - это руководитель, который имеет власть авторитета, связанный с добровольным признанием персоналом верховенства лидера. Это человек инициативный, внутренне свободный и сильный, который может повести за собой. По мнению А. Менегетти, человек уже при рождении имеет задатки лидера. Однако чтобы стать лидером, необходимо достичь определенного уровня культуры, образованности, профессионализма, жизненного опыта, внутренней зрелости. В основе этого - постоянная работа над собой, развитие собственного потенциала. Считается, что лидера нельзя создать, потому что он создает себя сам. К критериям эффективности руководителя Осборн и Геблер причисляют такие, как:

умение стимулировать к действиям,

принадлежать общине,

быть конкурентоспособным,

ориентироваться на миссию организации,

ориентироваться на клиента,

быть предприимчивым,

быть предусмотрительными,

ориентироваться на рынок,

быть децентрализованным [4].

Лидерство также выступает одним из главных факторов повышения эффективности управления. К основным признакам руководителя-лидера причисляют такие:

действует по зову сердца,

зажигает и вдохновляет других,

инноватор,

пылкий сторонник определенной идеи,

ему верят и доверяют.

Кроме этого, лидеры должны понимать контекст ситуации, осознавать свою ответственность и активизировать людей. Умение понять каждого человека, уважать его позицию, ум - это основа эффективного лидерства. Лучшие лидеры те, которые обеспечивают интеллектуальное лидерство, что предполагает умение анализировать предложения и идеи других; те, которые не только имеют знания, но и могут ими поделиться.

Лидерство основывается на ценностях руководителя, которые определяются как знания, умения и убеждения, обусловливающие конкретный выбор поведения менеджера. Внешняя система ценностей руководителя обусловлено его образованием, представлениям о своей профессии, миссией и деятельностью организации, ее историей и культурой, пониманием природы и важности продуктов и услуг, которые предоставляет организация.

Внутренние ценности руководителя состоят из пяти групп факторов:

1) достижения (овладение профессиональными функциями);

2) экономические (материально-денежная помощь в соответствии со стандартами жизни, в соответствии с классом общества);

3) психологический комфорт (карьера, статус, медицинское страхование, пенсионный фонд);

4) благополучие (здоровье, безопасность, богатство, образование, уважение);

5) нравственные (справедливость, доброта, доброжелательность, порядочность, толерантность).

Д. Гоулмен, изучая секреты эффективного лидерства, осуществил анализ почти 200 успешных компаний и их лидеров. Было выделено три категории личных качеств руководителей-лидеров: технические, познавательные и эмоциональные способности. Результаты были интересными и несколько неожиданными: эмоциональные способности лидеров вдвое превышали интеллектуальные; а чем выше была должность лидера, тем увеличивалась важность эмоциональных способностей для достижения успеха [3].

Это значит: чтобы быть лидером, необходимо уметь понимать и контролировать свои и чужие эмоции, проявлять оптимизм, энтузиазм и преданность делу, формировать деловые отношения с разными людьми.

1.2. Лидерское поведения и условия его формирования

Лидерство - это искусство выбора оптимального стиля управления и учета ситуаций. Лидерское поведение ориентировано на успех дела и достижения коллектива, имеет поддерживающий характер. Поэтому эффективным лидерство может быть в условиях партисипативного и фасилитативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа влияет на деятельность организации. То есть у него есть обычное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его собственной деятельностью в организации.

Концепция партисипативного управления исходит из положения, что если человек заинтересованно принимает участие в различной деятельности организации, то он тем самым получает от этого удовольствие, работает с большей отдачей, лучше, качественнее и продуктивнее.

Во-первых, считается, что партисипативное управления, открывая работнику доступ к принятию решения по вопросам, связанным с его деятельностью в организации, мотивирует к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдачи, большего вклада отдельного рабочего в жизни организации. Сначала распространения партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее время партисипативное управление все более связывается с оптимизацией использования потенциала человеческих ресурсов организации вообще.

Поэтому концепция партисипативного управления выходит за пределы мотивации, представляет собой один из общих подходов к управлению человеком и организацией. Партисипативное управления может быть реализовано при следующих условиях:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решение о том, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим или выбор средств осуществления работы.

2. Работники могут привлекаться к принятию решений о работе, которую им предстоит выполнить. В этом случае руководитель советуется с работником: что именно необходимо будет сделать, как выполнять поставленные перед ним задачи. Таким образом, работник привлекается к постановке целей и прогнозирования результатов, которые ему надо достигать.

3. Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемой ими работы, но при этом устанавливается ответственность за конечный результат.

4. Партисипативное управления предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, внесение предложений по совершенствованию их личной работы и отдельных подразделений организации.

5. Возможно, направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, поскольку они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером этого является кружки качества, которые широко используются в управлении японскими фирмами. (Историческая справка: кружки качества возникли в Японии в 1962 г.; объединяют 8 млн. японских рабочих; решают проблему участия персонала в управлении, с 1974 распространяются в США, где тоже несколько миллионов работников совместно с управленцами решают проблемы повышения качества производства). Через кружки качества реализуется основной принцип управления - участия подчиненных в решении производственных задач и совершенствовании методов, технологий, качества работы. Форма существования - дискуссионный клуб. С помощью кружков качества процесс управления переходит к открытости, гласности. Кружки качества - это не просто проявление внимания к рядовому рабочему, потому что они могут существовать только в условиях искреннего стремления руководителя привлечь работников к решению задач организации. Кружки качества создаются на добровольной основе. Руководитель координатор кружка может назначаться руководителем организации или избираться его членами. Кружок в организации существует как необязательная дополнительная структура. План работы кружка предусматривает острые вопросы стратегического характера и вопросы тактики распределения усилий, средств деятельности; дискуссии, консультации, изучение и обсуждение новой информации, организацию наблюдения за определенными процессами и тому подобное. В научных трудах по проблемам управления доктора Каору Исикава (Токийский университет) была обоснована целесообразность развития кружков качества в Японии. Основные идеи этого движения он определил следующим образом: саморазвитие и взаиморазвитие личности работника; появление у работника высокой степени осознания проблемы качества деятельности; мобилизация творческих и умственных способностей персонала; развитие управленческих навыков персонала, формирование управленческого резерва.