Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

В настоящее время для эффективной и плодотворной деятельности любой организации требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Поэтому ключевой задачей руководителя является управление человеческими ресурсами с целью получения оптимального результата. Для этого необходимо обеспечить не только функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Один из вариантов решения данной проблемы – пересмотр методов мотивации и стимулирования сотрудников, используемые при руководстве организацией и коллективом в частности.

Одно из определений понятия стимулирование (лат. stimulare) – влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал^[1].

Актуальность курсовой работы состоит в том, что от того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Целью данной курсовой работы является раскрытие понятия мотивации как функции управления. Для реализации этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации;

- описать современные подходы к мотивации персонала;

- предложить внедрение системы мотивации на конкретном предприятии.

Объектом данного исследования - КГКП на ПХВ «Областная детская стоматологическая поликлиника» г. Петропавловска.

Предмет исследования - внедрение системы мотивации на предприятии.

Проблемам мотивации уделялось достаточное внимание как в прошлом, так и в настоящее время в западной и отечественной научной литературе. Среди зарубежных и российских авторов классических научных трудов можно отметить такие известные имена, И. Адизеса, Р. Акоффа, Дж. Риггса, А.А. Булова, В.Г. Галабурды, В.П. Горшенина, А.Н. Ефимова, Г. М. Курошевой, А.Н. Лебедева, В.Г. Никифорова, Т.А. Пантиной, В.А. Персианова, В.Н. Садовского, Н.Н. Селезневой, И.П. Скобелевой, М.П. Улицкого, Л.М.Чистова, Я.Я. Эглита, Ф. Э. Эмери и др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении приводятся аргументы, указываются цели и задачи раскрытия темы. В первой главе курсовой работы раскрыти теоретические аспекты мотивации. Вторая глава посвящена описанию современных теорий мотивации. В третья глава посвящена внедрению системы сбалансированных показателей на примере КГП на ПХВ «Областная детская стоматологическая поликлиника» г. Петропавловска в качестве системы стимулирования персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Общая классификация методов стимулирования персонала. Материальное стимулирование

Мотивация персонала играет большую роль в организации деятельности предприятия. Она подталкивает работника к эффективному и более качественному труду.

Мотивация – это готовность человека выполнять какую-либо определенную работу, которая удовлетворяет ту или иную его потребность^[2].

В современной экономике мотивация работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, она также направлена на формирование в работнике заинтересованности в успехе организации и совершенствовании его личности ^[3].

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду проходит в форме компенсации за трудовые усилия.

В общем, методы стимулирования персонала бывают материальные и нематериальные. Классификация методов стимулирования персонала представлена на рисунке 1.

Материальные, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда)^[4].

Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу^[5].

Источник: Кохно, П. А. Менеджмент / П. А. Кохно - М.: Финансы и статистика - 2013. - С.101

Рисунок 1 - Классификация методов стимулирования персонала

Есть такие руководители, которые считают, что формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников лишняя трата времени, поскольку всем работникам предоставляется рабочее место и выплачивается заработная плата. Кроме того, в государственных организациях работодатели обеспечивают, по их мнению, комфортные условия труда, которые не предоставляют многие частные организации: официальное трудоустройство, «белая зарплата», полный социальный пакет и т.д^[6].

Такие руководители по привычке считают, что основной вид мотивации сотрудника – материальное стимулирование, но это далеко не так. Не будем спорить, что до определенного момента мотивация в виде материального стимулирования может влиять на качество работы сотрудника, но постепенно у того же сотрудника происходит привыкание к размеру денежных выплат и качество труда, которое сначала возросло, может снижаться^[7].

Еще одним недостатком материального стимулирования является сложность однозначной оценки результатов выполненной работы. Чаще трудности возникают тогда, когда результаты деятельности работника необходимо посчитать. При сдельной оплате труда, такие трудности не возникают: сколько сделал – столько и получил. Но как посчитать труд интеллектуальный, если он к тому же и коллективный? Повременная система оплаты не так эффективна, потому что можно работать разное количество часов с различной производительностью.

Самым очевидным способом оценки такой деятельности становится разработка систем показателей. Например, в зарубежных странах уже давно применяется KPI (Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») в разнообразных сферах деятельности^[8]. Кроме того, в своей деятельности любой работник сталкивается с более весомыми явлениями, чем высокая заработная плата^[9]:

- сильные физические перегрузки;

- постоянные многочасовые переработки, считающиеся нормой и никак не поощряющиеся;

- некомфортные условия труда;

- постоянные конфликтные ситуации в коллективе.

Таким образом, заработная плата не может и не должна быть основным стимулятором деятельности сотрудника. Тем более что в государственных учреждениях, особенно в последнее время, нет возможности постоянно повышать заработную плату. Так же к методам материального стимулирования относятся премии, надбавки, доплаты – материальное поощрение за высокие результаты труда, опыт и знания, инициативность и т.п.

Положительным моментом использования этого метода является то, что сотрудник отмечает связь между эффективностью своего труда и вознаграждением. Система с применением данного метода способствует росту производительности, вдохновляет сотрудников на получение новых знаний и навыков, и применения их в своей деятельности для достижения наилучших результатов^[10].

К недостаткам можно отнести то же, что было указано выше – сложность оценки индивидуального вклада в общий результат, вследствие чего возможно возникновение конфликтов в коллективе^[11]. Также следует отметить, что, если основной доход сотрудника будет целиком зависеть от премий (иными словами, не будет минимального стабильного гарантированного заработка, который покрывал хотя бы физиологические потребности), такой сотрудник рано или поздно уйдет в другую организацию.

Материальное стимулирование дает положительные результаты только тогда, когда работник видит результат своей деятельности в достижении конечной цели. Нерегулярные премии действуют гораздо эффективнее запланированных, поскольку последние обычно становятся неизменной частью заработной платы и сотрудник постепенно снижает свою производительность, так как понимает, что все равно ее получит. В любом случае схема получения материальных поощрений должна оставаться прозрачной для сотрудников. Объясняется это тем, что человек обязан знать, за какой результат он будет вознагражден, и тем самым систематизировать свою трудовую деятельность^[12].

Именно поэтому в последнее время при управлении организацией встает вопрос, - каким образом повысить мотивацию сотрудников к деятельности и при этом сэкономить денежные средства? В такой ситуации есть только один путь решения – нематериальное стимулирование. Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя.

1.2 Нематериальное стимулирование

Неденежные формы поощрения достаточно уникальны, так как выполняют двойную задачу: с одной стороны они обладают ценностью и обеспечивают привлекательность к стимулированию работников повысить эффективность их труда, а с другой стороны гарантируют признание, что для современных работников очень важно^[13].

Для начала необходимо определить основание для использования неденежных форм поощрения.

Во-первых, необходимо усовершенствовать справедливую систему вознаграждения труда. Таким образом, если работники считаю, что их труд оценивается несправедливо, необходимо исправить базовую систему вознаграждения, и затем только ставить новые задачи, которые будут стимулировать их решения надежными формами поощрения^[14].

Во-вторых, необходимо общественное признание значительных результатов. То есть, неденежные формы поощрения должны быть признаны обществом. Так как они несут материальный характер, и любой из работников сможет показывать свое поощрение с радостью и гордостью своим близким. В то время как он вряд ли будет обсуждать размер полученной им премии.

Следует рассмотреть следующие формы неденежного поощрения^[15]:

1. Социальное одобрение. Оно подразумевает под собой проявление знаков уважения, профессиональное обучение, привлечение к выработке решений, учет мнений и другие различные мероприятия (пикники). Большинство из перечисленных видов поощрения полностью зависит от стиля руководства и может использоваться в качестве демонстрации того, насколько организация ценит своих работников.

2. Путешествия. Сюда входят туристические поездки, которые организация выделяет либо одному работнику и его семье, либо же группе работников. Также возможно предусмотреть сертификаты, которые будут выдаваться непосредственно на туристические поездки.

3. Профессиональное обучение. Так как все больше сотрудников стали испытывать потребность или желание в повышении квалификации в связи с меняющимися запросами рынка труда, это можно считать очень важным стимулирующим фактором. Данная форма поощрения считается достаточно эффективной в области высоких технологий, так как там люди желают всегда оставаться на уровне или находиться в первых рядах.

4. Символические награды. Они подразумевают под собой подарки, которые носят большой смысл, так называемые подарки в знак признания заслуг. Такими подарками могут служить значки, кольца, таблички с наименованием организации, куртки и кепки с логотипом организации и так далее.

5. Ценные подарки. Они представляют заранее выбранные предметы, которые предоставляют определенную ценность. Работник сможет выбрать какой-либо подарок в зависимости от того, сколько он заработает баллов, то есть эти предметы имеют денежную стоимость в размере более 2% от годового оклада. 'Эти поощрения будут выдаваться в качестве наград за повышение эффективности труда. Также возможно предусмотреть сертификаты на определенную сумму, которые затем можно будет отоварить.