Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. По данным табюлицы, мы видим, что текучесть кадров в ООО «Онлайн-Консалтинг» не высокая за весь анализируемый период.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 5.

Таблица 5

Возрастная структура персонала «Самрук-Казына» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 40 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе образования. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на необходимые профессии имеющие опыт и высокую квалификацию.

Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что в ООО «Онлайн-Консалтинг» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

2.3 Анализ имеющейся системы стимулирования труда

Целью анализа работающей системы стимулирования сотрудников в организации ООО «Онлайн-Консалтинг» выступает формирование представления о ее недостатках и возможностях их исправления.

Для установления каких-либо проблем, нужно провести анализ работающей системы стимулирования труда сотрудников в организации. Проанализируем каждую группу методов стимулирования более детально.

Заработная плата работникам выплачивается два раза за месяц без задержек, это выступает стимулом к труду. Сотрудники к этому привыкли и в связи с этим уверены в своей стабильности. Премирование сотрудников осуществляется каждый месяц и имеет своей целью поощрение за своевременное и качественное выполнение трудовой обязанности, предприимчивости в оказании услуг клиенту. Показателем премирования выступает реализация установленных месячных планов по обслуживанию клиентов в согласии с заявками.

В управлении сотрудниками ООО «Онлайн-Консалтинг» используются следующие группы методов, изображенные на рисунке 3.

Группы методов системы стимулирования персонала ООО «Онлайн-Консалтинг»

материальные

социально-психологические

моральные методы

- основная заработная плата;

- фиксированные премиальные в каждом месяце.

- обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением;

- социальные гарантий (больничные листы, выплаты

пособий, предоставление

оплачиваемых отпусков и т.п.);

- организация праздников для сотрудников и их детей.

- похвала;

- участие в организации деятельности ООО

Рисунок 3. Группы методов системы стимулирования персонала ООО «Онлайн-Консалтинг»

Сотрудники можно частично или полностью лишены премии в таких случаях:

- ненадлежащего исполнения или неисполнение трудовой обязанности, предусмотренной должностными инструкциями;

-дисциплинарный проступок;

-причинение материального ущерба организации или нанесение вреда ее имиджу.

В итоге постепенного развития компании, инвестируются финансовые средства в обеспечение работников хорошими условиями труда. В 2016 году был проведен капитальный ремонт офисного помещения.

В компании есть традиция – поздравление работников с днем рождения или иными знаменательными датами в их жизни, с вручением ценного подарка или премии. А также празднование торжеств, особенных событий организации, проведением разных корпоративных вечеров

Система стимулирования сотрудников отображенна в коллективном договоре ООО «Онлайн-Консалтинг» и заключает разные виды общественных льгот, компенсаций и гарантий. Часть компенсаций и льгот предоставляется в корреспонденции с Трудовым Кодексом Российской Федерации (как пример, обязательные периодические и предварительные, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное социальное и медицинское страхование и т.п.) [2].

Дополнительные льготы, не отображаемыми в коллективном договоре, пользуются руководители высшего звена ООО «Онлайн-Консалтинг», как пример оплата сотовой связи.

В организации приветствуют стремление к обучению, к усовершенствованию личных знаний. Руководство компании оплачивает учебные отпуска, но, к сожалению, самообучение сотруднику, компания компенсировать пока не может.

Отобразим главные направления морального стимулирования трудовой активности сотрудников ООО «Онлайн-Консалтинг» в таблице 6.

Таблица 6

Направления морального стимулирования трудовой активности сотрудников ООО «Онлайн-Консалтинг» за период с 2015 по 2017 годы, (чел.)

По данным таблицы видно, что в 2016 году число привлеченных к участию в делах ООО сделалось на 2 человека больше по сравнению с 2015 годом, а в 2017 году уменьшилось на 3 человека. Благодарностей за добросовестный труд было вынесено в 2016 году на 4 человек больше, чем в 2015 году, а в 2017 году ещё на 6 человек получили больше. Выговоры сделали 2 людям в 2015 году, в 2016 году количество выговоров повысилось на 1, а в 2017 году их число вновь стало 2 штуки.

В процессе исследования был проведен опрос (анонимно), в ходе которого установились факторы, которые провоцируют недовольство у работников.

Главными факторами, которые провоцируют недовольство сотрудников выступают:

- отсутствие правильной оценки и признание результата деятельности со стороны руководства компании (60%);

- формальное отношение и невнимательность со стороны руководства (51%);

- отсутствие положительной эмоциональной связей (68,4%).

Следовательно, просмотрев всю информацию о системе стимулирование сотрудников в ООО «Онлайн-Консалтинг», можно установить ряд проблем:

- фиксированная премия, не выполняющая функцию стимулирования труда работников;

- слабо развитое моральное стимулирование, что не поддерживает удовлетворенность трудом на необходимом уровне;

- не предоставляется возможность учиться, улучшать квалификацию за счет компании рядовым сотрудникам.

3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного процесса персонала и систем стимулирования труда

3.1 Организация нового мотивационного процесса для ООО «Онлайн-Консалтинг»

Система мотивации ООО «Онлайн-Консалтинг» может показаться удовлетворительной для самих работников, в таких условиях сотрудникам компании предоставлено поле деятельности для получения соответственного вознаграждения и казалось бы они обязаны быть довольны. Но, это не совсем верно, система мотивации сотрудников в организации несовершенна.

Работники работают - получают свое вознаграждения: премии, моральное удовлетворение от осуществленной работы, не работают в корреспонденции с требованиями - не получают такого преимущества [23, с.331].

Анализ деятельности организации дал понять, что не проводят ни каких мероприятий по стабилизации положения и поиску нового резерва экономического стимулирования. Используется несовершенный метод управления, который гасит заинтересованность в полном применении фактически имеющегося резерва, у сотрудников нет заинтересованности в повышении результативности бизнеса.

Целью управления сформировавшейся экономической ситуацией обязано стать, прежде всего, повышение заинтересованности сотрудников в увеличении результативности функционирования организации для извлечения максимального дохода в периоды существенного повышения емкости рынка.

Для достижения необходимого результата нужно изменить сформировавшийся мотивационный процесс сотрудников посредством развития имеющейся и внедрения новой формы материального и морального стимулирования посредством административных, социально-психологических и экономических способов управления.

Так как в организации большая часть зарплаты сотрудников имеет стимулирующий характер, то нужно пересмотреть мотивационные системы, так что бы они отображали все сферы деятельности работника, поощряли все направления его работы, что бы заинтересовать его в увеличении объема товарооборота.

Значимым фактором, влияющим на стабильность коллектива и стимулирующим увеличением результативности труда, выступает компенсационный пакет, предлагаемый организациями своим работникам.

В наше время мотивационная система сотрудников включает краткосрочные и долгосрочные выплаты, которые предусмотрены, с одной стороны, в законе о труде, а с другой - возможностями и спецификой ООО «Онлайн-Консалтинг».

Обычно, сотрудникам коммерческих компаний чаще всего предоставляют такие виды льгот:

- предоставление средства мобильной связи, частичная оплата затрат мобильной связи;

- оплата транспортных затрат (проезд в общественном транспорте, получение служебного транспорта, оплата расходов на ГСМ);

- компенсация затрат на питание в течение рабочего дня (оплата обеда);

- частичная оплата затрат на образование и улучшение квалификации [18, с.160].

На сегодняшний день в ООО «Онлайн-Консалтинг» не используется ни одна из описанных элементов мотиваций.

Даваемые льготы и осуществляемые общественные программы выступают значимыми факторами привлечения и удержания работников в компании, увеличения их удовлетворенности от работы в организации. В то же время, как мы видим из наблюдений, набор услуг и льгот, внесенных в компенсационные пакеты конкретных компаний, существенно варьируется: в отдельных организациях он целиком отсутствует, в иных присутствует практически весь описанный выше перечень.

Беря во внимание специфику деятельности ООО «Онлайн-Консалтинг» вероятно внедрение всех выше описанных компенсационных выплат. Так как практически все работники компании самостоятельно оплачивают мобильную связь, которая им нужна для реализации трудовой деятельности, оплачивают затраты на бензин, не говоря уже о применении личного транспорта в служебных целях. Оплата обеда так же была бы очень необходима для тех специалистов, которые весь день работают в офисе, тем более, что в специфике преподавания, можно разумно распределить свой рабочий график, и выделить полноценный перерыв на обед.

Разработка результативной мотивационной системы сотрудников в ООО «Онлайн-Консалтинг» - процесс достаточно тяжелый, ведь в итоге ее формирования обязан быть выработан комплекс мер, увеличивающих заинтересованность сотрудников в скорейшем достижении лучшего для компании результата.

Нужно заметить, что для того, что бы мотивационная система сотрудников стала результативной, обязаны выполняться такие условия:

- мотивационная система обязана отвечать стратегии развития бизнеса и компании, а также принятой политике стимулирования, это обозначает, что основания стимулирования обязаны выбираться, отталкиваясь от целей развития, составляющих реализуемую стратегию;

- использование мотивационной системы обязано быть справедливым, т.е. при появлении основания для мотивации обязаны использоваться только те формы, которые указаны в Положении о мотивации сотрудников как соответствующие этому основанию, никакие стимулы не обязаны использоваться без соответствующего обоснования.