Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Психология мотивации персонала и систем стимулирования труда находиться на одном из ведущих мест в системе управления компанией и считается главным критерием его экономического роста.

Как известно, мотивация и стимулирование - это использование по отношению к человеку стимулов для влияния на его старания, усилия, целеустремленность в деле решения задач, которые стоят перед компанией и включения соответственных мотивов. От детально спланированной мотивационной системы стимулирования персонала зависит активность сотрудников, следственно, и результаты деятельности компании. Стимулирование и мотивация труда в компании играют значимую роль в управленческой деятельности. Они позволяют в полном объеме реализовывать индивидуальный подход к сотрудникам и реализовывать личностный потенциал, как руководителей, так и всех остальных работников для достижения целей компании.

Актуальность темы данной курсовой работы состоит в том, что хорошо спроектированная мотивационная система стимулирования труда персонала – это основной фактор успеха компании. В современных компаниях главнейший акцент делается на психолого-эмоциональное состояние сотрудников, так как он выступает основным фактором обеспечения конкурентноспособонсти и успешности развитых компаний. От конкретных людей, их квалификации, профессионализма, целеустремленности, мотивации, знаний зависит успех деятельности любой компании. В связи с этим в последние годы на практике и в теории управления персоналом большую актуальность приобретает развитие системы стимулирования труда персонала.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда на примере компании ООО «Онлайн-Консалтинг». Для достижения цели были обозначены следующие задачи:

- рассмотреть сущность и значение мотивации персонала;

- определить методы и классификации мотивации персонала;

- изучить роль системы стимулирования труда в кадровой политике предприятия;

- охарактеризовать финансово-хозяйственная деятельность ООО и сферу его деятельности;

- проанализировать кадровый состав ООО и оценку эффективности производительности труда на предприятии;

- проанализировать имеющеюся систему стимулирования труда;

- организовать новый мотивационный процесс для ООО;

- усовершенствовать систему стимулирования труда для ООО и рассчитать его эффективность.

Объектом исследования является система стимулирования труда персонала и мотивационный процесс, используемый на предприятии.

Предметом исследования является процесс повышения эффективности деятельности при применении усовершенствованной системы стимулирования персонала ООО «Онлайн-Консалтинг».

Изучением вопросов связанных с мотивацией и с проектированием систем стимулированием занимаются такие авторы как: Веснин В.Р. , Горелов Д.В., Маликова Я.И., Данилина И.Е. , Зуб А.Т. , Иванова С.В. , Карнеги Д. , Кови С.Р. и другие. Стимулирование персонала влияет на внутреннюю мотивацию работников, что в свою очередь оказывает хорошее влияние на эффективность деятельности организации в целом.

Теоретической и методологической основой написания данной курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, периодическая литература, в том числе статьи и вырезки из научных журналов, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также внутренняя документация ООО «Онлайн-Консалтинг», включая финансовую отчётность и внутренние должностные положения.

1 Теоретический аспект мотивации персонала предприятия и систем стимулирования труда

1.1 Сущность и значение мотивации персонала

Понятие мотивации тесно взаимосвязано с проблемой управления персоналом. Новые экономические взаимоотношения, сформированные переходным периодом, устанавливают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, расстановка и обучение кадров, но и формирование нового менталитета, сознания, а следственно, и методов мотивации.

В наше время, при переходе к рыночным взаимоотношениям, главным мотивирующим фактором сотрудников выступает желание иметь гарантированную зарплату. Притом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берут, превалирует желание иметь спокойную работу с небольшим, но стабильным заработком, нежели интенсивную работу с большой оплатой.

Вместе с этим, на рынке труда появляются сотрудники, которые обладают достаточным профессионализмом и иным трудовым сознанием, т.е. люди с хорошим пониманием труда и нравственной основой. Но шансов отыскать хорошую работу у них немного из-за своего возраста или отсутствия рекомендаций (в основном у специалистов молодого возраста).

Мотивация - это процесс побуждения каждого работника и всех членов коллектива к активной деятельности для для достижения целей компании и удовлетворения своих потребностей [15, с.380].

Мотивация - это внутреннее состояние сотрудника, которое связано с потребностями, которое стимулирует, активизирует и направляет его действия к установленной цели.

Самое важное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек пытается понизить напряжение, выражающееся в состоянии тревоги и беспокойства, которое появляется у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (социальной или биологической).

Потребностью называют испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, нужного для поддержания нормальной жизнедеятельности [24, с.256].

Человек в процессе работы стремится к удовлетворению разных потребностей, как физиологических, так и общественных. Для большинства людей работа - это способ заработка, при помощи которого могут быть удовлетворены главные биологические потребности.

Профессиональный труд позволяет людям удовлетворять не только биологические, но и общественные потребности, то есть потребности, присущие человеку как социальному существу. Кроме зарабатывания денег человек пытается производить хорошее впечатление на окружающих людей, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать воздействие на других людей или быть уверенным в завтрашнем дне. Не все потребности, которые активизируют поведение человека, осознаются им.

Мотивация делает поведение людей целенаправленным. Достижение цели приводит к понижению или устранению напряжения. Достижение цели восстанавливает психологическое и физиологическое равновесие [16, с.320].

Главными функциями мотивации выступают:

1) Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет людей действовать или выступает стимулом к действию.

2) Направление деятельности. Люди непрерывно принимают решения о том, как они будут достигать своей цели.

3) Контроль и поддержание поведения, которое направлено на достижение целей, выражается в определенной настойчивости в достижении данных целей, мотивация делает людей пристрастными, заинтересованными [20, с.288].

Руководителю, который желает влиять на трудовую мотивацию сотрудников, нужно сделать пять шагов для того, чтобы добиться желанного результата:

Шаг 1 - Оценка потребностей сотрудников, обуславливающих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2 - Установление тех факторов, которые воздействуют на трудовую мотивацию сотрудников, обуславливая их отношение к работе, уровень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать в полную силу.

Шаг 3 - Разработка таких мер влияния, формирование такой мотивирующей рабочей среды, которая содействует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к осуществляемой работе и к компании.

Шаг 4 - влияние на трудовую мотивацию при учете индивидуальных особенностей сотрудника.

Шаг 5 - Оценка результативности выбранных мер влияния и их корректировка в случае необходимости.

Главные задачи мотивации:

- формирование у каждого работника понимания значения и сути мотивации в процессе труда;

- обучение сотрудников и руководящего состава психологической основе внутрифирменного общения;

- развитие у каждого руководителя демократического подхода к управлению персоналом с применением современных методов мотивации.

Для решения данных задач нужен анализ:

- процесса мотивации в компаниях;

- групповой и индивидуальной мотивации, если таковые имеются, и зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности сотрудника при переходе к рыночным отношениям [11, с.285].

Следовательно, перед руководителем, которое хочет достижения высокой отдачи от своих работников, стоит задача создания такой рабочей среды, которая будет максимально результативно влиять на их трудовую мотивацию.

1.2 Методы и классификации мотивации персонала

Мотивация персонала располагает своими методами. Мотивацию персонала, рассматриваемую как процесс, можно представить в виде ряда пошаговых этапов, данные изображены на рисунке 1.

возникновение потребностей

поиск путей устранения потребностей

определение целей

осуществление действия

получение вознаграждения за осуществление действия

устранение потребности

Рисунок 1 - Этапы мотивационного процесса персонала

Рассмотрим этапы мотивационного процесса персонала более детально:

- 1 этап – формирование потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не достает, он решает предпринимать какие-то действия;

- 2 этап - поиск способов ликвидации потребностей, установление направления действий, какими средствами и как именно можно удовлетворить потребность;

- 3 этап – установление целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими методами необходимо обеспечить потребность;

- 4 этап - реализация действия, т.е. трата усилий для реализации действия, которая позволяет реализовать потребность;

- 5 этап - получение вознаграждения за реализацию действия, проделав нужную работу, человек получает то, что он может применить для удовлетворения потребности, либо то, что он может поменять на желаемое для него;

- 6 этап - устранение потребности - человек или заканчивает деятельность до появления новой потребности, или продолжает искать возможность и осуществлять действия по ликвидации потребности.

Эта последовательность шагов разработки процесса мотивации позволила создать модель мотивационного процесса [17, с.336].

Еще один существенный фактор, который делает мотивационный процесс каждого определенного человека уникальным, - это отличие мотивационных структур разных людей, разный уровень влияния на них одинаковых стимулов, разный уровень зависимости действия одних мотивов от других. У одного человека стремления к достижению результата могут быть очень сильными, у другого они могут быть относительно слабыми. Тогда этот мотив будет по-разному воздействовать на поведение человека [12, с.208].

Смысл формирования мотивирующей рабочей среды заключается в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала компании. И психологический климат, который формируется в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы должностного и профессионального роста, и взаимоотношения с прямым руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды человека. Задача руководителя - сформировать ее мотивирующей, то есть увеличивающей степень трудовой мотивации его сотрудников.

Повышение мотивирующего влияния рабочей среды полагает целенаправленную работу по таким направлениям:

- мотивация сотрудников через организацию работ;

- система материального стимулирования;

- моральное стимулирование;

- мотивация через установку целей;

- изменение рабочего графика;

- информирование сотрудников.

Благоприятные оценки мотивирующей рабочей среды дают рост самооценке, мотивируют трудовую деятельность, повышают творческую инициативу.

Поощрение вселяет веру у сотрудника в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение нового задания, что повышает стремление, трудится более качественно.

Позитивное подкрепление создает установку, в рамках которой сотрудники стремится к той линии поведения, к осуществлению таких задач, к такому качеству труда, с помощью которых оправдывается их ожидания справедливого вознаграждения. В то же время они, бесспорно, избегает таких действий, которые завершаются неприятными последствиями [19, с.240].