Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

- использование мотивационной системы обязано носить неизбежный характер, мотивация обязана производиться всякий раз при появлении соответственных оснований стимулирования.

- система мотивации обязана быть известна всем сотрудникам организации, это условие имеет особенную значимость, так как если осуществлены все предыдущие, но сотрудники не проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий, то они не могут корректировать свое поведение в компании [22, с.125].

Помимо этого, формирование мотивационной системы сотрудников обязано подчиняться назначенной методике, которая обязана быть сформирована индивидуально для каждой компании, но которую следует неукоснительно исполнять.

Большая часть работников ООО «Онлайн-Консалтинг» работают по окладно-премиальной системе оплаты труда. Эта система оплаты труда представляет из себя сочетание простой окладной оплаты труда с премированием за осуществление качественных и количественных показателей по специальным положениям о премировании сотрудников. В процессе исследования имеющийся системы мотивации была установлена проблема оплаты труда педагогам по продажам дополнительных часов занятий.

Преподаватель инициативно предлагая дополнительное занятие для клиента не получает за это вознаграждения вообще. Необходимо внедрить в систему оплаты труда для такого преподавателя и установить дополнительную премию в объеме 5% от стоимости предложенного и оплаченного занятия. В качестве другого мероприятия по усовершенствованию мотивационной системы труда, общего для всех категорий сотрудников, предлагается введение выплаты в объеме 20% от оклада к имеющейся премии за перевыполнение планов по преподаванию. При этом нужно проанализировать критерии объема премирования в зависимости от повышения объема занятий.

Т.е. при несущественном повышении объема занятий от 3-5%, объем премий сделать в размере 5% от оклада. При повышении объема занятий больше чем на 10% - размер премии 10%.

Это позволит сотрудникам напрямую ощущать воздействие развития компании на повышении собственного благосостояния. Когда объем премии зависит напрямую от вклада каждого сотрудника в отдельности, есть большая вероятность, что результативность труда повысится.

При этом оклады работников компании не большие можно предположить, что большинство будет иметь сильный стимул получать дополнительные выплаты к существующим окладам и премии.

Как видно из анализа проблем мотивационной системы в ООО «Онлайн-Консалтинг» они совпадают с главными проблемами российских компаний, в механизме стимулирования наемных сотрудников и заключаются в следующем:

- плохая гибкость механизма формирования заработной платы, его неспособность реагировать на изменения в качестве и результативности труда отдельного сотрудника;

- отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуального трудового показателя наемных сотрудников;

- отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, служащих и специалистов; наличие необоснованного соотношения в оплате их труда;

- отрицательное отношение сотрудников к объему оплаты их труда и к имеющейся системе оплаты.

Все данные проблемы, которые стоят перед ООО «Онлайн-Консалтинг» при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с применением зарубежного и российского опыта.

3.2 Совершенствование системы стимулирования труда для ООО и расчёт его эффективности

В итоге проведенного анализа стимулирования труда работников, компании ООО «Онлайн-Консалтинг» делается, очевидно, что для более результативного функционирования компании и ее сотрудников нужно осуществление ряда мероприятий, которые будут целенаправленны на совершенствование имеющейся системы стимулирования труда сотрудников.

В ходе исследования была проанализирована информация о имеющейся системе стимулирования труда сотрудников, выделены главные

факторы, которые провоцируют недовольство у работников компании, а также определены проблемы в системе стимулирования труда сотрудников.

Целью усовершенствование системы стимулирования труда для ООО выступает создание результативной системы стимулирования сотрудников организации.

Для того что бы совершенствовать имеющуюся систему стимулирования труда сотрудников ООО «Онлайн-Консалтинг» нужно правильно применять имеющиеся в компании позитивные моменты и постараться устранить факторы, не поддерживающие удовлетворенность трудом работников.

Первая проблема, которая значительно воздействует на результативность деятельности компании – фиксированная премия.

Следовательно, что бы решить проблему с фиксированной премией, необходимо внедрить систему формирования переменной части денежного вознаграждения на основе KPI [7, с.224].

Денежное стимулирование сотрудников на основании KPI стимулирует работника к достижению высокого индивидуального результата, а также к повышению его вклада в коллективный результат и достижения, в выполнение стратегических целей организации.

Мировая практика показывает, что внедрение системы KPI повышает прибыль организаций от 10 до 30%, в связи с тем, что ориентирует работу персонала на результат, увеличивая и мотивацию, и лояльность сотрудников.

Систему KPI внедряет в компанию тренер-консультант, который формирует систему для каждого из подразделений [14, с.184].

Проанализируем вариант KPI системы для расчета премиальной выплаты для преподавателя по настройке «1С: Бухгалтерия», данные изображены в таблице 7.

Таблица 7

KPI система для преподавателя по настройке «1С: Бухгалтерия»

Сумма премии рассчитывается на основании коэффициента эффективности по KPI. Итоговый коэффициент результативности определяется как сумма процента реализации плана на вес данного процессе разработки показателя.

Таблица 8

Коэффициент результативности и соответствующая сумма оплаты

Коэффициент результативности в этом случае равняется 128,64. Этот показатель находится в интервале больше 120%, следственно, премия по результатам = 30000.

Следовательно, преподаватель по настройке «1С: Бухгалтерия» видит свой результат и ориентируется, на что направлять усилия для получения наибольшего коэффициента = дохода.

Внедрение и результативная работа системы мотивации по целям требует обучения руководителя организации правильно применять и усовершенствовать эту систему на практике.

Для успешного осуществления проекта внедрения и разработки мотивации по целям поможет независимый оценщик, консультанты, которые имеют знания и опыт в данной области.

Сроки проекта устанавливаются индивидуально.

Второй проблемой является - плохо развитое моральное стимулирование, что не помогает удовлетворенности трудом на необходимом уровне. Для решения

этой проблемы нужно разработать систему нематериального стимулирования.

Для этого необходимо применять руководству ООО «Онлайн-Консалтинг» данные нематериальные вознаграждения:

- прописанные и хорошо определены этапы карьерного роста.

- признавать заслуги подчиненного:

- персональная письменная или устная благодарность от руководства, публичное признание заслуг (на собрании, совещании), почетная грамота;

- помещение разных записей о достижениях сотрудника в его личный файл, издать приказ о поощрении сотрудника с внесением записи в трудовую книжку;

- сформировать внутреннюю корпоративную стенную газету, где публиковать статьи о лучших сотрудников с фотографиями и их достижениях, список тех, кто постоянно выполняет установленные цели. Ввести звание «лучший сотрудник месяца или года», и его фотографию вешать на доску почета;

- определение специальных мест для помещения информации, фотографий, писем и т. п., благодарящих сотрудников и показывающих их достижения;

- издание буклетов об организации по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографии, интервью лучших из лучших;

- майка, кружка, рубашка и т. п. со специальной пометкой (как пример «лучший сотрудник»);

- гибкий график свободного и рабочего времени. Приоритет при планировании времени отдыха;

- хорошие условия труда и организации рабочего места сотрудников.

- соревнования и конкурсы [9, с.372].

Третья проблема системы стимулирвоания труда сотрудников состоит в возможности повышать квалификацию и учиться за счет компании. Анализ системы стимулирования сотрудников в ООО «Онлайн-Консалтинг» дал понять, что работники недовольны тем, что им необходимо проходить обучение за свой счет.

В целях повышения производительности труда, увеличения объемов выпускаемого товара, повышения его качества, необходимо осуществлять регулярную подготовку сотрудников, направлять их на курсы улучшения квалификации, на конференции по обмену опытом, которые проводятся в других компаниях. Организация обязана целиком или частично оплачивать обучение сотрудников. Данные действия приведут к стимулированию работников, тем самым повысится результативность деятельности сотрудников.

Комплекс мероприятий, который направлен решение этой проблемы включает:

- отправить на тренинг «эмоциональный интеллект» преподавателей ООО «Онлайн-Консалтинг»;

- произвести техническую учебу работников;

- отправить на бизнес-тренинг руководителей ООО «Онлайн-Консалтинг».

Следовательно, при правильном составлении системы стимулирования труда сотрудников управление рабочим коллективом делается намного результативнее и позволяет максимально применять его потенциальные возможности.

Для более подробного исследования, проанализируем результативность предложенных мероприятий при помощи анкеты, которая выявит, удовлетворены ли работники своей работой после предложенных рекомендаций. Эта методика может служить для изучения удовлетворенности сотрудника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и

коллегами, возможностью карьерного роста и иными факторами.

Анкета содержит 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов.

По итогам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек наберет 40 и больше баллов – это говорит о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает сотрудник, тем выше его удовлетворенность работой.

Результат анкетирования, в котором участвовали все руководители и специалисты, показал: 14,29% -сотрудники, которые набрали более 40 баллов; 42,85 % -сотрудники, которые набрали от 30-40 баллов; 20% -сотрудники, которые набрали от 20-30 баллов; 22,86% -сотрудники, которые набрали от 14 до 20 баллов, данные представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Результаты проведенного анкетирования в ООО «Онлайн-Консалтинг»

Таким образом, результат, проведенного анкетирования, показал, что большинство сотрудников удовлетворено своей работой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы можем сделать вывод, что правильно спроектированная система стимулирования помогает: повысить эффективность труда, уменьшить текучесть кадров, улучшить моральный климат в коллективе, увеличить инициативность сотрудников, повысить качество труда и, не менее важное, увеличить прибыльность предприятия.

Современная успешная организация, без развития мотивационной системы стимулирования персонала, вряд ли сможет процветать и развиваться в современных экономических условиях.

Мотивационный процесс и система стимулирования основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения.