Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Виды мотивации).pdf

Перед проведением анкетирования необходимо правильно сформулировать цели анкетирования для работников организации, установить дату проведения этого мероприятия на работе, а не дома, предоставить краткое руководство по заполнению анкеты.

Плюс анкетирования представляет собой оперативный сбор большого количества информации по выявлению мнений сотрудников компании.

Тестирование наиболее распространенный метод выявления потребностей. Тест состоит из нескольких вопросов и готовых ответов на них. Вопросы могут быть как закрытого, так и открытого типа. Тестирование помогает выявить индивидуальные особенности сотрудников. Эта информация будет полезна при создании системы стимулирования^[40].

Также можно использовать менее распространенные методы изучения потребностей, такие как деловые игры и кейс-стади. С помощью этих способов можно выявить следующие потребности в развитие потенциала сотрудника: признание компетентности и самореализации.

Деловая игра – это моделирование, упрощенное воспроизведение реальной жизненной ситуации в игровой форме. Участники проявляют свои знания, умения, навыки, а также личные качества, разыгрывая определенный сюжет. Деловая игра может проводится, как однократно для решения конкретных задач, так и регулярно для поддержки долгосрочных стратегических задач^[41].

Кейс-стади – это метод выявления потребностей, когда работнику дается на рассмотрение та или иная возможная ситуация в компании, с тем чтобы выяснить как он будет действовать. Кейсы должны быть приближены к реальной ситуации или основываться на фактическом материале. Данный способ дает возможность определить, какие стимулы применимы к сотруднику в зависимости от особенностей его характера, мотивов, ценностей и потребностей^[42].

Можно использовать какой-то один способ выявления потребностей на усмотрение руководителя. Однако для получения более эффективного результата лучше использовать несколько методов изучения потребностей. Потому что каждый метод имеет свою направленность.

Чтобы грамотно управлять персоналом, необходимо изучать и анализировать уже имеющиеся теории в области мотивации персонала, регулярно посещать семинары и тренинги, посвященные этой теме. Использовать полученные знания в совокупности и постоянно отслеживать эффективность работы внедренной системы стимулирования. Необходимо наблюдать за реакцией работников на проводимые мероприятия, беседовать с ними в неофициальном формате, чтобы лучше изучать их стремления, желания, для дальнейшего использования полученной информации в оптимизации трудового процесса.

Глава 3.Практическое применение системы стимулирования и мотивации персонала

Рассмотрим практическое применение системы стимулирования и мотивации персонала на примере условной организации «Альфа», занимающейся производством и сбытом товара «Н»^[43].

Основная цель организации максимизация прибыли. Остальные задачи сопутствующие: привлечение сотрудников в компанию, повышение производительности товара, повышение скорости упаковки товара.

Функции отдела производства: производство товара «Н» по определенной технологии. Функция отдела упаковки: упаковка товара «Н». Технология производства товара «Н» простая и не требует специального образования, обучение происходит непосредственно на рабочем месте. Аналогичная ситуация обстоит с должностью упаковщика. Таким образом, на данные должности могут претендовать представители любой возрастной категории и без опыта работы, такая работа хорошо подходить школьникам и студентам.

Если работа по изготовлению товара может представлять интерес, то работа упаковщика представляется рутинной и не вызывает особого интереса, то есть работник будет быстро утомляться. Поэтому руководитель данной организации принимает следующие меры для того чтобы привлечь и заинтересовать сотрудников.

Организация рабочего процесса отдела производства и отдела упаковки выглядит следующим образом:

• Гибкий график. Одно из основных преимуществ организации. То есть эту работу можно совмещать, к примеру, с основной работой, или с учебой. Нет определенных часов выработки, есть объем работы (количество единиц товара), который нужно выполнить.
• Комната отдыха, в которой находится игровая приставка, телевизор и столик для чаепития. Наличие игровой приставки это хороший мотивационный фактор для молодежи. Однако игровая приставка может негативно сказаться производительности, если недобросовестные сотрудники будут проводить время за игрой, а не за выполнением своей работы. В таком случае вводится система штрафов за невыполнение определенного объема работы, вследствие потери времени за игровой приставкой.
• Благоприятная эмоциональная атмосфера в коллективе. Руководитель организации построил процесс производства и упаковки таким образом, что работники вынуждены были постоянно взаимодействовать друг с другом во время работы. Когда в компанию приходит новый сотрудник его нужно обучить либо изготавливать товар, либо упаковывать его. Процесс упаковки имеет свои особенности, поэтому работники довольно часто взаимодействуют друг с другом. Также руководитель создал в рабочем коллективе атмосферу взаимовыручки и доверительного отношения, он лично проводит беседы с работниками, навещает сотрудников в рабочее время.
• Отсутствие жестких рамок. На рабочем месте разрешено свободное неофициальное общение, если работнику требуется беседа с руководителем, он может свободно постучать к руководителю в кабинет и пройти туда для беседы. Лозунг руководителя «Мои двери всегда открыты».

Элементы организационного процесса используются и как элементы системы стимулирования (мотивационные факторы). Как мотивационный фактор руководитель использует повышение заработной платы и надбавки за качественно выполненную работу. К примеру, если сотрудник быстро упаковывает товар, что ускоряет процесс сбыта. Также в данной организации возможен карьерный рост, который может осуществляться как по инициативе руководителя, так и по инициативе сотрудника.

В данном случае можно заметить, что основным фактором воздействия на ускорение процесса производства и упаковки является денежное стимулирование, а остальные факторы как вспомогательные, так как представленная работа малоинтересна. Также можно прийти к следующему выводу, что для организации «Альфа» подходящей категорией являются школьники старших классов, студенты, то есть это представители молодой возрастной категории. Соответственно акцент нужно делать на потребности молодых людей, что можно проследить в системе стимулирования компании, такие как гибкий график, игровая приставка в комнате отдыха, отсутствие жестких ограничений и т.д.

Как показывает практика данной организации, представленная системы стимулирования работает. Но если владелиц компании захочет впоследствии развиваться, то его организации потребуются значительные изменения, как в расширении ассортимента производимого товара, так и в системе стимулирования персонала, так как потребуются работники на более длительный срок работы, чем студенты и другая молодежь.

На данный момент руководителю организации «Альфа» можно предложить следующее решение для оптимизации системы стимулирования. Для начала руководителю нужно разрешить проявлять инициативу работникам отдела производства, а именно, предлагать идеи нового дизайна товара, так как товар «Н» легко поддается для изменения формы, что не влияет на его свойства. Такой способ положительно скажется на продуктивности персонала, работники смогут проявить свои творческие способности. Сам процесс изготовления уже не будет казаться однообразным, что положительно скажется на эмоциональном состоянии сотрудников, то есть работа станет более интересной.

Для отдела упаковки хотелось бы порекомендовать музыкальное сопровождение: в рабочее время включать энергичную позитивную музыку, например, как на фитнес тренировках, что эмоционально заряжает людей и тренировка проходит налегке. Такой метод повысит скорость упаковки, за счет того что работники будут чувствовать неосознанно ритм музыки и выполнять свои действия в том же ритме, в котором играет музыка. Если обратить внимание, гуляя по бутикам одежды, можно заметить какая играет музыка, она, как правило, медленного темпа, весьма непринужденная, поэтому покупатель медленно изучает товар, поэтому больше времени проводит в магазине, что положительно влияет на сбыт продукции. Так что стоит отметить эти свойства музыки для простой работы, не требующей интеллектуальных затрат.

Эти советы будут полезны для организации, если она будет работать как по старой системе, так и если руководитель организации решит проводить изменения для дальнейшего расширения организации. Это будут первые шаги в оптимизации системы стимулирования.

Заключение

Рассмотрев данные задачи, мы достигли поставленной цели. Определили понятие мотивации, изучили мотивирующие факторы, изучили различные теории и системы стимулирования. Рассмотрели, как полученные знания работают на практике.

Стимулирование персонала это еще один шаг к максимизации прибыли, поэтому стоит отдавать ему должное значение. От компетентности руководителя будет зависеть качество работы его персонала, наличие высококвалифицированных кадров, текучесть сотрудников. Необходимо рационально организовывать рабочий процесс, что влияет на мотивацию персонала.

Проектирование систем стимулирования не потеряет своей актуальности, ведь новые компании не перестают появляться, а каждая компания требует индивидуального подхода. Потому что каждая организация имеет свои цели, которые реализуются посредством работы сотрудников. Люди, которые работают в компании, меняются, развиваются. Сам человек по природе своей уникален, поэтому изучение его стимулов, потребностей, целей и прочего, не имеет границ.

Список использованных источников

Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — М. : Норма :
ИНФРАМ, 2011. — 352 с.

Герчиков В. И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала. Учебно-методическое пособие. – МЦФЭР Москва, 2005. – 86 с.

Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. – 624 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с.

Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.:Изд-во Гуманитарный центр, Е. И. Высочинова, 2007. – 184 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. – 704 с.

Панчук Е. Ю. анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. – 2011. - № 2. – С. 81 – 86.

Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. 255 с.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. Проф. Е. А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»).

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.: ил. – ISBN 5-9626-0076-2.

Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Электронный ресурс

Леонтьев А.Н., 1971; Крылов А.А., http://www.pshelp.narod.ru/lib/psychology/0006-016.html

Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2011–2017. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63169-ekd-sposoby-izucheniya-potrebnostey-personala

1. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – С. 50. ↑

2. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2013. – С. 25. ↑

3. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.:Изд-во Гуманитарный центр, Е. И. Высочинова, 2007. – С. 12. ↑

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 361 ↑

5. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – С. 50. ↑

6. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - С. 263. ↑

7. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – С. 51. ↑

8. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 371. ↑

10. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.:Изд-во Гуманитарный центр, Е. И. Высочинова, 2007. – С. 59. ↑

11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с. ↑

12. Леонтьев А.Н., 1971; Крылов А.А., http://www.pshelp.narod.ru/lib/psychology/0006-016.html ↑

13. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2013. – С. 40. ↑

14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — С. 67. ↑

15. Плотникова И.В., Редько Л.А., Усачева А.С. ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ // Современные проблемы науки и образования. - № 6. ↑

16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — С. 67. ↑

17. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — М. : Норма :
    ИНФРАМ, 2011. — С. 23. ↑

18. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – С. 60. ↑

19. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. Проф. Е. А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 27-220. ↑

20. Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. -: Библиотека персонал-технологий, 2005. – С. 2. ↑

21. Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. -: Библиотека персонал-технологий, 2005. – С. 2. ↑

22. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – С. 64. ↑

23. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

24. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

25. Панчук Е. Ю. анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. – 2011. - № 2. – С. 82. ↑

26. Панчук Е. Ю. анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. – 2011. - № 2. – С. 83. ↑

27. Панчук Е. Ю. анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. – 2011. - № 2. – С. 84. ↑

28. Панчук Е. Ю. анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. – 2011. - № 2. – С. 84. ↑

29. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

30. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – С. 10. ↑

31. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – С. 16-17. ↑

32. Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. -: Библиотека персонал-технологий, 2005. – С. 7. ↑

33. Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. -: Библиотека персонал-технологий, 2005. – С. 7-8. ↑

34. Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. -: Библиотека персонал-технологий, 2005. – С. 8. ↑

35. Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. -: Библиотека персонал-технологий, 2005. – С. 10-12. ↑

36. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – С. 36-37. ↑

37. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2013. – С. 312. ↑

38. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – С. 141. ↑

39. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – С. 143-144. ↑

40. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – С. 149-150. ↑

41. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2011–2017. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63169-ekd-sposoby-izucheniya-potrebnostey-personala ↑

42. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2011–2017. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63169-ekd-sposoby-izucheniya-potrebnostey-personala ↑

43. Название данной организации вымышленное, за основу взята реальная организация, название изменено с целью защиты официальных данных. Наименование товара изменено с той же целью. ↑