Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Виды мотивации).pdf

Мотивация персонала – интересная тема, которая не теряет своей актуальности, как и проектирование систем стимулирования, так как каждый случай требует индивидуального подхода. История применения различных моделей стимулирования труда имеет и положительные, и отрицательные стороны их применения, так как нет универсальной системы стимулирования, которая отвечала бы всевозможным требованиям. Поэтому наличие систем мотивации весьма многообразно.

Персонал организации это те люди, от которых зависит прибыльность компании, поэтому не обходимо уделять внимание работе персонала. Зависимость прибыльности выражается в результативности выполненной работы. Чтобы результаты были положительными нужно обратить внимание на процесс работы. Стоит выявить, что движет работниками для выполнения поставленных задач. Зная мотивы и стимулы, которые мотивируют сотрудников на выполнение работы, можно использовать их для повышения эффективности труда, соответственно и повышения прибыли организации. Однако в процессе использования мотивации труда можно столкнуться с определенными трудностями, знание которых поможет избежать их.

Целью данной работы является изучение такой темы как «Мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотрим теоретические основы, понятия и определения мотивации, факторы мотивации.

– рассмотрим системы стимулирования труда и составляющие ее элементы, трудности применения, теоретические модели стимулирования.

– рассмотрим практическое применение системы стимулирования труда.

Глава.1 Мотивация персонала

1.1.Мотивация.

Для начала рассмотрим несколько основных понятий мотивации. Мотивация (от лат. moveo – двигаю) – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[1]. Мотивация – это побуждение человека к деятельности.^[2] Под мотивацией понимают «силу воли» - ту созидательную силу, которая помогает нам достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать проблемы и преодолевать препятствия (Э. Мерманн)^[3]. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.^[4]

Во всех определениях присутствуют понятия побуждение и движущая сила. Поэтому для более полной характеристики процесса мотивации следует определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий^[5].

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость^[6].

Цели – это желаемый объект (или его состояние), к обладанию которым стремится человек^[7].

Таким образом, мотивация представляет собой систему стимулов, который используется как механизм управления человеческим ресурсом. Изучение персонала и, сделанный на основе изученного анализ поможет руководителю создать структуру мотиваторов, для эффективного управления сотрудниками.

1.2.Потребности.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает
объяснить принимаемые решения. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить "иерархия потребностей" А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, примеры которых будут рассмотрены ниже^[8].

«Иерархия потребностей» А. Маслоу. Создавая свою
теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. У него был
свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих
людей.

Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их
базовыми потребностями. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры ("пирамиды"). В которой показано, что потребности нижних уровней первичны, они требуют удовлетворения, и влияют на поведение прежде, чем потребности более высших уровней. В каждый конкретный момент времени
человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. Поскольку с развитием человека как
личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в
самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

Физиологические потребности, необходимые для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, отдыхе и т.д.
Потребность в безопасности – защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Потребность в принадлежности – это социальные потребности.
Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека.

Для каждой группы потребностей можно подобрать походящие методы стимулирования. К примеру, для первой и второй группы потребностей возможны материальные методы стимулирования, так как они являются первичными. Для остальных групп актуальнее использовать не материальные методы. Задача руководителя наблюдать за подчиненными и выявлять активные потребности и принимать решения по их реализации, с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с
потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции^[9].
Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высшей степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.
Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и
дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Таким образом, данные теории выявляют и исследуют потребности и определяют факторы, которые влияют на поведение человека. Среди западных теорий существуют и другие, которые основываются на человеческих потребностях: Двухфакторная теория Ф. Герцберга, Теория СВР К. Алдерфера. Среди отечественных теорий интересны работы: В.А. Ядова, А.Н. Леонтьева, Л.С. Выготского. Задача менеджера для каждой компании индивидуально создавать мотивационную систему, используя теории нескольких авторов, сочетая их, или брать за основу какую-нибудь одну.

1.3.Мотив.

Еще одно составляющее мотивационной структуры – мотив. В теории психологии существует множество определений и мнений. По мнению А.Н. Леонтьева мотивы несут в себе предметное содержание, которое должно, так или иначе, восприниматься субъектом. То есть человек интуитивно или осознанно имеет представление о предмете потребности. Отсюда вытекает, что мотивы могут быть осознанными и неосознанными.

Э. Мерманн считает, что мотивы – это готовность к поведению, под которой понимают частично врожденную, частично развитую в процессе социализации, стабильную во времени склонность. Мотивы определяют то, к чему мы стремимся для своего удовлетворения. Мотивы могут активизироваться (мотивация) посредством принятия условий работы (стимулы) и вследствие этого отражаться на поведении человека^[10].

Е.П. Ильин, как и множество других психологов, трактует мотив как какой-то психологический феномен. Поэтому рассматривает по следующим аспектам: как потребность, как цель, как побуждение, как намерение, как свойства личности, как состояния.

Таким образом, мы можем сказать, что мотив – это сложное интегральное психологическое образование, лежащее в основе деятельности^[11]. Так как одно действие может иметь разные мотивы, можно прийти к следующему: Для создания эффективной системы стимулирования нужно использовать методы воздействия на разные мотивы.

1.4.Эмоции.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает с внутренними желаниями и побуждениями.

Эмоции - это психические явления, характеризующие уровень
удовлетворенности индивида самим собой, ситуацией или
результатом своих действий. Они образуют комплексную реакцию
человека на изменение отношений между реальностью и должным
положением вещей^[12].

Функции эмоций^[13]:

Оценочная функция. Она предполагает, что эмоциональные
переживания позволяют выделить те параметры прошлой,
текущей или прогнозируемой ситуации, которые являются
индивидуально значимыми для человека. Другими словами,
эмоции позволяют прочувствовать положительные и
отрицательные факторы, влияющие на человека. Такая оценка
является необходимой для формирования целенаправленного
поведения.
Регулирующая функция. Эмоциональная оценка различных
обстоятельств и потребностей позволяет определить
приоритетность действий индивида. Эмоции сигнализируют
человеку о соотнесении, взаимодействии отдельных мотиваторов, выделяя среди них наиболее значимые в
настоящий момент времени. При прочих равных условиях,
человек в своей деятельности будет опираться на те из них,
которые имеют большую эмоциональную окраску.

Эмоции представляют собой важный мотивационный фактор. Эффективность труда зависит от соотношения положительных и отрицательных эмоций, испытываемых в процессе выполнения работы. Поэтому очень важно для руководителя создать благоприятный эмоциональный фон в коллективе.

1.5.Виды мотивации.

Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи - постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация (экстринсивная) – обусловлена внешними условиями и обстоятельствами^[14]. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха^[15].

Внутренняя мотивация (интринсивная) – связана с личными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями^[16].

Однако Б.М. Генкин пошел дальше, выделив внешнюю и внутреннюю мотивации, он решил классифицировать их по содержанию следующим образом.

Физиологическая мотивация обусловлена физиологическими
потребностями человека.
Духовно этическая мотивация направлена на удовлетворение
потребностей в духовном совершенствовании, благотворительности, помощи родственникам, друзьям, сотрудникам.
Социальная мотивация отражает потребности в дружбе, любви,
семье, причастности к коллективу.
Ролевая мотивация обусловлена значимостью работ, их полезностью для организации и общества.
Когнитивная мотивация отражает потребности в знаниях, повышении квалификации.
Креативная мотивация соответствует потребности персонала в творчестве, создании нового во всех сферах деятельности.
Эстетическая мотивация соответствует потребностям в красоте, гармонии.
Статусная мотивация отражает потребности в карьерном росте, признании за достижения в науке, изобретательстве и других сферах. Эти достижения определяют изменения статуса сотрудника в организации.
Экономическая мотивация предполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями собственности и принадлежности к определенной социальной группе.
Административная мотивация означает работу по приказам,
командам, т. е. по прямому принуждению.
Состязательная мотивация обусловлена стремлением к лидерству. Этот вид мотивации относится и к человеку, и к организации. Конкуренция на рынках благ и ресурсов является видом состязательной мотивации^[17].