Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Виды мотивации).pdf

Сделав анализ двух признаков, Генкин относит к чисто внешней только административную мотивацию. Все остальные виды содержательной мотивации могут осуществляться и как внутренние, и как внешние.

Нужно отметить, что многие психологи заметили ограниченность действия внешней мотивации. Она перестает действовать, как только перестает действовать внешний фактор. Поэтому большой интерес представляет внутренняя мотивация, которая имеет более длительный эффект. Также оказывает положительное влияние на деятельность человека, так как вызывает больше положительные эмоции, чем отрицательные.

1.6.Факторы мотивации.

Как и многие другие психологи классифицируем мотивационные факторы на денежные и неденежные. Многие люди считают, что деньги это самый главный мотиватор. Может быть, в нашей стране это действительно значимый фактор, однако в большинстве западных стран этот фактор далеко не первый.

Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования способно обеспечить определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых мягких составляющих эффективности –
дружбы, партнерства, командной работы – часто оказывается гораздо важнее^[18].

Под денежным фактором мы понимаем заработную плату, вознаграждение за труд. Которая должна быть хорошим средством для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Премии можно использовать как поощрение за хорошо выполненную работу.

Среди неденежных факторов рассмотрим следующие:

• Физические условия работы. Дизайн помещения, его освещенность, наличие столовой и комнаты отдыха, оснащенность оборудование, инструменты для работы и прочее оказывает влияние на выполнение работы, как в лучшую, так и в худшую сторону. Поэтому необходимо создать как можно более комфортные условия работы.
• Организация рабочего процесса. В одном случае гибкий график работы может быть удобен сотруднику, связанному с творчеством, в другом работнику требуется нормированный рабочий день. Поэтому организовывая рабочий процесс нужно исходить из специфики работы отдельного цеха, отдела и т.д.
• Социальные контакты. Взаимодействие и взаимоотношение руководителя с подчиненными, взаимодействия и взаимоотношения с коллегами. Благоприятная моральная обстановка, индивидуальное общение руководителя с подчиненными, помощь в работе со стороны коллег, рабочий коллектив как одно целое, все это плодотворно влияет эффективность рабочей деятельности.
• Признание. Когда человек чувствует, что организация нуждается в нем, поручая ему работу, требующую ответственности, он старается выполнить ее максимально хорошо. Признание это действенный фактор мотивации, так как человек постоянно испытывает потребность в уважении со стороны окружающих, в самоуважении.
• Стремление к достижениям. Постановка конкретных и реализуемых целей и задач перед сотрудником, повышает стремление работника к выполнению поставленных задач.
• Разнообразие и перемены. Потребность в постоянном разнообразии, переменах, стимуляции. Стараться избегать рутины в работе.
• Креативность. Поощрять творческий подход сотрудников к работе, а также поиск нестандартных решений тех или иных задач.
• Самосовершенствование. Перспектива карьерного роста, повышает работоспособность сотрудника, который хочет расти и развиваться как личность и как профессионал своего дела. Поэтому необходимо отправлять своих сотрудников на курсы повышения квалификации и переподготовки.
• Интересная и полезная работа. Работа, которая требует наличие разнообразных навыков и умней от работника, творческого подхода, свобода действий в выполнении задач^[19].

Для описания неденежных факторов за основу взят материал «Управление мотивацией» Ричи Ш. и Мартин П. Авторы предложили свою структуру мотивационных факторов, представляющую собой совокупность из двенадцати факторов, в которой нет разделения на материальные и нематериальные аспекты.

Изучив представленные факторы, хотелось бы ввести еще один фактор мотивации, под названием «заразительный пример». Суть заключается в следующем: Руководитель организации должен быть примером для своих сотрудников в отношении выполняемой им работы, какого-то проекта. Работники должны понимать, что перед ними профессионал своего дела. Идея в то, что задача руководителя заразить своей идеей персонал компании. Как известно из истории идея имеет огромную силу воздействия, примером тому служит СССР, где люди работали за идею, что в будущем все будет хорошо, мы строим коммунизм и т.д. Поэтому люди, мотивированные идеей, будут результативнее. Если за основу взять данный мотивационный фактор и подкреплять его другими, то в итоге должна получиться довольно устойчивая система стимулирования.

Знание основ мотивации и ее составляющих является базой для создания системы стимулирования. Однако эти знания необходимо регулярно обновлять и пополнять, проводить мониторинг потребностей и мотивирующих факторов сотрудников. Ничего не стоит на месте все меняется, развивается, также и человек развивается как личность, вследствие чего меняются его потребности. Значит нужно менять мотивирующие факторы, так как нынешние уже не будут оказывать влияние.

Глава.2 Система стимулирования

2.1.Стимулирование труда.

Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала^[20].

Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний^[21].

Стимулирование труда - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности^[22].

Функции стимулирования:

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого,
формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе^[23].

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. Однако когда стимул проходит через сознание людей и преобразуется им, он становятся внутренней побудительной причиной или мотивом поведения работника. Т.е. мотивы – это осознанные стимулы. Таким образом, стимул и мотив это две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике следует применять сочетание обеих систем воздействия.

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например,переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. Система стимулирования не будет эффективной, если в ней присутствую только позитивные или только негативные стимулы. То есть система мотивации должна быть адекватной и соответствовать результатам работы персонала организации. Важно применять эти стимулы вместе, просто одни из них могут преобладать над другими^[24].

Зная принципы стимулирования труда, рассмотрим его виды. Стимулирование может быть материальным и нематериальным. В свою очередь материальное стимулирование может быть денежным и неденежным, когда как к нематериальному стимулированию можно отнести социальные, моральные и творческие стимулы.

Итак, разберем более подробно системы материального и нематериального стимулирования. Система материального стимулирования – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов^[25]. Может быть денежной и неденежной. Денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Виды материального стимулирования:

• Заработная плата.
• Соотношение между минимальной и средней заработной платой.
• Премиальная система.
• Гарантированный оклад.
• Система бонусов.
• Участие в акционерном капитале.
• Оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам.
• Программы медицинского обслуживания.
• Дополнительные выплаты нерегулярного характера.
• Путевки в лечебные учреждения и базы отдыха.
• Гибкий график работы.
• Оплата различного рода страхования.
• Льготы и компенсации.
• Система получения льготного кредита и т.д^[26].

Здесь представлены и денежные, и неденежные способы воздействия. Стоит отметить, что материальное воздействие, отнюдь не самое эффективное. Оно больше подходит для сотрудников с более низкой квалификацией, а также тех, для кого деньги это способ выживания. На часть молодого персонала материальное воздействие тоже может оказать эффект. Однако есть и те люди для кого зарплата и прочие блага не имеют большого значения. Для такой категории работников существуют виды нематериального стимулирования.

Система нематериального стимулирования – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников^[27].

Виды нематериального стимулирования:

• Поощрение разного рода дипломами, призами.
• Проведение профессиональных конкурсов.
• Стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень.
• Подчеркивание важной роли данного сотрудника.
• Предоставление новых возможностей.
• Предоставление сотруднику большей самостоятельности в принятии решений, но только если это не вредит фирме в целом.
• Поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать.
• Обеспечение сотрудника всеми необходимыми условиями - современной техникой, отдельным кабинетом и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.
• Создание благоприятного психологического климата в коллективе^[28].

Нематериальные виды стимулирования оказывают влияние на психологические аспекты сотрудников. Используются в работе с ценными высококвалифицированными кадрами, творческими людьми. Можно наблюдать такую ситуацию, когда человек не меняет место работы, в связи с низкой оплатой труда, потому что не хочет расставаться с хорошим коллективом и руководством. Или сотруднику настолько нравится его работа, что материальный аспект мало его интересует. Поэтому руководителю необходимо создавать коллектив, внушая членам этого коллектива чувство единства, создавая условия постоянного взаимодействия сотрудников. Необходим индивидуальный подход к каждому работнику.

Отсюда существуют определенные требования к организации стимулирования труда:

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к
стимулированию разных слоев и групп работников. Т.е подходы к квалифицированным и молодым работникам должны значительно отличаться.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе^[29].

Как уже известно, внешнее воздействие на человека имеет свои пределы, то есть какой-то определенный стимул не может долго стимулировать работника к трудовой деятельности. Поэтому следует подбирать стимул близкий по содержательности к мотиву, потому что внутреннее воздействие имеет более длительное действие и как правило, не зависит от чего-либо.

2.2.Разработка системы стимулирования персонала.

Кратко изучив общие понятия и характеристики мотивации и стимулирования персонала, можно приступить к рассмотрению проектирования самих систем мотивации и стимулирования.

Система стимулирования персонала – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству^[30].