Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «МТС»).pdf

Ценности, на которых построена клановая культура: участие, командная работа, сплоченность^[43]. Сотрудники в таких компаниях разделяют ценности и цели организации и имеют массу общего. В долгосрочной перспективе акцентом выступает совершенствование личности^[44]. Роли лидера в клановой культуре:

1. Пособник.
2. Воспитатель.
3. Родитель.

Клановая культура наблюдается прежде всего в молодых небольших фирмах, которые находятся на самых первых этапах своего жизненного цикла. Успех таких организаций зависит в первую очередь от сплоченности коллектива, готовности сотрудников выполнять самые разнообразные задачи для закрепления положения компании на рынке, от интеграции их усилий для достижения единой цели. Такие компании чаще всего работают в условиях большой неопределенности окружающей среды, что требует большой гибкости в принятии решений. Однако и в крупнейших корпорациях, особенно японских, организационные культуры могут тяготеть к клановости^[45].

Культура организаций, в которых «контроль способствует рентабельности», называется иерархической (бюрократической)^[46]. Критериями эффективности иерархической культуры выступают рентабельность, своевременность, плавный ход деятельности организации. Долгосрочная перспектива зависит от стабильности процедур, управляющих деятельностью сотрудников. Роли лидера в иерархической культуре:

1. Координатор.
2. Наставник.
3. Организатор.

Бюрократическая культура имеет следующие характеристики:

1. Наличие формальных правил и установленных процедур работы.
2. Основные качества лидеров — способность организовывать и координировать работу подчиненных.
3. Для руководства и сотрудников очень важно поддерживать плавный ход деятельности организации.
4. Долгосрочные цели организации — обеспечение стабильности деятельности и сохранение необходимых уровней затрат на выполнение операций.
5. Успех организации зависит от надежности выполнения своих обязательств
6. Сотрудники ценят стабильность своего положения и предоставление им гарантий сохранения их рабочих мест.^[47].

Рыночная культура ориентирована на внешнюю среду и делает все, чтобы компания была успешной. Лидеры заботятся о выполнении поставленных задач, тем самым обеспечивая хорошую репутацию компании на рынке. Компания считается успешной, если у нее большая доля продаж на рынке, или ее товары (услуги) продаются повсеместно^[48]. Роли лидера в рыночной культуре:

1. Надсмотрщик.
2. Соперник.
3. Производитель.

Рыночная культура формируется в тех организациях, которые осуществляют свою деятельность на рынках, характеризующихся достаточной стабильностью спроса и жесткой конкуренцией^[49]. Соперничество между компаниями на этих рынках нацелено в первую очередь на увеличение своей рыночной доли. При этом фирмы могут иметь в своем составе большое количество бизнес-единиц, которые производят различные виды продукции, реализуемой на различных рынках или его сегментах. Эти бизнес-единицы или центры прибыли соперничают между собой. В связи с этим степень дифференциации в подобных компаниях достаточно высока. Примерами подобных организаций могут служить диверсифицированные компании, работающие на рынках потребительских товаров, финансовые организации, консалтинговые фирмы^[50].

Адхократическая культура подразумевает творческий подход к работе. Приветствуется и поощряется новаторство и индивидуализм сотрудников. В долгосрочной перспективе – открытие новых ресурсов. «Сейчас» – предоставление и производство уникальных услуг и товаров^[51]. Роли лидера в адхократической культуре:

1. Новатор.
2. Предприниматель.
3. Провидец^[52].

Адхократическая культура присуща тем организациям, которые работают в условиях большой неопределенности и деятельность которых связана с разработкой товаров и услуг, еще не представленных на рынке. Чаще всего деятельность таких компаний организована по проектам, каждый из которых является уникальным. В число подобных организаций входят прежде всего компании высоких технологий, а также все фирмы, работающие по индивидуальным проектам: конструкторские или архитектурные бюро, научно-исследовательские организации, рекламные агентства и пр.)^[53].

Обобщив вышесказанное можно сказать о том, что существует множество классификаций типов корпоративных культур. Типология, предложенная иностранными специалистами, может быть ориентирована и на российское сообщество.

В заключение первой главы можно сказать, что существует несколько основных точек зрения на определение корпоративной культуры, на определение ее видов. Ее современное значение подразумевает не только совершенные культуры управления в крупных корпорациях, но и адаптированные модели культуры организации, основанные на эффективности управления. Корпоративная культура накапливает успешные и эффективные практики, усвоенные в процессе своего существования, но может также и управлять ими, так как является самопроизводящей системой. Среди классификации типов корпоративный культур предоставляют интерес модели Д. Зоннефельда, а также Камерона– Куинна.

ГЛАВА 2 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРИМЕРЕ ПАО «МТС»

2.1 Корпоративная культура компании «МТС»

Внутри любой организации значимое место отводится системе взаимоотношений, которые имеют официальное закрепление в уставе. Однако имеются и негласные правила, несоблюдение которых может привести к отрицательному результату.

Весь комплекс отношений между сотрудниками, иерархия, нормы поведения и установленные правила носят название «корпоративная культура организации». Корпоративная культура является одним из инструментов воздействия на персонал, повышения сплоченности коллектива, внесение единой концепции поведения и, как следствие, возможность стабильного роста прибыли компании^[54].

Правильно избранная корпоративная культура организации способна обеспечить ей высокие позиции на любом рынке, поскольку она является мощным стимулирующим фактором сотрудников к повышению качества своего труда и улучшению его результатов. Эта система имеет две грани: официальную и неофициальную^[55].

Сегодня компания МТС (ОАО "Мобильные ТелеСистемы") входит в число признанных лидеров рынка сотовой связи России и стран СНГ. Совместно со своими дочерними компаниями ведущий федеральный оператор обслуживает более 100 млн абонентов^[56].

ПАО «МТС» является лидером среди операторов «Большой тройки». Таким результатам способствовал ставший популярным бренд компании МТС^[57]. В 2014 г. бренд седьмой год подряд вошел в ТОП-100 самых дорогих брендов мира в рейтинге BRANDZ (рейтинг 100 самых дорогих глобальных брендов (BRANDZ Global Top 100) по версии британской исследовательской компании Millward Brown Optimor. По данным журнала Forbes, МТС признан самым дорогим российским телекоммуникационным брендом, а также вошел в сотню самых дорогих телекоммуникационных брендов мира.

Корпоративной ценностям в организации придается большое значение. Так, на сайте «МТС» указано, что в компании существует шесть основных корпоративных ценностей^[58].

«В МТС приняты корпоративные ценности ПРОСТО. ПРОСТО — это шесть главных ценностей, которые разделяет каждый сотрудник МТС.^[59]»

Руководство выделяет шесть главных ценностей МТС:

1. Партнерство – умение работать в команде.
2. Результативность – умение достигать своих целей.
3. Ответственность – умение отвечать за свои действия.
4. Смелость – сделать шаг вперед первым.
5. Творчество – мыслить за рамками привычного.
6. Открытость – умение слушать и слышать.

Возможными способами поддержки инноваций являются в компании МТС являются:

1. Распространение примеров положительного опыта инновационной деятельности, иллюстрирующих ее важность, поощряющих работников рисковать, продвигать свои новые идеи.
2. Четкие распоряжения в отношении инновационной деятельности и участия в инновационных проектах, которые подчеркивают важность и необходимость такого участия для дальнейшей профессиональной или должностной карьеры работников^[60].
3. Система вознаграждений, поддерживающая нововведения.
4. Разработка программ партисипативного управления, которые стимулируют творчество и новаторство в организации.
5. Создание эффективной системы подачи рационализаторских предложений и изобретений;
6. Определение способов институционализации права на ошибку, например, благодарность за участие в проекте, который был прекращен из-за невозможности его реализации, гарантия участия в новых проектах^[61].
7. Разработка программ непрерывного обучения персонала и организационного развития^[62].

Сильная, гармоничная корпоративная культура притягивает в компанию «правильных» людей, т.е. тех, кто разделяет ее ценности и убеждения, кто готов много и успешно трудиться и профессионально развиваться. Наличие сильной корпоративной культуры дает компании массу преимуществ: сотрудники, ощущая себя частью единого целого, более мотивированы на стабильную работу, карьерное развитие и достижения в бизнесе. Они хорошо понимают «правила игры», и это дает им возможность быстрее и без лишних затрат достигать нужного результата^[63].

Для того чтобы развить в сотрудниках лидерскую модель поведения, в компании МТС регулярно проводятся спортивно‐оздоровительные мероприятия: Спартакиады, Дни Здоровья, футбольные дерби, шахматные турниры, чемпионаты по горным лыжам и сноуборду, а также захватывающий приключенческий проект «МТС‐Трофи»^[64].

Круглый год компания устраивает различные онлайн‐конкурсы, в которых можно принять участие, не покидая рабочего места. Например, конкурс на лучший сюжет видео‐ролика о компании. Ежегодно в конце октября компания МТС отмечает свой День рождения. На праздник приглашаются самые лучшие сотрудники со всей России и других стран присутствия МТС^[65].

Очень важно, чтобы новые сотрудники прониклись духом компании с первых же дней работы. Для новичков МТС разработали welcome pack – набор, в которых входит справочник «Добро пожаловать в МТС» (журнал о том, как построена работа в МТС), «Азбука корпоративной культуры» (веселый путеводитель по корпоративной культуре) и, конечно, брендированные канцелярские принадлежности^[66].

В контактных центрах и фирменных салонах‐магазинах для новых сотрудников организована программа наставничества. По отзывам новичков, личный пример наставника действует лучше любых должностных инструкций и регламентов и помогает быстрее включиться в работу. Более опытные коллеги объясняют новеньким, какие гласные и негласные нормы и правила действуют в компании и какой стиль работы принят в МТС.

В «Азбуке корпоративной культуры» сказано: «Бренд - это для нас всё. Идея и образ. Репутация и имидж. Это восприятие компании нашими клиентами и те впечатления, которые остаются в их сознании от взаимодействия с МТС — будь то просмотр рекламного ролика по телевизору или общение со специалистом call-центра. Наши клиенты ценят бренд МТС — воплощение настоящего лидера на телекоммуникационном рынке СНГ — и доверяют ему. Бренд МТС — это синоним качества международного уровня. Это квинтэссенция причин, по которым клиенты выбирают именно нашу компанию»^[67].

Важно отметить в ПАО «МТС» наличие фирменного стиля, выраженного в красном и белом цветах и собственном логотипе, который проявляется в стиле оформления офисов, интернет-сайтах, точек продаж, в стиле одежды сотрудников, офисных материалах и коммуникациях (бумажная и электронная документация, корпоративная почта). В ПАО «МТС» существует корпоративная социальная сеть, корпоративный электронный журнал «Запросто»^[68].

Работа в «МТС» обязывает сотрудников соблюдать дресс-код. В МТС принят спокойный деловой стиль в одежде, не отвлекающий окружающих от работы, не допускается спортивная одежда и обувь. Сотрудники должны иметь аккуратный внешний вид, чистую и отглаженную одежду, начищенную обувь, аккуратную прическу, уделять внимание личной гигиене (рис. 4). Корпоративная культура компании очень самобытна и фирменный стиль в одежде подчеркивает ее уникальность^[69].