Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «МТС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Условия современных реалий ставят перед организациями задачи, связанные с гибкой реакцией на происходящие в обществе трансформации. Это оказывает существенное влияние на содержание и структуру работы всего персонала. Любая организация – это сложная совокупность большого числа взаимосвязанных элементов: материально-техническая база, персонал, содержание деятельности и т.д. Изменение одного из названных элементов не означает изменение всего предприятия. Наиболее целесообразно начинать реорганизацию организационного потенциала с администрации и руководителей структурных подразделений. После этого вытекает трансформация системы ценностей, перестройка информационных потоков и других элементов.

Считается, что в качестве организационного потенциала выступает так называемая корпоративная культура. В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей работника к осуществлению действий, направленных на достижение целей компании путем согласования личностных и организационных задач, норм и идеалов.

Сегодня изучение корпоративный культуры в организации приобретает особую актуальность. Прежде всего, это связано с тем, что корпоративная культура может оказывать большое влияние на работоспособность персонала, а также на микроклимат коллектива организации.

Какой бы простой и открытой не считалась организация, внутри ее в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры — определение своих целей и ценностей, стратегии, качества продукции, услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержания высокой репутации организации.

Цель исследования – рассмотреть особенности корпоративной культуры в организации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Узнать о понятие и значении корпоративной культуры в современной организации.
2. Узнать о структуре корпоративной культуры.
3. Узнать о видах корпоративной культуры.
4. Рассмотреть корпоративную культуру на примере ПАО «МТС».
5. Дать рекомендации, касающиеся улучшения корпоративной культуры ПАО «МТС».

Объект исследования – корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – влияние корпоративной культуры на деятельность организации.

Степень изученности темы. Корпоративная культура интересовала и продолжает интересовать многих исследователей. Для нашего исследования задействован широкий круг научных источников: статьи, учебная литература, авторитетные электронные ресурсы.

Основу исследования составляют работы авторов, раскрывающих теоретические аспекты корпоративной культуры. Особо хотелось бы выделить Ю.Ю. Волошина, раскрывшего понятие корпоративной культуры, а также ее значение для функционирования организации. Помимо Ю.Ю. Волошина, понятие и значение корпоративной культуры для организации исследовали Ж.А. Мугалова, А.В. Шелякина, Ю. Мануйлова, Е.Б. Ермишина, О.А. Лапшова и др. Общее среди всех авторов заключается в том, что все они подчеркивают важность корпоративной культуры не только для персонала, но и для всей организации.

Виды корпоративных культур освещены в статьях В.М. Масловой, В.И. Мельниковой, О.В. Козловой, Е.В. Красновой. При этом в основу их исследований легли работы трех общепризнанных ученых - Зоннефельда, Камерона и Куинна.

Для исследования корпоративной культуры ПАО «МТС» использованы «Азбука корпоративной культуры МТС», работы Л.А. Донченок, Л.И. Дорофеевой, М.П. Куковякиной а также электронный web-сайт «МТС»в. При этом нельзя не отметить, что корпоративная культура «МТС» является настолько яркой, что ее авторы приводят ее пример в современных научных пособиях.

Структура работы включает в себя введение, две главы (в первой главе 3 параграфа, во второй – 2 параграфа), заключение и список литературы.

ГЛАВА 1 ЗНАЧИМОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и значение корпоративной культуры в современной организации

Впервые термин «корпоративная культура» прозвучал еще в XIX в. Это понятие сформулировал и применил немецкий фельдмаршал Мольтке. Изначально термин применялся в отношении офицерской среды. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ^[1].

Корпоративная культура представляет собой сложную композицию разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством и влияют на их поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка^[2].

О.Н. Коломыц и Ю. Мануйлова считают, что корпоративная культура имеет связь с достижением наиболее удачных показателей социально-психологических условий в организации^[3]. Например, это может быть формирование условия для развития творческого потенциала сотрудников, обеспечение условия для партнерства и социального мира, формирование интересов общества и так далее^[4].

Культура предприятия связывает все виды деятельности, функциональные элементы и отношения изнутри компании, делает при этом более сплоченным коллектив, а также формирует имидж организации, улучшает ее внешний образ, репутацию, влияет на качество отношений c поставщиками, партнерами, покупателями, контактными аудиториями^[5].

Как подчеркивает Рычкова А. А., корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, т.е. персонал организации^[6].

По утверждению Е.Б. Ермишиной, корпоративная культура имеет направленность на внутреннюю среду организации, а также находит свое выражение в организационном поведении персонала.

Е.Б. Ермишина выделяет следующие формы проявления корпоративной культуры:

1. Прочность, эффективность и стабильность связей внутри систем организации.
2. Порядок и культура выполнения своих прямых обязанностей.
3. Уровень приспособляемости к инновациям и модернизациям в организации.
4. Установленный стиль управления на любых уровнях, базирующийся на сотрудничестве.
5. Позитивная способность персонала к самоорганизации^[7].

Эффективное внедрение корпоративной культуры, разработка хорошо продуманного и научно обоснованного комплекса корпоративных ценностей, подкрепленных устойчивой, понятной и позитивной системой материального стимулирования позволяют повысить мотивированность сотрудников, выстроить механизмы защиты как от внутренних, так и от внешних рисков, а также обеспечить рост экономических результатов деятельности организаций, о чем свидетельствует опыт ведущих международных и национальных компаний (рисунок 1)^[8].

Рисунок 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия

Коллектив, объединенный корпоративными правилами, стереотипами, кодексами и нормами поведения, обрядами и обычаями, результатами творчества, становится более конкурентоспособным и выступает в едином узнаваемом корпоративном стиле на основе популяризации своей миссии и корпоративной цели^[9].

Стоит отметить, что существует большое число подходов, благодаря которым можно выделить разнообразные атрибуты, идентифицирующие и характеризующие корпоративную культуру организации^[10].

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру организации^[11]. Так, С. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

1. Личная инициатива, т.е. уровень ответственности, независимости и свободы, которой сотрудник обладает в организации.
2. Степень риска, т.е. готовность сотрудника пойти на риск.
3. Направленность действий, т.е. установление организацией.
4. Согласованность действий, т.е. такое положение, при котором люди и подразделения внутри организации взаимодействуют координированно.
5. Контроль, т.е. перечень инструкций и правил, применяемых для наблюдения и контролем за поведением и действиями сотрудниками.
6. Управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.
7. Конфликтность, т.е. готовность сотрудника к открытому выражению своего мнения и его готовность на конфликт.
8. Система вознаграждений – уровень учета выполнения работ, организация систем поощрений.
9. Идентичность – уровень отождествления каждого работника с организацией.
10. Модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности^[12].

Производя оценку по перечисленным критериям, становится возможным воссоздать полную картину корпоративной культуры, на фоне которой происходит формирование общего представления сотрудника об организации^[13].

Корпоративная культура может быть представлена в виде системы с функциональной зависимостью следующих групп элементов.

1. Нормативные технологии.
2. Кадровые технологии.
3. Управленческие технологии.
4. Коммуникационные технологии^[14].

Как отмечает А.В. Шелякина, отлаженная, грамотно составленная, с учетом всех потребностей и особенностей организации, корпоративная культура способствует формированию особого социально-психологического климата, который является мотивацией сотрудников к выполнению порученных им миссий и задач.

Она интегрирует членов организации, обеспечивает сплоченность, повышает производительность и эффективность труда, устраняет негативные оценочные суждения, увеличивает позитивные суждения, формирует кодекс поведения, ориентирует на достижение успеха^[15].

Адекватное управление корпоративной культурой придает организации конкурентные преимущества, а повышение уровня и качества трудовой жизни положительно влияет на климат в коллективе и обеспечивает большую устойчивость, лояльность и мотивированную активность рабочей силы. Однако объективным условием стабильности, сплоченности является консерватизм, привычка и желание сохранить достигнутое положение, мало соотносящиеся с современной экономической системой, ориентированной на создание, внедрение и коммерциализацию управленческих, маркетинговых и производственных инноваций^[16]. 

Организационная культура выполняет ряд функций.

Первая – это формирование определенного имиджа организации в глазах общества, что позволяет отличить ее от других.

Вторая – интегрирующая – объединение всех членов организации в единое сообщество.

Третья – идеологическая – усиление вовлеченности и преданности общему делу.

Четвертая – стабилизационная – усиление социальной стабильности в организации^[17].

Большинство функций корпоративной культуры представляют ценность, как для организации, так и для всех членов в отдельности. Значимость организационной культуры состоит в том, что она усиливает сплоченность внутри коллектива, тем самым порождая согласованность в действия сотрудников.