Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «МТС»).pdf

Для работников организации корпоративная культура служит неким направляющим вектором в выборе типа поведения и действий, необходимых для успешной работы и самореализации. В этом качестве культура является составной частью управления организационным поведением сотрудников и рассматривается как процесс управления. В данном случае, это совокупность правил, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию организации^[18].

На основании вышесказанного можно сказать, что корпоративной культуры организации отводится значимое место, что связано с повышением эффективности деятельности организации.

1.2 Структура корпоративной культуры

Структура корпоративной культуры включает в себя комплекс элементов (рисунок 2)^[19].

Рисунок 2. Структура корпоративной культуры

Рассмотрим каждый элемент структуры подробнее.

Миссия любой компании – это ее социальное предназначение, то есть то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей^[20]. Однако, кроме внешней цели, у любой организации имеется внутренняя цель – это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности^[21].

Хорошо сформулированная миссия способствует решению по меньшей мере трех задач управления:

1. Миссия провоцирует руководство организации к систематическому и всестороннему анализу слабых и сильных сторон организации, ее конкурентов, угроз и т.д. Благодаря этому повышается общая эффективность деятельности.
2. Миссия, которая известна работникам, которую они разделяют, способствует интеграции людей в единое целое. Повышается уровень приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях.
3. Четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов^[22].

Следующий структурный компонент корпоративной культуры – это устойчивые ценности. Ценности – это убеждения устойчивого характера о предпочтении одного представления по отношению к другому. Всегда ценности предполагают выбор. Любая организация выстраивает иерархию приоритетов на каждый конкретный период деятельности^[23].

Ценности являются определяющими для стилей поведения, стилей общения с коллегами, клиентами и т.д.

Следующий элемент корпоративной культуры – особенности условий и организации труда. Их можно считать выражением профессионализма и культуры подчиненных и руководства, а также зрелости коллектива.

Опыт разных исследований показывает, что решающая роль здесь отводится личности руководителя, которая накладывает неповторимый опечаток на культуру и стиль управления, условия работы, режим рабочей деятельности, ее ритм, распределение обязанностей, контроль исполнения^[24].

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

1. Собрания, совещания, встречи с руководителем, являющиеся формой непосредственного общения и передачи информации;
2. Информационные стенды и корпоративные издания, информирующие большое количество сотрудников, партнеров и клиентов. Корпоративные издания (журналы, газеты, бюллетени) могут быть адресованы только персоналу, только клиентам или одновременно тем и другим;
3. Корпоративные праздники – торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождение компании, церемонии посвящения в профессию и т.д. Такие мероприятия закрепляют нормы и ценности, которые формируются руководством компании^[25].

Любые мероприятия, имеющие направленность на развитие персонала (отдых, обучение, праздник), оказывают влияние на корпоративную культуру компании^[26]. При помощи деловой игры можно достигнуть самый широкий круг целей. Например, информированность, сплоченность, консолидация, формирование коллективного самосознания и т.д.

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры компании^[27].

Следующий структурный компонент корпоративной культуры - социально-психологический климат – социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат компании можно рассматривать как удовлетворенность или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которые проявляются как настроение и мнение коллектива, оценка условий жизни и работы персонала в коллективе.

Важно учитывать факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива: сходство или различие социально-демографических характеристик; системы ценностных ориентаций и социальных установок; психологические черты взаимодействующих работников; условия труда; культура группы и так далее^[28].

Информационный дизайн (фирменный стиль) включает в себя выработку знаков, а именно полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации. Прежде всего это название и его аббревиатура. Желательны их краткость и благозвучие. Элементами фирменного стиля являются: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган^[29].

Эмблема (логотип) организации может иметь исполнение как на основе изобразительного символа (привлекательный зверек, растение, здание, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигурка, профиль и т.п.), так и на основе специально выполненного написания аббревиатуры.

Товарный знак – это утвержденное в установленном порядке оригинальное графическое изображение, являющееся фирменным знаком, эмблемой компании или маркой товара. Роль товарного знака может играть логотип или аббревиатура. Однако товарный знак, не содержащий букв, нельзя называть логотипом.

Фирменные цвета регистрируют, как правило, вместе с логотипом и товарным знаком. Используют во избежание пестроты не более трех цветов.

Слоган – это постоянный рекламный лозунг^[30].

Следует учитывать оформительский дизайн, который предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях. Поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было легко ориентироваться в коридорах и помещениях^[31].

В российских компаниях стали серьезнее относиться к тому, как выглядит персонал. Понятие «дресс-код» за последние десять лет прочно вошло в русский язык. Под дресс-кодом понимают требования к внешнему виду, которые предъявляет администрация к сотрудникам компании. Внешний вид и одежда на работе перестают быть личным делом сотрудников. Каждый работник должен учитывать не только личный комфорт, но и репутацию компании^[32].

Очень хорошее впечатление производит единая форма одежды. Это показывает и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всей команды. Униформа помогает отличить работников от посетителей.

Хорошо читаемые бейджи с именами и должностями их носителей облегчают клиентам контакт с незнакомыми сотрудниками^[33].

Обобщив вышесказанное можно сказать, что корпоративная культура организации обладает сложной структурой, включающей в себя разнообразные элементы, на которые возлагаются определенные функции.

1.3 Виды корпоративной культуры

Д. Зоннефельд выделил четыре типа корпоративной культуры. Среди них звучат такие названия, как бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура (крепость).

Бейсбольная команда. При таком виде корпоративной культуры имеется некоторое число «заездных работников». Они обладают инициативностью, успешны, в основном профессионалы своего дела, их имена известны не только в рамках одной организации, но и за ее пределами. Каждый работник имеет свой блок работы. Чаще всего работа проектная. В подобной культуре персонал с невысокими профессиональными и личностными показателями, как правило, не приживается. Часто их увольняют, поскольку они не выдерживают конкуренции с более успешными коллегами. Реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Однако этот тип корпоративной культуры подходит только небольшим компаниям, из-за того, что важен индивидуализм каждого из состава этой организации^[34].

«Бейсбольная команда» может быстро принимать решения, поэтому лучше других адаптируется к кризисным ситуациям. Этот тип характерен для быстроразвивающихся рынков, таких как шоу-бизнес, IТ-технологии, реклама PR.

Клубная культура. Такой тип корпоративной культуры будет присущ для стабильных организаций. Практически каждый работник начинает свой карьерный путь с низов, тем самым непрерывно расширяя свой профессиональный кругозор на каждой ступени развития. Благодаря этому работник знает все тонкости своего дела^[35]. Работники лояльны к организации и ее руководству, т.к. работают чаще всего много лет. Среди ценных качеств в в этом случае выделяют самоотверженность, преданность, способность к командной работе^[36]. Руководство может отказаться от выгодных предложений ради верности своему «клубу». Одна любые трансформации происходят медленно, как и карьерный рост^[37].

Академическая культура. Академическая культура встречается в старых, стабильных компаниях, предполагает постепенный карьерный рост. Такие компании в основном берут молодые кадры без опыта и «выращивают» своих специалистов. Работники редко переходят из одного отдела в другой (разных направлениях) – возможен только вертикальный рост, они накапливают свой творческий и профессиональный потенциал только в одной сфере, имеют высокую квалификацию, но компания ограничивает развитие личности сотрудника. Главной ценностью является соблюдение традиций. Данный тип культуры характерен для больниц, крупных западных корпораций, университетов^[38].

Оборонная культура (крепость). Создается в кризисных ситуациях в сегменте рынка либо в самой организации. Подобная корпоративная культура имеет зависимость от разнообразных внешних воздействий, характеризуется регулярными сокращениями персонала, отсутствием ценностей и традиций. Практические не существует возможности для постепенного карьерного роста^[39]. Часто происходит массовая реорганизация. Оборонная культура губительная для работников, но вместе с тем существует шанс быстро занять место руководителя. Впрочем, высока вероятность и потери места руководителя^[40].

Сравнивая типы корпоративной культуры, предложенные Д. Зонненфельдом можно выделить главные отличительные черты каждой из них. Так «клубная культура» отражает преимущественно лояльность персонала к руководству и организации в целом. «Академическая культура» – руководитель сам «выращивает» специалистов, «Бейсбольная команда» – обладает высоким профессионализмом и стойкостью в кризисных ситуациях. «Оборонная культура» – зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации^[41].

Также представляет интерес классификация корпоративных культур, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. Культуры организации основаны на шкале: гибкость и дискретность – надежность и стабильность; ориентация на внутреннюю среду и интеграция – ориентация на внешнюю среду и дифференциация (рисунок 2)^[42].

Рисунок 2. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных оргкультур (модель Камерона– Куинна)