Файл: Роль мотивации в поведении организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Таблица 2.7 – Результаты анкетирования персонала ООО «Сантарес»

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала ООО «Сантарес» следует сделать следующие выводы:

а) размер заработной платы: только 23 % опрошенных отметили, что удовлетворены размером заработной платы. Необходимо повысить роль материального стимулирования труда работников. Но при этом следует учесть, что поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности трудом приведет к большим затратам. Поэтому рекомендуется наладить систему премий и бонусов для поднятия производственных показателя;

б) работа без больших напряжений и стрессов: 24 % отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия;

в) перспективы профессионального и служебного роста: опрос показал, что лишь 39 % сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы карьерного роста. Таким образом, руководство должно уделять больше внимания росту, профессиональному образованию и прогрессу своих сотрудников. Как один из вариантов – возможность поручения работнику более сложной работы. Кроме того, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие должности;

г) информированность на предприятии: 66 % работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия;

д) важность и ответственность выполняемой работы: 55 % опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества;

е) условия труда: в ООО «Сантарес» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 66 %;

ж) надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: данный показатель скорее связан с нестабильностью белорусского рынка, нежели конкретно с рассматриваемым предприятием, он составил 45 %;

з) возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 75 % опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом;

и) взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 81 % опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем также следует следить за поддержанием хороших взаимоотношений между работниками;

к) возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе: 73 % опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. В то же время 27 %, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях;

л) соответствие работы вашим способностям: опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 54 %. В этом направлении руководству нужно выявлять способности работников и использовать полученную информацию для дальнейшей организации производственных процессов;

м) работа как средство достижения успеха в жизни: 57 % опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е. большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.

Таким образом, проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, были сделаны выводы, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Согласно анализу системы управления персоналом ООО «Сантарес» и проведенному анкетному опросу сотрудников были сделаны следующие выводы.

Несмотря на присутствие на ООО «Сантарес» материальной мотивации (сверхурочные; ежемесячная надбавка за стаж; выход в ночное время, оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами 50, 60 (для женщин – 55) лет; выплата материальной помощи при рождении у работника ребенка в размере трех базовых величин), главная проблема предприятия в области мотивации заключается в том, что эта идея изначально не поддерживается руководством. На ООО «Сантарес» применяются так называемые методы негативной мотивации, то есть когда действия работников вынуждены избегать определенных действий, поскольку они наказуемы.

Резюмируя все вышесказанное, можно отметить недостатки системы мотивации ООО «Сантарес», которые выражаются следующим образом:

-не учитывают информацию о стремлениях и личностных качествах, не учитывает нематериальные потребности людей;

-несмотря на наличие социальных гарантий и материальных стимулов, отсутствуют методы мотивации, которые направлены на реализацию высших потребностей – в самоактуализации и самореализации;

-не делается акцент на развитие личностного роста работника;

-отсутствует премия от выполнения выставленного плана по реализации продукции.

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации работников, а также предложены пути повышения эффективности работы ООО «Сантарес» в целом.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

3.1 План устранения недостатков в организации ООО «Сантарес»

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

повышение важности работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);

увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);

усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «Сантарес» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Сантарес» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

− стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

− трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

− предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

− предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

− воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;