Файл: Роль мотивации в поведении организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

– повышение продуктивности управления персоналом, возможность достижения целей управления, сокращая издержки на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, возможность полной реализации поставленных целей зависят во многом от подбора вариантов организации системы управления персоналом предприятия, изучение механизма его функционирования, выбора наиболее эффективных технологий и методов работы с людьми.

Существуют разные определения кадровой политики (политики управления человеческим капиталом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления персоналом). Рассмотрим некоторые из них.

1. Кадровая политика представляет собой оценки, способы, процедуры, формы, методы, ценностные ориентиры, которые применяются в управлении людьми. Которые через систему общих приоритетов, установок, принципов, положений признаются обязательными и базовыми для исполнения на данном предприятии [27, c.4].

2. Кадровая политика представляет собой систему принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, которая установлена руководством и позволяет предприятию наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды [27, c.5].

3. Кадровая политика представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность форм, методов, принципов организационного механизма по выработке задач и целей, которые направлены на развитие и сохранение кадрового потенциала, на создание ответственного сплоченного высокопроизводительного коллектива, который будет способен своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия [27, c.5].

Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия предприятий.

Таким образом, кадровая политика предприятия представляет собой сформулированные (письменно или устно) руководством предприятия нормы, приоритеты, принципы, поведения в отношении кадров, которые обязательны для всех участников процесса управления персоналом для достижения стоящих перед предприятием стратегических целей с учетом постоянно меняющихся требований внешней среды и внутриорганизационных условий.

Объектом кадровой политики предприятия являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом предприятия, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.

---

1.2 Роль мотивации персонала в трудовой деятельности предприятия

Основная особенность управления персоналом заключается в возрастающей роле личности работника. Ситуация, сложившаяся на сегодняшний день в экономической и социальной сферах, не несёт большие угрозы и большие возможности для каждой личности в сфере устойчивости её существования, т.е. в настоящее время есть достаточно высокая степень неопределенности в жизни каждого индивида. Следовательно, нужно рассматривать новые подходы в управлении персоналом. Один из таких подходов заключается в следующем:

1) формирование философии управления персоналом.

2) формирование совершенных служб управления персоналом.

3) использование новых технологий в управлении персоналом.

4) формирование и выработка установки поведения, социальных норм, совместных ценностей, которые будут регламентировать поведение отдельной личности.

Под философией управления персоналом подразумевают формирование поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития всего предприятия в целом. В данных условиях мотивация деятельности сотрудников предприятия приобретает особенно ключевое значение. Для того, чтобы работник выполнял порученное ему задание качественно и добросовестно, он должен быть в этом заинтересован, т.е. другими словами – мотивирован.

В сфере управления персоналом мотивация изучается в качестве процесса активизации внутренних мотивов (т.е. мотивы работника) и внешних (т.е. создание стимулов) для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим с термином мотивация также используются также понятия как мотивирование и стимулирование. Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации действий, которые будут направлены на достижение цели с максимальным качественным эффектом.

Стоит выделить, что одной из наиболее важных проблем развития экономики на современном этапе большинства мировых стран является проблема в области работы и управления персоналом.

При огромном многообразии известных и действующих подходов к данной проблеме в разных промышленно развитых странах ключевыми общими тенденциями являются такие из них, как: формализация процедур и методов отбора кадров, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале разработка научных критериев их оценки. Выдвижение перспективных и молодых работников, системная увязка государственных и хозяйственных решений с основными элементами кадровой политики, повешение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

---

Большое количество исследований подтверждают неразрывную связь уровня рабочих показателей предприятия и трудовой мотивации персонала. Интерес руководства и исследователей, которые занимаются проблемами управления, к рассмотрению и изучению трудовой мотивации настолько высок потому, что именно в области мотивации необходимо искать побудительные силы, которые заставят людей работать с эффективной полной отдачей сил в интересах самого предприятия.

Эффективное управления мотивацией предоставляет предприятию:

– снижение текучести персонала;

– рост производительности труда;

– повышение качества трудовой жизни;

– развитие персонала;

– формирование приверженности компании;

– улучшение управляемости персонала.

В механизме управления трудовой мотивацией выделяют следующие стадии:

– диагностика мотивов, потребностей сотрудников,

– определение финансовых возможностей и целей предприятия в области инвестирования системы стимулирования персонала,

– разработка и внедрение корпоративной системы стимулирования,

– коррекция (оценка эффективности) системы стимулирования.

К ключевым принципам мотивационной системы относятся:

– гибкость;

– дифференцированность;

– оперативность;

– перспективность;

– ощутимость;

– эффективность;

– комплексность;

– научная обоснованность;

– открытость;

– достижение;

– справедливость.

Данные общие тенденции должны принимать участие в практике управления персоналом любого предприятия при становлении рыночной экономики.

В области мотивации трудовой деятельности персонала разработка эффективных решений невозможна без проведения детального анализа. Определение задач и целей, которые учитывают специфику конкретного предприятия (профессиональную специализацию персонала, его состояние в целом, область деятельности), а также выбор методов исследования, применение которых даст возможность получить требуемую информацию, позволяет сформировать нужную базу для анализа системы мотивации.

Дальнейшим шагом в исследовании будет выступать оценка соответствия действующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.

Процесс исследования системы мотивации проводится для определения того, в какой мере мотивационная деятельность персонала способствует эффективности работы предприятия.

Задачами исследования действующей системы мотивации являются:

---

– анализ эффективности и результатов труда персонала;

– анализ мотивационной деятельности предприятия;

– анализ удовлетворенности трудом персонала.

Для решения данных задач используются такие методы исследования системы мотивации, как:

– анализ документов;

– анализ проблем предприятия;

– наблюдение;

– социологический опрос;

– анализ внешних факторов.

Процесс исследования мотивационной деятельности предприятия в совей основе содержит анализ основных элементов системы мотивации, к которым относятся:

– совокупность требований к поведению сотрудников и результатам труда;

– совокупность способов и форм, которые применяются на предприятии, неэкономического и экономического воздействия на персонал.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «САНТАРЕС»

ООО «Сантарес» частная организация, основанная в 2007 году, большое внимание уделяет техническому перевооружении, оснащению новейшим оборудованием.

2.1 Организационно-экономический характер организации

На сегодня благодаря собственным средствам, на предприятии появились современные компьютерные системы, которые используются для организации работы бильярдного клуба.

Миссия данной организации - оказание высококачественных услуг в сфере бильярда и общественного питания.

Целями организации являются увеличение доли рынка, технического перевооружения организации, оптимизации рабочих процессов организации, получение прибыли с наименьшими затратами.

В структуре заказов 70% составляет услуги бильярда и 30% - общественное питание. Продукция данной организации пользуется большим спросом.

Динамика структуры трудовых ресурсов организации представлена в таблице 2.1.

Как видно из данных табл. 2.1 численность персонала ООО «Сантарес» по сравнению с 2017 годом увеличилась на 11 человек, в том числе численность промышленно-производственного персонала увеличилась на 13 человек, непромышленного – наоборот уменьшилась на 2 человека.

Таблица 2.1 – Динамика структуры трудовых ресурсов за 2017-2018 гг., чел.

---

Показатели	2017	2018	отклонение 2018 г. к 2017 г.
			+/-	%
Численность персонала, всего	32	37	+5	108
в том числе: руководители	8	8	-	-
специалисты	15	16	+1	110
служащие	9	13	+4	144,4

Наглядно динамику персонала организации отобразим на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Динамика численности персонала ООО «Сантарес»

Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.1

Увеличение численности персонала связано с увеличением численности специалистов на 11 человека и служащих на 4 человека.

О развитии предприятия немало расскажут и его основные экономические показатели (таблица 2.2).

Анализ данных, представленных в таблице 2.2 позволяет сделать вывод о том, что в 2017 году организация получила выручку на 51 тыс. руб. превышающую показатель 2016 году. Следует отметить, что тем роста выручки организации превышает темп роста себестоимости реализованных услуг, что в целом положительно показывает эффективность функционирования организации. Положительную динамику показывает показатель валовой прибыли на протяжении всего исследуемого периода.

Таблица 2.2 – Основные результаты хозяйственной деятельности ООО «Сантарес» за 2017–2018 гг.

	2017	2018	Отклонение 2018 г к 2017 г
			+/-	%
Выручка от реализации продукции, тыс руб.	301	352	51	116,94
Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), тыс руб.	218	253	35	116,06
Валовая прибыль, тыс руб.	83	99	16	119,28
Управленческие расходы, тыс руб.	2	2	0	100,00
Убыток от реализации продукции, тыс руб.	-156	-120	36	76,92
Убыток от текущей деятельности, тыс руб.	-3326	-3726	-400	112,03
Прибыль (убыток) от инвестиционной и финансовой деятельности, тыс руб.	210	221	11	105,24
Чистая прибыль (убыток), тыс руб.	-3116	-3505	-389	112,48
Рентабельность продаж, %	-51,83	-36,93	14,9 п.п.
Рентабельность продукции, %	-71,56	-49,43	22,13 п.п.

---