Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда).pdf

Введение

Актуальность. Трудовые ресурсы играют важную роль в работе гостиничного предприятия. Большая часть производственных процессов требует непосредственного участия людей. Успех гостиничного предприятия во многом зависит от мотивации труда персонала. Управление персоналом на любом гостиничном предприятии является настолько эффективным, насколько полноценно его сотрудники используют свой трудовой потенциал, свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед гостиничным предприятием.

Высокая мотивация работников - важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей. Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных путей совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

Целью работы является определение направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Визит».

В соответствии с этой целью в работе поставлены следующие задачи:

• исследовать роль и значение мотивации персонала;
• исследовать методы мотивации персонала;
• дать общую характеристику предприятия;
• провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала;
• разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда.

Объект исследования – ООО «Визит».

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе мотивации персонала на предприятиях.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.

При выполнении работы использовались методы системного анализа, аналогии, обобщения, анкетного опроса.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

1.1. Роль и значение мотивации персонала

В управленческой деятельности выделяют четыре основных взаимосвязанных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая людей к действию, она оказывает прямое воздействие на результативность организационной системы. Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале XX века) составляет сердцевину и основу управления человеком. Изучением мотивации занимаются исследователи разных отраслей науки: экономисты, психологи, социологи и философы. Поэтому в литературе встречаются различные трактовки понятия «мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации^[1]. Ю. Одегов и Г. Руденко подходят к сущности мотивации, как к побуждению к действию, в основе которого лежит интерес (вознаграждение, повышение по службе), а также административное решение (приказ, распоряжение) или личностная причина (чувство долга, ответственность)^[2]. А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей^[3]. И. М. Максимцева и В. Горфинкеля мы можем встретить определение мотивации, как процесса побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации^[4]. По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[5]. Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при относительно постоянных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных потребностей определенным образом и выступающая движущей силой деятельность человека^[6].

Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс побуждения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению индивидуальных или групповых потребностей: процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям.

Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова^[7]), и развитие и удовлетворение потребностей (А. Егоршин^[8]), и сознательный выбор типа поведения (А. Одегов, Г. Руденко ^[9]). Учитывая такой разброс целей (получение, необходимость, удовлетворение и выбор) мотивации, понятны и существующие различные определения самого понятия «мотивация». Неоднозначность определения одного и того же понятия связано тем, что исследователи акцентируют свое внимание на различных аспектах этого явления, одни ученые рассматривают мотивацию с экономической точки зрения, другие - с психологической, социологической. Также по-разному исследователи определяют сущность мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств.

Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация», можно выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-либо деятельности». Согласно которой выделяют мотивации различных видов жизнедеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых профессий, культурного просвещения, самообразования, повышения квалификации. В основе их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так и приобретенные. В основе целей, определяющих любую деятельность, лежат материальные, социальные, духовные и другие потребности.

Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность мотивов^[10]; потребность – благо - трудовое действие-цена^[11]; потребности – интересы – мотивы - стимулы^[12]; потребность - интерес - мотив (стимул)^[13]; потребность – мотив – цель – деятельность - способность^[14]; потребности – стимул – мотив – решение - конкретное действие - результат^[15].

Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу приоритетности их для каждого человека. Потребности и являются источником активности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в пище, безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей. Спектр потребностей современного человека зависит от внешних (социальных, бытовых, экономических, политических, географических) и внутренних (уровень духовного развития, степень образованности, возраст) факторов. Существуют также и общие для всех потребности — это потребности чисто биологические (в пище, воде, дыхании), единые для любого живого существа, как простейшего, так и сложнейшего^[16].

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая должность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии) или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета). Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства (незначительная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук уважаемого человека). Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является этап формирования мотива какой-либо деятельности. Мотив является фактором, способный заставить человека выполнить ту или иную работу. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив — это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения^[17].

Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее реализации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии (формирование потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация потребности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Соответственно, мотивация труда - процесс непрерывный^[18].

Положительная мотивация, каковой является мотивация к эффективному, качественному труду, не возникает сама по себе и не может опираться на врожденную потребность, которая удовлетворяется в раннем возрасте и имеет неодинаковую выраженность у индивидов^[19]. Эту потребность необходимо культивировать, «взращивать» посредством целенаправленного стимулирования (актуализации высших потребностей) и самовоспитания личности. Сущность труда как ценности заключается не только в выполнении человеком профессиональных обязанностей, сколько в том, что именно человек привносит в свою работу как личность^[20].

Мотивация сотрудников — один из главных инструментов повышения производительности труда обеспечивающих рост конкурентоспособности образовательного учреждения^[21]. Именно мотивация является наиболее важным фактором повышения результативности труда работников. А значит, именно от этого фактора напрямую будут зависеть, прежде всего, результаты его деятельности.

Как отмечает А. Р. Алавердов, главной целью системы мотивации на предприятии является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности в достижении двух базовых трудовых результатов^[22].

Во-первых, сотрудники должны быть заинтересованы как минимум в добросовестном исполнении принятых на себя обязательств перед работодателем. Принципиально важно, чтобы достижение указанной цели обеспечивалось через механизмы основной оплаты труда, а не вознаграждений (премирования), как это делается сегодня в большинстве отечественных организаций. Сотрудник должен знать, что любое серьезное нарушение должностных функций немедленно отразиться на его основном заработке, причем отсутствие таких нарушений в расчетном периоде отнюдь не является основанием для автоматического премирования.

Во-вторых, сотрудники должны быть заинтересованы в обеспечении дополнительных, то есть незапланированных работодателем позитивных трудовых результатов. Это является целью второго, более высокого, уровня. Она может быть реализована на практике путем использования, как механизмов основной оплаты труда, так и вознаграждений. Для достижения данной цели работодатель должен довести до сведения трудового коллектива, что ни один дополнительный трудовой результат, выходящий за рамки должностной инструкции соответствующего сотрудника, не останется без специального вознаграждения^[23].

Кроме того, подсистема имеет еще одну, вспомогательную цель, а именно - создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе, на который влияют не только абсолютные размеры заработка сотрудников, но и правильная организация самого процесса соответствующих выплат^[24].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности.

1.2. Методы мотивации персонала

Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации.