Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда).pdf

Реализация мотивации труда персонала происходит через стимулирование. В отличие от мотивации, представляющей собой стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, стимулирование труда представляет собой способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Существуют различные трактовки понятия «стимул». Согласно Б. Генкину, стимул — это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный) ^[25]. В этом случае стимул более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или личностная причина^[26]. Некоторые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу побуждения: стимул - внешнее побуждение, мотив – внутреннее^[27]. В психологии под стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий^[28].

Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения) ^[29].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения^[30].

Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования (социального), последнее содержит часть социальных стимулов^[31].

Духовное стимулирование содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, то есть не имеющей прямой денежной оценки^[32].

В зависимости от основных групп потребностей различают стимулирование материальное, трудовое и статусное^[33].

Материальное стимулирование — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации^[34].

Трудовое стимулирование порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. В целом трудовое стимулирование связано, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника^[35].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Для наиболее квалифицированной части работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда^[36].

По используемым способам различают стимулирование нормативное, принудительное и стимулирующее.

Нормативное стимулирование — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

Принудительное стимулирование основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида стимулирования прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов^[37].

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю (самомотивацию) и внешнюю.

Отметим, что А. Е. Боковня разделяет понятия внутренняя мотивация, самомотивация и мотивация. «Внутренняя мотивация – внутренние побуждения, формируемые на основе возникших потребностей и ведущие к их удовлетворению. Самомотивация – внутреннее побуждение к деятельности в силу наличия интереса к этой деятельности и получения удовлетворения от самой деятельности или от ее результата. Мотивация – целенаправленное создание системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников организации к работе с высокой отдачей и, в идеале, формирующих самомотивацию этих сотрудников»^[38].

На наш взгляд, такое утверждение недостаточно корректно. По нашему мнению, мотивация может быть только внутренней, так как мотив – это побуждение, обусловленное потребностями индивида. Мотиватором служит сама работа, признание, успех, ответственность, продвижение по службе. Внешние побуждения к труду, которые Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами», необходимы для того, чтобы предотвратить демотивацию сотрудников^[39].

Термин «самомотивирование» может иметь смысл, как некое усилие действия, необходимое для появления потребностей. Самомотивация является главным инструментом, побуждающим, организующим и упорядочивающим деятельность человека. Для того чтобы сотрудник сам хотел работать и стремился выполнять свои функции максимально эффективно, у него должен быть высокий уровень самомотивации к тому, что он делает. Самомотивация – это умение направлять себя на выполнение своей работы, на достижение поставленных целей, преодолевая любые препятствия на своем пути^[40].

Демотивация может появиться на различных этапах работы с персоналом. Снижение мотивации может происходить в течение длительного времени, а может произойти в один момент. Каждый человек обстоятельства трактует по-своему. Один и тот же стимул может стать мотивирующим фактором для одних, и демотивирующим - для других. Чтобы ее преодолеть, необходимо знать причину^[41]. Причинами демотивации могут быть: отсутствие чувства причастности к организации, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства, расхождение между обещаниями и ожиданиями в момент принятия на работу и реальной ситуацией, недооценивание сотрудника, рутинная работа, игнорирование инициативности сотрудника, отсутствие карьерного роста, чрезмерный контроль, отсутствие обратной связи, недостаток необходимой для работы информации^[42].

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения^[43].

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому^[44].

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны^[45].

Выводы

Мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в общий результат деятельности организации. В конечном итоге, эта возможность способствует осуществлению принципа постоянного улучшения – рациональное и адекватное стимулирование персонала, информирование о достижениях и создание необходимых условий труда ведут к росту показателей качества продукции. Именно качество труда является одним из главных показателей эффективной деятельности персонала организации, и основным критерием применения инструментов стимулирования и мотивации персонала.

Глава 2. Исследование мотивации персонала ООО «Визит»

2.1. Общая характеристика ООО «Визит»

Коммерческое предприятие «Визит» оказывает услуги по размещению.

Гостиница «Визит» расположена в пос. Райсеменовское, Серпуховском районе Московской обл.

К услугам гостей круглосуточная стойка регистрации, кафе, Wi-Fi.

На территории отеля «Визит» есть бесплатная парковка для автомобилей гостей.

В номерной фонд отеля «Визит» включены две категории номеров:

1. Стандарт. Номер включает в себя две одноместные, одна двухместная или три одноместные кровати, также ванная комната, ЖК телевизор и холодильник.

2. Престиж. Номер включает в себя одну двухместную кровать, прикроватные тумбочки, прикроватные коврики, журнальный стол, стул, платяной шкаф, диван, ванная комната, ЖК телевизор и холодильник.

Структура управления гостиницей «Визит» относится к линейно-функциональному типу, в этом можно убедиться, обратив внимание на рисунок 3.

Директор осуществляет общее управление предприятием, которое направлено на достижение главной цели организации – максимальная прибыль. В обязанности директора входит: заключение трудовых договоров с работниками предприятия, утверждение штатного расписания, совершение сделок от имени предприятия.

Рисунок 1. Структура управления гостиницы «Визит»

С финансовой стороны деятельность ведет бухгалтерия, координацию данного отдела осуществляет Главный бухгалтер.

Со стороны административного процесса гостиничных услуг деятельность ведет Реcепшен, координацию данного отдела осуществляет Администратор. Также Реcепшену подчинены следующие подразделения: служба безопасности, инженерный отдел, хозяйственный отдел.

Со стороны оказания услуг общественного питания, деятельность ведет кухня, координацию данного отдела осуществляет повар.

В мини-отеле «Визит» работают 14 постоянных сотрудников и 4 совместителя, с которыми заключены трудовые договоры.

В табл. 1 показаны основные финансовые результаты деятельности
мнни-отеля «Визит» за 2016-2017 гг.

Таблица 1

Финансовые результаты деятельности мини-отеля «Визит», 2016-2017 гг., тыс. руб.