Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (на примере Главного контрольного управления по г. Москве).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 267
Скачиваний: 5
Новизна исследования заключается в системном восприятии организационной культуры управления персоналом государственной службы, необходимости управления ею с целью повышения эффективности деятельности персонала государственных органов, также необходимости постоянной диагностики с целью формирования новой более эффективной организационной культуры с учетом вызовов внешней среды.
Результаты исследования могут быть использованы специалистами кадровых служб и служб управления персоналом государственных органов, а также студентами, обучающимися по специальности «Управление персоналом» при подготовке к занятиям.
Курсовая работа по своей структуре состоит из введения, заключения, двух глав, разделенных на параграфы, библиографического списка.
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры управления персоналом государственной службы
1.1 Понятие, сущность, принципы, особенности управления персоналом государственной службы
Совершенствование системы управления персоналом государственной службы в Российской Федерации происходит в сложных условиях экономического, политического и общественного развития. Перед органами государственной власти стоят важнейшие задачи, для решения которых необходимы высококвалифицированные кадры с качественно новым уровнем знаний, профессиональной подготовкой, обладающих отвечающим вызовам времени управленческой культурой. В таких условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. Поэтому проводимая в последнее время кадровая политика как стратегия государства по формированию, рациональному использованию и востребованности кадрового потенциала направлена на принятие мер по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих, персонала
института государственной службы в целом. Такие факторы актуализируют проблематику совершенствования
организационной культуры государственной службы,
поскольку на качество профессиональной деятельности служащих существенным образом влияют ценностные ориентиры
персонала государственных органов, действие правил
и норм, регламентирующих осуществление государственных функций.
И в целом, эффективность деятельности во многом определяется социально-психологическим климатом, той атмосферой, которая формируется в государственном органе.
Следует отметить, что формирование системы управления персоналом государственной гражданской службы нового качества – длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов, обусловленных, в первую очередь, качеством персонала, владением им «набором» профессиональных компетенций, необходимых для эффективной служебной деятельности. В связи с тем, что уровень профессионализма кадров не отвечает в настоящее время
требованиям времени, на практике затрудняется внедрение
принципов инновационного кадрового управления,
основанного на инициативности, предприимчивости, обновлении, непрерывном развитии персонала. Поэтому совершенствование методов управления персоналом государственной службы должно быть ориентировано на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, отражающих лучшие зарубежные и отечественные достижения, интегрированные в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру России.
Организационная культура, как коллективные базовые представления, обретаемые социальной группой в процессе адаптации к изменениям внешней среды и в процессе внутренней интеграции и существенным образом влияющих на эффективность деятельности, достижение целей и обозначенных результатов, признается важнейшей составляющей любого государственного органа или организации. Однако, как показывают результаты проводимых социологических исследований[5], состояние организационной культуры находится на достаточно низком уровне (Рисунок 1 и 2).
структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуал
Рисунок 1 - Оценки респондентами и экспертами состояния организационной культуры.
Рисунок 2 - что сдерживает формирование высокой организационной культуры?
Данные социологических исследований свидетельствуют о невнимании руководителей к вопросам формирования
надлежащей организационной культуры, что существенным
образом влияет на отсутствие у всего персонала общих
целей и, следовательно, на достижение общих результатов
и на неэффективность управленческой деятельности в целом. Понимание сути управления персоналом государственной службы
и природы организационной культуры, их взаимосвязи
и взаимообусловленности, направлено на устранение
негативных тенденций в деятельности организации (государственного органа).
Следует отметить, что понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой науке долгое время оставалось неразработанным в теоретическом аспекте. Это имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной профессиональной деятельности.
Вступление в законную силу нормативных правовых актов, регулирующих вопросы организации и функционирования системы государственной службы в Российской Федерации[6], а также проведению в последние годы мероприятий по ее реформированию и развитию, позволяет определить суть понятия «управление персоналом государственной службы».
Управление персоналом можно рассматривать как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления с целью достижения общественно-полезного результата, социально значимого в целом.
Управление персоналом одновременно выступает как система, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих и персонала государственного органа.
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Контент – анализ научной литературы позволяет определить, что управление персоналом государственной службы представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.
Система управления персоналом:
- интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими приоритетами и организационной культурой и т.д.;
- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора и расстановки кадров, прогнозированию содержания работ, подготовки и вознаграждения и др.;
-предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
- предусматривает воспитательную работу, как с работниками организации, так и с членами их семей;
- осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Систему управления организацией можно исследовать по большому количеству направлений, но лишь интегральный показатель такой системы - производный от всех параметров, полученных в результате комплексного, максимально объективного, научно обоснованного и точного исследования системы управления, может быть показателем адекватности системы управления в целом. На таком показателе могут быть построены рекомендации по совершенствованию систем управления организации, отдельных ее видов деятельности, вынесена оценка системы управления и даны адекватные рекомендации о перспективах развития организации и системы управления в целом.
Таким интегральным показателем в системе управления персоналом государственной гражданской службы, выражающим ее сущность, выступают принципы ее организации и функционирования.
Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» (ст. 3)[7] нормативно закреплены основные принципы построения, функционирования, а также политического, правового, организационного и материально-финансового обеспечения государственной службы Российской Федерации. Однако в российском законодательстве в прямой постановке не сформулированы принципы демократизма, научности, подконтрольности, нравственности, имеющие особое значение для системы управления персоналом государственной службы. Они вытекают из Конституции Российской Федерации, понимания того, что государство становится эффективным и сильным в том случае, если в нем главенствуют законность, демократизм, социальная справедливость. Последовательная реализация указанных принципов, как свидетельствует исторический опыт, достаточно прочная основа высокоэффективного функционирования государственной власти. Она придает ей необходимую социально-политическую и правовую направленность, обеспечивает оптимальную «конфигурацию» участия государственных служащих в управленческом процессе.
В теории и практике государственного управления придается особое значение проблемам реализации принципов управления персоналом государственной службы, как взаимосвязанных и взаимообусловленных исходных положений и идей, посредством которых выстраиваются и регулируются наиболее устойчивые и существенные политические, правовые и организационно-управленческие, социально-экономические и духовно-нравственные связи и отношения в системе управления персоналом государственной службы. Подчеркнем, что принципы отражают глубинный социально-политический смысл системы управления персоналом государственной службы, носят общеобязательный характер, определяют статус, структуру и тенденции развития государственной службы в целом, основные функции аппарата, содержание, стиль, процедуры, формы и методы, вектор развития служебных отношений, конкретную деятельность государственных служащих. Принципы отражают наиболее общие закономерности развития управления, прежде всего разделение труда, иерархию организации, сочетание территориального и функционального аспектов государственного управления.
Принципы управления персоналом государственной службы вытекают из основополагающих постулатов демократического правового социального федеративного государства, поэтому без прочного, устойчивого и высокопрофессионального аппарата, без хорошо организованной и авторитетной государственной службы такое государство не только не может развиваться, но и просто существовать.
Принципы с течением времени совершенствуются и конкретизируются.
В частности, современный законодатель не дает определения принципам государственной службы, но перечисляет их в федеральных законах. Принципы государственной службы закреплены в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации»
(2003 г.) и Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.) и служат определенной основой для всех других правовых норм, которые будут приняты и в будущем. В законе «О системе государственной службы Российской Федерации» (2003 г.) в гл. 1, ст. 3 сформулированы девять основных принципов построения и функционирования системы государственной службы.[8] Все принципы взаимосвязаны и взаимообусловлены: соблюдение одних способствует реализации других и, напротив, нарушение одного из них из принципов отрицательно сказывается на выполнении остальных принципов.