Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (на примере Главного контрольного управления по г. Москве).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 275
Скачиваний: 5
Можно заключить, что организационная культура существенным образом влияет на стратегию управления персоналом государственной службы и наоборот, стратегия развития управления персоналом государственных органов во многом обуславливает сущность и содержание организационной культуры. На чем основаны такие рассуждения? Несмотря на неоднозначность восприятия понятия «стратегия» в научной литературе и практике, представляется, что это - план конкретных генеральных действий, рассчитанных на долгосрочную перспективу и основанных на стратегическом анализе внешней и внутренней среды, подкрепленных соответствующими ресурсами и технологиями. В основе формирования и реализации стратегии находится миссия, цели организации, контроль и оценка деятельности.
Перестройка современного российского общества, изменения в экономической, политической и других сферах жизнедеятельности общества повлекли за собой трансформацию социокультурной ее составляющей. Современную неопределенность статуса субъекта социальной жизни можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения. В обществе утрачены многие прежние ценностные ориентации, новые же пока не установились ни в общественном, ни в личном сознании. В настоящее время идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации жизнедеятельности людей, в том числе внутри организаций. Организационная культура как комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых персоналом государственных органов и государственными служащими и являющихся продуктом их совместной деятельности, становится неотъемлемым элементом стратегических изменений. При этом необходимо учитывать, что организационная культура - это наиболее стабильно и продолжительное время существующая качественная характеристика государственного органа как совокупности процессов и действий, ведущих к его органической целостности. В результате трансформации внешней среды персонал государственных органов вынужден сталкиваться с новыми требованиями, целями и задачами. Это требует устойчивой системы ценностных ориентиров, правил и норм поведения, которые препятствуют распространению в государственной сфере таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. В тоже время, при формировании новой стратегии, которая качественно меняет ориентиры деятельности организации, изменению подлежит и организационная культура. В противном случае она будет служить препятствием развития организации. В том же случае, если в организации сформирована отвечающая миссии и целям организации организационная культура, способствующая достижению намеченных целей и результатов, она выступает существенным ресурсом, с одной стороны – стабильности организации, с другой - является мощным стимулом эффективности и развития организации.
Теоретически и практически доказано, что функционирование системы управления персоналом осуществляется посредством определенных целенаправленных действий и включает следующие ключевые этапы:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- определение форм, методов и средств достижения намеченных целей;
- организация, координация и контроль за выполнением принятых решений.
Управление персоналом – это комплексная деятельность, охватывающая все аспекты работы с кадрами для достижения максимальной сбалансированности целей, функций, интересов организации и профессионально-квалификационных, деловых и личностных качеств персонала, его социально-экономических интересов и мотивации к труду в данной организации.
Влияние организационной культуры государственной службы на систему управления ее персоналом вполне обосновано можно определить, исходя из следующих постановочных вопросов для достижений целей исследования.
Во-первых, в какой мере зависит формирование системы управления персоналом государственной службы от целей и особенностей функционирования государственной службы? Возрастает ли роль, место и значение службы управления персоналом в системе управления государственной службой в процессе ее развития?
Во-вторых, зависит ли построение эффективной службы управления персоналом от уровня влияния организационной культуры государственной службы на формирование ценностей государственной службы и ценностных ориентаций государственных служащих, на соблюдение ими принципов организационного и служебного поведения на формирование профессиональных, деловых и личностных качеств, соответствующих их статусу и общему имиджу государственной службы.
Речь идет об определении круга задач, компетенции, полномочий и ответственности, формировании организационной структуры службы управления персоналом, способах, методах, технологиях ее развития. О выделении целей и функций структурных подразделений и службы в целом для достижения общих целей управления государственной службы.
В-третьих, каков должен быть кадровый состав и уровень профессиональной компетенции сотрудников самих служб управления персоналом? Развитие организационной культуры государственной службы востребует и новый уровень кадровой культуры, как руководителей всех рангов, так и специалистов кадровой работы. Изменяются приемы подбора кадров, система профессионального обучения и переподготовки, иной характер приобретает процедура и регламентация работы с персоналом.
Все это влечет за собой «наполнение» кадровых служб профессионалами, наиболее интеллектуально, организационно и по составу личностных качеств соответствующих своему предназначению.
Здесь уже рассматриваются проблемы определения функций и ответственности специалистов службы персонала, их должностных регламентов и мотивационных программ для кадровых работников. Кроме того, особое значение приобретает организация взаимодействия со структурными подразделениями органов власти и государственного управления. Внутриорганизационные коммуникации наиболее рельефно отражают многообразие проявления организационной культуры государственной службы в деятельности государственных служащих: различие по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная), условиям службы (федеральная, региональная, местная), видам (гражданская, военная и иные виды) и все это имеет особенности нормативного правового регулирования[21].
В системе управления персоналом государственной службы формирование организационной культуры становится потребностью ее функционирования.
Работа в аппарате государственного управления – творческий процесс, требующий от человека особой профессиональной подготовки, профессиональной компетентности, больших знаний, таланта, опыта, социально значимого организационного поведения, приобщения к контролируемым и воспринимаемым как достоинство власти организационным отношениям.
Каждый день чиновник (аппаратчик, государственный служащий) осваивает значительный объем социальной информации, которая, как правило, не повторяется. Надо проявить высокий уровень коммуникативной и информационной культуры, чтобы ее оценить, освоить, переработать, сделать определенные выводы, чтобы назавтра вновь погрузиться в новый, все нарастающий поток информации. Порой по самой незначительной проблеме на базе переработанных данных надо принимать конкретные решения, а здесь уже правильность решения зависит от интуиции и даже дара предвидения государственного служащего.
В государственном органе всегда приходится иметь дело с людьми. Это бесконечные контакты – встречи, беседы, совещания, совместная проработка получаемой информации и подготовка документов. И всегда проблема – найти контакт с незнакомым человеком, через несколько минут обучения найти подход к решению определенных проблем.
Наряду с этим у государственного служащего не может быть наработанных стереотипов поведения, поскольку соучастники управленческих отношений – это всегда новые люди. Отсюда требования к навыкам культуры общения, которые бы позволяли персоналу государственной службы работать в таком режиме ежедневно, напряженно со всеми, с кем приходится встречаться по условиям работы. Иначе не реализовать новое правовое определение реализации государственных услуг[22].
Управленческая деятельность имеет свои технологии, содержание которых определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются особые инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями.
Под кадровой технологией понимается средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, в нашем случае целей государственного управления через эффективное функционирование государственной службы.
Содержание кадровых технологий – это совокупность определенных, последовательно производимых действий представляющих возможность получения информации о личности, организовать условия для реализации возможностей человека.
Применение кадровых технологий – это особое искусство руководителей и специалистов служб управления персоналом. При определении организационной культуры государственной службы основным моментом, сущностной характеристикой представляется гармония профессионализма, нравственности и исполнительности государственных служащих. Но эта гармония может состояться, если и руководители и кадровые работники обладают высоким уровнем кадровой культуры. Поэтому кадровая культура должна быть составляющим элементом организационной культуры государственной службы.
Кадровая культура представляет собой единство знаний, убеждений, базовых ценностей, практического опыта и представлений в сфере управления персоналом и творческой деятельности по кадровому обеспечению достижения целей и решения задач государственной службы.
Свою реализацию кадровая культура находит в практике применения кадровых технологий.
Одним из важнейших критериев эффективности процесса управления персоналом является то, насколько полно посредством кадровых технологий, под влиянием организационной культуры, организация использует для достижения своих целей имеющиеся человеческие ресурсы.
При этом восприятие и влияние организационной культуры государственной службы в совокупности ее составляющих отражается, прежде всего, на таких базовых кадровых технологиях как: оценка персонала, поскольку оценке подлежат профессиональные, личностные и нравственные качества; аттестация, т.к. соответствие занимаемой должности прямо или косвенно отражает практически все составляющие параметры организационной культуры; кадровый резерв, конкурс, квалификационный экзамен, где учитываются факторы ценностных ориентаций и организационного поведения государственных служащих, проявляющиеся в соблюдении им принципов служебного поведения. И особое значение приобретает конфликт интересов.
Следует обратить внимание и на обратный процесс. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем – внешней адаптации, т.е. достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Это связано с исполнением государственной службой своей роли в обществе и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению; внутренней интеграции, т. е. процесса нахождения способов совместной работы и сосуществования в органах государственной власти и управления через организационное поведение.
Таким образом, по результатам первой главы необходимо сделать следующие выводы:
Организационная культура государственной службы – это исторически обусловленная социокультурная система, представляющая собой нормативно определенные формы и способы организации деятельности государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональная культура, культура организации, информационная культура, культура делового общения и др.) в интересах достижения высокой эффективности и результативности государственного управления.
Организационную культуру управления персоналом государственной службы представляем как совокупность ценностей, обычаев и традиций, систему убеждений и норм поведения, представляющих собой правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должен поступать персонал государственных органов и государственные служащие.
Организационная культура управления персоналом государственной службы, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений, в любом случае, по своей сути, основываться на базовых принципах организации и функционирования государственной службы.
Повышение уровня организационной культуры управления персоналом государственной службы, формирование ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным направлением деятельности руководителей государственных органов, поскольку организационная культура является важным стратегическим ресурсом развития государственной службы, обеспечивающим ее стабильность и эффективность.