Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Экономическое содержание системы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Сильное воздействие на стиль руководства оказывают следующие составляющие: интеллект и культура руководителя, особенности характера и темперамент, умение внимательно относится к подчиненным, уровень профессиональной и политической подготовки, нравственные ценности руководителя, способность вести за собой рабочий коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности [24].

Основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, личных качеств, нравственности, деловитости, ответственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы руководства: ее цели и задачи, функции руководителя, управленческие структуры и технология управления;

- производственная среда: технологический уровень производства, обеспеченность материальными ресурсами, форма организации труда и т. п.;

- особенности коллектива: его традиции и ценности, структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений [25].

Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей, он является творцом того стиля управления, который применяет на практике.

Исследователи стилей руководства выделяют два основных подхода (американская система): поведенческий и ситуационный.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток – тенденция исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

1. Типология стилей руководства, предложенная К. Левиным разработана еще в тридцатые годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным. Данная типология является предельно простой и наглядной. В ней выделены три стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), нейтральный (попустительский) [26].

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом. Он принимает во внимание лишь собственные знания, полностью или частично игнорирует мнение подчиненных и их личные интересы и цели. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Выполнение работы обеспечивается путем взысканий вознаграждений. Данный стиль руководства подходит на начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации. Он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров - все это его главные минусы [17].

Авторитарный стиль управления включает два подвида: бюрократический и патерналистский. При бюрократическом функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Действия подчиненных контролируются от и до. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная.

При патерналистском стиле, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения, таким образом, четко выражена иерархичность отношений. Его указания нельзя ни проигнорировать, ни обсудить. Выполнение приказов руководителя строго контролируется. Сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию по резу своей работы. Присуща и строгая иерархия и личностный характер взаимоотношений, которые зачастую выходят за служебные рамки. Лидер патерналистского стиля рассматривает всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью [18].

Демократическому стилю управления присущи сочетание принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается формирует у персонала командный дух. Он хорошо осведомлен о личных качествах, талантах и наклонностях каждого из сотрудников, навыках работы. Решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов, он наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений. Данный стиль предполагает применение методов убеждения и "легкого" принуждения. Каждый сотрудник может четко сформулировать свои личные цели, что не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных [19].

Минусы данного стиля: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает талантом говорить с людьми и убеждать их.

В связи с вышеизложенным организации чаще используют не сам демократический стиль, а его разновидность – кооперативный. Основные его моменты:

- взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

- обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников нет;

- распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник);

- конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют;

- руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;

- пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;

- доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы [20].

Делегирующий стиль управления — это совокупность приемов управления, основанных на передаче задач сотрудникам- подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за выполнение этих задач. Руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые умеют распознавать уровень зрелости сотрудников и хорошо понимают ситуацию, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах со специалистами высокого класса. Весьма часто делегирование используется тогда, когда работник обладает уникальными познаниями в той или иной узкоспециальной области [21].

3.2 Имидж руководителя и механизм его формирования

Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под имиджем понимают впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией, организацией, на окружающих [26].

Под этим понятием подразумевается внешний вид, облик. Этот термин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и пр.

Если говорить о личности руководителя компании то можно сказать, что имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, ценностям, нормам, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к своему руководителю [25].

В структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т.п.), но и стиль руководства, общая направленность личности руководителя, манера речи, его коммуникативные и интерактивные навыки и т.д.

Видимость, или внешнее проявление имиджа, должна соответствовать внутреннему состоянию человека. Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности – соответствие одних элементов имиджа другим.

Имидж руководителя, как целостный и непротиворечивый образ, должен соответствовать определенным характеристикам культуры организации. Существуют достаточно жесткие представления о том, какой руководитель должен быть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры [18].

Когда наступает момент организационных изменений возникает проблема соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры. В то же время некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупной организации обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников организации. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди его сотрудников. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как фактор мотивации для подчиненных [19].

Таким образом, основной цель формирования имиджа – это моделирование способа восприятия руководителя сотрудниками-подчиненными, при котором он органично вписывается в систему их ожиданий, соответствующую сложившемуся в компании типу корпоративной культуры [20].

Главная и основная функция имиджа — это осуществление действий руководителя в соответствие с ожиданиями служащих. Эта функция следует из требования понимания действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее объясняются действия человека, тем больше степень понимания и их положительная оценка [24].

Имидж также может обладать мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры. В этом случае стремление быть похожим на лидера может стать хорошим толчком для развития подчиненных.

Нормативная функция является следствием двух предыдущих функций, и заключается она в том, что руководитель задает своим примером нормы взаимодействия в организации. Если нормы приняты большинством ее членов, то это становится предпосылкой для снижения количества конфликтных ситуаций, сплочения коллектива и формирования благоприятного климата в организации.

Имидж выполняет еще и такие функции как представительство и позиционирование организации во внешней среде, что по отношению к организации является внешними функциями [25].

Есть два пути формирования имиджа руководителя: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. Стихийный путь – это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов его является становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле. В том случае, если имидж руководителя гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности, он не требует изменений. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительного вертикального и горизонтального карьерного роста в одной организации [18].

Целенаправленный путь предполагает активное формирование, которое необходимо в следующих случаях:

- руководитель приглашен извне (в случае антикризисного управления);

- у руководителя нет большого опыта управления;

- в системе управления персоналом есть конфликтные точки;

- размер организации огромен и сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

- существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» организации [17].

Создание имиджа в этом случае связано со скрытием под маской, и успех в этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько корректна и адекватна выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным в работе организации. Второй фактор влияет на быстроту и легкость процесса создания имиджа, а также является предпосылкой идеального встраивания маски в структуру личности руководителя.

Искусственное формирование имиджа связано обычно с проведением определенных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности предприятия [19].

3.3 Эффективный менеджера на примере ЗАО «Легпромразвитие»