Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Экономическое содержание системы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление кадровым потенциалом как система представляет собой единый механизм развития, формирования и востребования возможностей сотрудников. При этом одной из центральных задач является грамотное комплектование штата.

Тема работы является актуальной, так какнеобходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям в удобной форме ставит задачу применения на предприятии соответствующей информационной системы.Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных, что выполняется благодаря тесному соприкосновению информационной системы с документооборотом на предприятии. Основная составляющая любой организации – это качественно отобранные кадры, что способствует ее эффективной работе. Для каждого предприятия, вне зависимости от вида деятельности, важно привлекать к работе высокопрофессиональных специалистов. Эффективно организованный и профессионально подобранный коллектив в конечном итоге приносит процветание организации.

В функциональности информационной системы для совершенствования управления кадровым потенциалом большое значение имеет увязка кадровой информации с информацией о структуре рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состоянием условий труда и т.д. Отслеживая изменения в состоянии объекта по тем или иным параметрам, произошедшие в результате реализации кадровых мероприятий, появляется возможность разработкиболее совершенной и эффективной стратегии управлениякадровым потенциалом, и контролировать ее реализацию.

Объект исследования – организация ЗАО «Легпромразвитие», которая успешно функционирует на рынке Беларуси уже 20 лет.

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов предприятия ЗАО «Легпромразвитие».

Цель работы: изучить менеджмент человеческих ресурсов ЗАО «Легпромразвитие» и определить признаки эффективного менеджера.

Задачами являются:

- изучить экономическое содержание системы менеджмента человеческих ресурсов;

-определить роль человеческого фактора в менеджменте с использованием данных ЗАО «Легпромразвитие»;

-выявить основные характеристики идеального менеджера.

ЗАО «Легпромразвитие» является производителем изделий из пластмассовых материалов. Основными направлениями деятельности предприятия является производство товаров народного потребления под торговой маркой Berossi, товаров производственного назначения, газонных решеток и спортивных модульных покрытий под торговой маркой Ecoteck. Так же предприятие оказывает услуги по производству пресс-форм для литья пластмасс под давлением. В Российской Федерации оснастка, произведенная ОАО «Легпромразвитие», известна под торговой маркой BelForm.

Производственная деятельность предприятия разделена на 4 направления:

- пластмассовое производство;

- швейное производство;

- обувное производство;

- инструментальное производство.

1 Экономическое содержание системы менеджмента человеческих ресурсов

Термин «управление» в настоящее время широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам. Таким образом, процесс управления представляет собой направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы с целью изменения ее состояния или придания новых свойств и качеств [1, с.18].

Управление производством осуществляется с помощью человека. Благодаря возможностям людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Однако главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [2].

Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для адекватной работы, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия [9].

Важнейшей управления внутри становится единое и комплексное воздействие на всю рабочую группу в целом. Привязка интересов отдельных людей к интересам организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования предприятия.

Управление персоналом как система представляет собой единство механизма, отношений, методов и форм воздействия на развитие, формирование и востребование возможностей сотрудников. Объем работы каждого направления деятельности зависит от места сотрудника в структуре предприятия, от ситуации на трудовой рынке, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе, квалификации персонала и от многих других внешних и внутренних факторов [2].

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры, что отражено на рисунке 1[3].

Рисунок 1 – Место управления персоналом в системе управления бизнесом

Примечание – Источник: [3].

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели систем управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации [4, с.12].

Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом. Взаимосвязь вышеперечисленных элементов представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Механизм управления персоналом организации

Примечание – Источник: собственная разработка на основе [4, с.12].

Обеспечивающие подсистемы управления.

Для эффективного управления необходимы обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Среди таких подсистем управления можно выделить следующие: кадровое обеспечение, делопроизводственное (документационное), информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение [5, c.101].

Необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации представляет собой кадровое обеспечение системы управления персоналом [6].

Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

Обязанности руководителя кадровой службы представлены на рисунке 3 [6, с.92].

Руководитель кадровой службы должен

Проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, выразителем корпоративного духа организации

Высокие моральные качества, выраженные способности к работе с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы, развитые организаторские и коммуникативные способности

Основы технологии производства, экономику, организацию труда и управление производством, задачи стоящие перед организацией и отраслью, перспективы их развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами.

Методами организации труда и управления, техникой управления кадрами, методами мотивации, методами оценки личностных и деловых качеств работников, результатов коллективной работы, практикой применения основ законодательства в работе с кадрами, методами организации воспитательной работы в коллективе, методами и техникой публичных выступлений, способами мобилизующего воздействия на коллектив.

О методах исследования и анализа социально-психологических процессов на производстве, о применении техники в управлении кадрами и социальными процессами в трудовом коллективе, о принципах работы с общественными организациями.

Рисунок 3 – Обязанности руководителя кадровой службы

Примечание – Источник: [6, с.10].

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации [6, с.10].

Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения [2].

Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям [5, с.132].

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) [5, с.134].

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать менеджмент человеческих ресурсов как информационный процесс. Тако процесс включает в себя: получение, передачу, хранение обработку (преобразование), использование информации, а саму иерархическую систему управления как информационную систему [2].

Процесс менеджмента человеческих ресурсов можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений. Как результат, все решения направлены на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена [3].

Для того, чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

1. Комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.
2. Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.
3. Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом его завершения.
4. Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений [6, с.15].

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное [5, с.134].

Внемашинное информационное обеспечение включает в себя следующие системы:

- систему классификации и кодирования информации;

- системы управленческой документации;

- систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.

Внемашинная информационная база – это совокупность сообщений, сигналов, документов в форме, которую человек воспринимает без применения средств вычислительной техники. Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов [2].