Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Экономическое содержание системы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Основным элементом внутримашинного информационного обеспечения является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей [6, с.17].

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Решить задачи управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления, на основе более полной и точной информации [5, с.137].

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования кадровой службы; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для выбора технических средств являются:

- характеристики технологического процесса обработки информации;

- характеристики задач, предназначенных для решения кадровой службой организации;

- технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС кадровой службы [2].

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации [8].

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам менеджмента персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом [2].

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

- нормативно-справочные документы;

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

- документы технического, технико-экономического и экономического характера [4].

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач планирования и организации труда в сфере материального производства и менеджмента. К их числу следует отнести:

1 Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).

2 Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции).

3 Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц) [5].

Документы организационного, организационно-методического и организационно-распорядительного характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы менеджмента человеческих ресусов; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка. Коллективный договор является основным организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровиков. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции менеджмента человеческих ресурсов. Сюда входят:

- Положение по формированию кадрового резерва в организации,

- Положение по организации адаптации работников,

- Положение по оплате и стимулированию труда,

- Рекомендации по организации отбора персонала,

- Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др[2].

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов [6, с.21]. Примером данного типа документов является личностная спецификация.

Работа с персоналом, как и другая область менеджмента, имеет свои правовые основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы персонала, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом.

Правовое регулирование работы с персоналом отражено в государственном, административном и трудовом праве [6, с.26].

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам [5, с.151].

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов как система представляет собой единство механизмов, отношений, методов и форм воздействия на формирование, развитие и востребование возможностей сотрудников. Для эффективного менеджмента необходимы обеспечивающие подсистемы управления. Среди них выделяют: кадровое обеспечение, делопроизводственное (документационное), информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение.

2. Роль человеческого фактора в менеджменте

2.1 Кадровая политика. Объекты, цели и задачи

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его трудового коллектива [9].

Главным объектом кадровой политики организации является персонал и (или) кадры. Персоналом называется основной состав его работников. Кадры являются первой производственной силой общества и главным фактором производства. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют [10].

При выборе кадровой политики следует учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия. Среди них выделяют следующие:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др [11].

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия представляя собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии [9].

Кадровая политика должна быть гибкой. Она должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, и динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. При этом стабильными должны быть стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия [12].

Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы для предприятия связано с определенными издержками. Она должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [11].

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма. Сюда можно отнести требования к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "вложениям" в рабочую силу;

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к стабилизации коллектива;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п [9].

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее целью является создание сплоченной, высокоразвитой, ответственной, высокопроизводительной рабочей силы. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности персонала в завтрашнем дне. Таким образом, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе и учета интересов всех социальных групп трудового коллектива [10].

Организация управления персоналом состоит из трех частей:

- производственной;

- финансово- экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу вот на что она на целена. Так же кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению и связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Задачи кадровой стратегии включают в себя поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы [12].

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации; 

- количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на производственные экономические показатели; 

- определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [11]. 

Таким образом, кадровая политика – это набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Исходя из этого, кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

2.2 Анализ основных показателей деятельности ЗАО «Легпромразвитие»

Закрытое акционерное общество «Легпромразвитие» было создано путем преобразования унитарного коммунального производственного предприятия «Легпромразвитие» решением Бобруйского городского исполнительного комитета №28-10 от 29.12.2010 года. Решением Могилевского облисполкома от 27.07.2005г. №16-11было зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за номером 700056270. ЗАО «Легпромразвитие» является юридическим лицом, имеет свой расчетный и валютные счета.