Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, источники и традиции корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Этические корпоративные проблемы в последние годы стали серьезными проблемами для российских компаний, и в будущем они, несомненно, будут больше. Хорошая корпоративная культурная практика может быть непросто поддерживать фирму, но и повышать ее результативность. Тем не менее, с продуманной политикой этики, этическим руководством и внедрением этики в организационные стратегии и процессы, это упростит рост эффективности [4]. Причина в том, что эти факторы включены в организационную культуру.

Это основа для создания, где члены организации «знают, что правильно, ценят то, что правильно, и делают то, что правильно». Таким образом, эта работа определила целесообразность и актуальность исследования организационной культуры (корпоративной культуры) и продемонстрирует ту роль, которую она играет в эффективности внутри организации. Выгоды от этического поведения сформированного корпоративной культурой могут быть установлены. Кроме того, в рамках представленного исследования будут изучены методы управления организационной культурой для повышения этики и эффективности и кратко представлены предложения по созданию этической организационной культуры на примере конкретного предприятия. Во всех случаях руководство должно придерживаться этического корпоративного и культурного поведения.

Несмотря на экономический кризис, существуют ясные и долгосрочные преимущества установления этической корпоративной культуры. С более открытой и этичной организационной культурой повышается эффективность работы предприятия, чем более позитивно сотрудники склонны к корпоративной социальной ответственности, и это создаст более честную среду. Как следствие, это может не только уменьшить нездоровую среду на фирме, которая находится в финансовом кризисе, но также поможет восстановить здоровье финансовой системы, которая его вызвала.

Цель курсовой работы раскрыть сущность понятия корпоративная культура, рассмотреть значение корпоративной культуры для предприятия.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Раскрыть понятие «корпоративная культура».

2) Изучить функции и содержание корпоративной культуры.

3) Определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием на конкретном примере

4) Исследовать примеры мирового опыта формирования эффективной корпоративной культуры;

5) Определить пути повышения эффективности организационной культуры предприятия.

Объектом исследования является АО «ДОК №5» (г. Москва). Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организации, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование всей организационной структуры в целом.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как И. В. Лескова, М. Э. Зубков, С. И. Ильинский и др.

По структуре работа представлена введением, основным разделом исследования, заключением, списком использованных источников литературы.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры

1.1 Понятие, источники и традиции корпоративной культуры

Корпоративная культура — это набор характеристик, которые определяют бизнес. Это предполагает отношение сотрудников, стандарты (политики и процедуры), обряды и ритуалы. Культура компании связана с характеристиками, встречающимися в окружающем обществе, но у нее также есть некоторые черты, такие как иерархическая система, которые уникальны. Он может быть отрицательным, нейтральным или позитивным, и хотя некоторые компании любят изображать корпоративную культуру как статичную, в большинстве случаев она меняется со временем.

Отношение тех, кто находится внутри компании, является, пожалуй, самым фундаментальным элементом корпоративной культуры. Когда руководители, менеджеры и рядовые сотрудники находятся на одной странице с базовыми корпоративными ценностями, становится возможным иметь общее согласие относительно отношений, которые должны быть установлены, чтобы точно отражать желаемый набор характеристик для бизнеса. Например, когда работникам предоставляется возможность делать предложения, которые могут повысить производительность или общую рабочую среду компании, можно сказать, что среда является всеобъемлющей, поскольку она позволяет свободно общаться между всеми, кто работает в бизнесе.

Люди в бизнесе используют свое коллективное отношение к установлению стандартов, регулирующих деятельность бизнеса. Компании обычно выражают эти стандарты с точки зрения политики и процедур, которые определяют, как будет работать бизнес. Это обстоятельство включает в себя то, как разные отделы или функции связаны друг с другом в производственном процессе, линия связи, установленная между руководством и служащими отдела, и правила, регулирующие поведение сотрудников. Другие элементы разрабатываются на основе принятых политик и процедур.

Корпоративная культура обычно включает в себя некоторые «обряды или ритуалы». Примерами являются ежегодный праздничный бонус, неделя отдыха в летнее время, когда вся компания закрывается или даже называет сотрудника месяца, которому выделяется две нерабочих оплачиваемых недели. Эти «обряды» помогают объединить людей и обеспечить чувство коллективной идентичности. Они не всегда являются частью формальной политики, но они становятся рутинными и ожидаемыми из-за общего признания со стороны сотрудников.

В некотором роде корпоративная и внешняя культура всегда связана. Например, общество, в котором находится бизнес, формирует индивидуальное отношение сотрудников, в значительной степени, и именно эти отношения являются основой для корпоративной среды. Это одна из причин, почему корпоративные характеристики настолько сильно меняются из одного региона в другой; бизнес социализируется и структурируется на основе того, что люди думают и делают за пределами работы, которая зависит от географического региона.

В то же время культуры, найденные на предприятиях, имеют черты, которые не характерны для групп за пределами компаний. Большинство компаний оценивают систему иерархии, например, сотрудника, менеджера и генерального директора низкого уровня. Обязанности и полномочия каждого уровня иерархии часто строго соблюдаются, и люди склонны признать, что они должны следовать определенным путям, чтобы двигаться вверх в компании. Однако за пределами бизнеса поощрение равенства и устранение классовой или иерархической структуры обычно является целью. Люди часто получают независимость и способность подходить к различным ситуациям, проблемам или целям с разных точек зрения.

Когда команде управления персоналом компании необходимо нанять сотрудника, они рассматривают культуру бизнеса в дополнение к навыкам и опыту кандидата. Цель состоит в том, чтобы найти сотрудников, которые будут в «хорошей форме» и подходить для конкретной компании - то есть, чьи убеждения и поведение совпадают с теми, которые уже присутствуют в компании. Члены руководства склонны полагать, что это уменьшает вероятность конфликтов и делает более вероятным, что новый сотрудник будет ассимилироваться и эффективно участвовать в повышении результативности.

Существует много способов классификации корпоративной среды, но в целом простейший способ ранжировать их - отрицательный, нейтральный или позитивный. Метка негатива обычно означает, что работники не чувствуют себя комфортно, признаны неэффективными. Это также связано с действиями или политикой, которые противоречат внешней общей культуре, потому что переход между двумя противоречивыми характеристическими наборами может быть напряженным. Другая распространенная проблема заключается в том, что обряды или политики регулярно меняются, что приводит к путанице или неэффективности. Такая ситуация может привести к косвенным или прямым конфликтам между сотрудниками.

Нейтральное означает, что бизнес не поддерживает и не мешает своим сотрудникам. Производительность и последующая доля на рынке не впечатляют, но достаточно высоки, чтобы позволить компании продолжать работать. Этот тип среды часто возникает из-за отсутствия четкого лидерства в бизнесе.

Компании с позитивным набором корпоративной культуры склонны рассматривать сотрудников как наиболее ценный актив. Они имеют четкие цели и подталкивают сотрудников к их удовлетворению, но они чувствительны к личным и групповым потребностям. Сотрудничество является отличительной чертой: сотрудники часто демонстрируют высокую производительность и лояльность компании.

Бизнес-среда редко статична - они со временем меняются по мере изменения отношения сотрудников и обстоятельств, связанных с компанией. Изменения иногда происходят очень медленно и не являются преднамеренными, хотя в других случаях бизнес-лидеры принимают осознанное решение о внесении изменений в компанию, таких как предоставление сотрудникам большего количества способов внести свой вклад в целях укрепления чувства сотрудничества и уважения. У некоторых сотрудников есть проблемы с культурными сдвигами, если они происходят внезапно, поэтому большинство предприятий стараются обеспечить период корректировки.

Осознание корпоративной или организационной культуры в бизнесе и других организациях, таких как университеты, появилось в 1960-х годах. Термин корпоративная культура развивалась в начале 1980-х годов и широко известна к 1990-м годам. Корпоративная культура использовалась в те периоды менеджерами, социологами и другими учеными для описания характера компании. Это обстоятельство включало обобщенные убеждения и поведение, системы оценки всей компании, стратегии управления, коммуникацию и отношения сотрудников, рабочую среду и отношение к предприятию. Корпоративная культура стала включать информацию о происхождении компаний через харизматических руководителей, а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки.

К 2015 году корпоративная культура создавалась не только учредителями, руководством и сотрудниками компании, но и под влиянием национальных культур и традиций, экономических тенденций, международной торговли, размера и продуктов компании.

Существует множество терминов, которые относятся к компаниям, затронутым несколькими культурами, особенно в свете глобализации и расширения международного взаимодействия современной деловой среды. Таким образом, термин «кросс-культура» относится к «взаимодействию людей из разных слоев общества в деловом мире»; культурный шок относится к путанице или тревоге, которые люди испытывают при ведении бизнеса в обществе, отличном от своего собственного; и обратный культурный шок часто испытывают люди, которые проводят много времени за границей для бизнеса и испытывают трудности с корректировкой по их возвращению. Чтобы создать положительный опыт межкультурного общения и способствовать более сплоченной и продуктивной корпоративной культуре, компании часто уделяют всесторонние ресурсы борьбе с возникновением вышеуказанного, включая специализированную подготовку, которая улучшает межкультурные бизнес-взаимодействия.

Так же, как национальные культуры могут влиять и формировать корпоративную культуру, так же как и стратегия управления компанией может становится эффективнее и результативнее. В лучших компаниях двадцать первого века, таких как Google, Apple Inc. (AAPL) и Netflix Inc. (NFLX), стали нормой менее традиционные стратегии управления, которые включают в себя содействие творчеству, коллективное решение проблем и большую свободу сотрудников. Утверждалось, что это также является ключом к успеху этих компаний. Прогрессивные политики, такие как всесторонние выгоды для сотрудников и альтернативы иерархическому лидерству - даже устранение закрытых офисов и кабинетов - являются тенденцией, которая отражает более технологичное и современное поколение. Эта тенденция отличает их от агрессивных, индивидуалистических и высокорискованных корпоративных культур.

Высокопрофильные примеры альтернативных стратегий управления, которые в значительной степени влияют на корпоративную культуру, включают в себя культуру, которую используют в обувной компании Zappos, и гибкие методы управления, применяемые в музыкальной потоковой компании BlackStar. Точно так же BlackStar, относительно молодая, но очень успешная компания, использует принципы гибкого управления как часть своей уникальной корпоративной культуры. Гибкое управление, по сути, фокусируется на результатах с гибкой стратегией проб и ошибок, которая часто группирует сотрудников в среде начальных условий для творческого решения проблем компании.