Файл: Понятие, цели и задачи мотивации в поведении организации..pdf

Таким образом, оценка мотивационной политики организации показала, что система мотивации не достаточно соответствует экономической стратегии ООО «Тюменьоблстрой». Об этом свидетельствует увеличение фонда заработной платы при сокращении объемов работ, привело к росту издержек, а, следовательно, к снижению прибыли организации. Также, несмотря на рост премий и выплат социального характера, снизилась производительность, то есть для стимулирования работников необходимо не только увеличивать размер заработной платы, и применения материальных стимулов, но и наличие нематериального стимулирования.

3.Рекомендации по совершенствованию мотивации поведения персонала ООО «Тюменьоблстрой»

3.1.Разработка предложений по совершенствованию мотивации ООО «Тюменьоблстрой»

Анализируя мотивационную политику организации было выявлено, что основной мотивирующий стимул – заработная плата используется недостаточно эффективно, что сказывается на производительности труда рабочих, в то же время использовании премии показывает эффективность используемой премиальной системы, поэтому необходимо применение и нематериальных методов стимулирования.

Для устранения имеющихся проблем на рис. 3.1 представлены направления и мероприятия по совершенствованию мотивации организации.

Направления улучшения использования трудового персонала

Мероприятия по мотивации трудового персонала

За счет использование новых форм

обучения

За счет стимулирование мотивации

к труду

Внедрение системы виртуального обучения

Дополнительные вознаграждения нематериального характера

Поддержание здоровья как самих работников, так и членов их семей

Двухразовое бесплатное питание

Покупка 10 путевок в санаторий «Сибирь»

Организация посещений бассейна и фитнес-клуба

За счет привязки заработной платы к объему СМР

Применения КТУ

Рис.3.1. Направления и мероприятия по совершенствованию мотивации

Для улучшения использования трудового персонала строительного организации были выявлены основные направлений, по которым были разработаны мероприятия по повышению мотивации персонала, включающие:

- применения КТУ (коэффициент трудового участия);

- внедрение системы виртуального обучения;

- дополнительные вознаграждения нематериального характера;

- покупка 10 путевок в санаторий «Сибирь»;

- организация посещений бассейна и фитнес-клуба;

- поддержание здоровья как самих работников, так и членов их семей;

- двухразовое бесплатное питание для персонала, занятого на строительных площадках.

Так, помимо отработанной с годами системы повышения квалификации и переквалификации персонала для большей эффективности персонала, у которого есть возможность обучать, но нет явного желания можно внедрить систему по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

- обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;

- образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

- ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

- эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого. [5]

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования.

Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу.

Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль – это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

- устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

- повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

- повысить эффективность самостоятельной работы студентов. [23]

Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. [15]

Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации.

Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах, когда весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса.

Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Усовершенствовать систему мотивации персонала организации в области морального и социального стимулирования.

Основной формой трудового вознаграждения является заработная плата, выступающая, как правило, в денежной форме. Обособившейся частью заработной платы выступают премиальные выплаты, которые также, как правило, выплачиваются деньгами. Однако наряду с денежным премированием в организации можно внедрить дополнительные виды не денежного вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным свободным временем — увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха — оплата услуг связи мобильного телефона, введение гибкого графика рабочего времени.

3. Вознаграждение морального характера — вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий «лучший по профессии», «мастер — золотые руки», почетных званий, публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм.

Таким образом, сочетание материаль­ного и морального поощрения будет являться очень хорошим стимулом для персонала.

В области социальной политики предлагается реализовать следующие мероприятия:

- организация трех разового бесплатного питания для работников, задействованных непосредственно на строительном производстве, без учета дополнительных индивидуальных запросов работников по питанию;

- проведение ежегодных медицинских профилактических осмотров и добровольное медицинское страхование не только работников, но и членов их семей для проведения обследования и оказания медицинской помощи в лечебные учреждения округа и области;

- покупка 10 реабилитационно- восстановительных и санаторно-курортное путевок в санаторий «Сибирь» лечение работников и членов их семей по направлению Общества;

- организация каждую субботу месяца часового посещения бассейна для всех сотрудников организации;

- покупка 20 абонементов в финтес-клуб.

Затраты на усовершенствование системы мотивации персонала рассчитаны в таблице.3.1.

Таблица 3.1

Затраты на усовершенствование системы мотивации персонала

Таким образом, хотя затраты на усовершенствование системы мотивации персонала на планируемый год и составляют значительную сумму 1764000 руб., ожидаемое увеличение трудоемкости должно с лихвой покрыть эти затраты.

Для повышения темпов роста производительности труда предлагается применение коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

В организации руководством индивидуально каждому работнику будет устанавливается КТУ (коэффициент трудового участия), который будет зависеть от степени вклада работника, его отношения к выполнению своих обязанностей.

В таблице.3.2 представлены показатели повышающие и понижающие коэффициента трудового участия работников организации.

Таблица 3.2