Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Стройсервис+»).pdf

Введение

Актуальность курсовой работы: В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Цель курсовой работы: изучение совершенствования материальной мотивации персонала на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы совершенствования материальной мотивации персонала на предприятии;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Стройсервис+» за 2015-2017 гг.;

- провести анализ совершенствования материальной мотивации персонала в ООО «Стройсервис+» и предложить пути ее совершенствования.

Объект исследования: ООО «Стройсервис+».

Предмет исследования: совершенствование материальной мотивации персонала на предприятии.

Теоретическая база: законодательные, нормативные акты РФ, труды ученых и практиков по исследуемой проблеме.

Информационная база: данные бухгалтерской и финансовой отчетности за ООО «Стройсервис+» 2015 – 2017 годы.

Методы исследования: монографический; экономико-статистический; экономического анализа и др.

Структура курсовой работы: Работа содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения

Объем курсовой работы: содержит 47 страниц

Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации персонала предприятия и ее совершенствования

1.1 Понятие и типы мотивации трудовой деятельности

Мотивация - это душевное расположение человека, сопряженное с потребностями, которое инициирует, активизирует и устремляет его поступки к установленной цели.

Расположение человека к трудовой деятельности обусловливается разными побудительными силами. Они имеют все шансы быть внутренними и наружными.

К внутренним относятся потребности, увлечения, стремления, рвения, ценности, ценностные ориентации, эталоны, мотивы; внешним - различные средства финансового и нравственного влияния (стимулы), применяемые государством, предприятиями, публичными организациями для увеличения трудовой энергичности сотрудников. Происхождение и формирование побудительных сил считается сущностью трудного процесса мотивации трудовой деятельности.^[1]

Мотивация - это совокупность обстоятельств, побуждающих сотрудников к целеустремленным действиям. Она выдается движущей, побудительной силой человеческой работы и действия на базе глубокой собственной заинтересованности и сопричастности в ее воплощение. Надлежит распознавать общественно-эмоциональную и общественно-финансовую мотивации. Первая из них создается под действием на индивидуальность подобных обстоятельств, как общественные ожидания, общепризнанных мерок, ценности, стандарты поведения и т. д. Второй тип ориентируется наиболее просторным кругом причин, такими как взаимоотношения собственности, предпринимательская среда и обстоятельства для конкурентной борьбы, основы оплаты труда и образования доходов, критерии подбора и выдвижения сотрудников, система организации труда, изготовления и управления. Два данных вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и действия на базе совершенной собственной заинтересованности и сопричастности в ее воплощение.^[2]

Отличают перспективную и текущую мотивацию. В случае если мотивы работы человека и установленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предугадывают стратегию действия, подобную мотивацию именуют перспективной. В случае если же мотивы сопряжены лишь с ближайшим будущим, то они характеризуют стратегию действия.

Подобная мотивация рассматривается как протекающая. От перспективности мотивации в значительном находится в зависимости трудовая активность человека, а следственно, и результативность его труда. Перспективная мотивация вдохновляет сотрудника бороться с проблемами и преградами в работе, так как настоящее для него считается только этапом свершения перспективных целей. В случае если же сотрудник работает исходя лишь из текущей мотивации, то малейшая неудача ввергнет к уменьшению его трудовой инициативности. К перспективной мотивации можно отнести познание сотрудником направлений и задач предстоящего становления собственной компании. Потому нужно давать прогноз социально-экономическому развитию компании по подобным ключевым характеристикам, как введение новых технологий, новых форм организации труда, возникновение новых и утрата старых специальностей, динамика доходов, заработной платы сотрудников. Разрабатывание подобного мониторинга должна исполняться финансовыми, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда неосуществим научно-промышленный прогресс. Важно справедливое составление перспективной и текущей мотивации.

Отделяют три вида мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.^[3]

Прямая мотивация сформировывает энтузиазм к работе и ее последствиям. В качестве обстоятельств подобной мотивации выступает суть труда, постижение собственных достижений для сообщества, уважение их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Активность, базирующаяся на таких мотивах, доставляет удовлетворение. Человек работает не лишь для извлечения заработка. Он ощущает энтузиазм к содержанию самой работы, творчеству. Потому контролировать труд подобных сотрудников нет надобности.

Не прямая мотивация базирована на материальной заинтересованности. Причинами данного типа мотивации считаются формы оплаты труда, степень напряженности норм работы, степень инфляции, расценки на продукцию. В этом случае работа выдается в форме стоимости на рабочую силу, как «инструментальная» важность, которая обменивается на изготовляемые продукты и услуги.

Побудительная мотивация основывается на страхе и обязанностях. Она обусловливается администрацией, степенью отсутствия работы и неимением гарантии сбережения рабочего места, общественной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности препровождает собой систему, которая содержит потребности, интересы, ценностные ориентации и устройства, мотивы и мотивационную структуру поведения.

Простая модель мотивации действия через пользование подразумевает последующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → действия (поступок) → эффект удовлетворения потребностей (удовлетворение, выборочное удовлетворение или неимение удовлетворения).^[4]

Распознают потребности производства, стимулированные потребностью обеспечения обычного и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Создание публичных потребностей проистекает под влиянием различных общественно-демографических, финансовых, географических и иных обстоятельств. Но постановляющую роль выступает формирование полезных сил и производственных взаимоотношений, инновационные методы организации производства, труда и управления.

Собственные потребности людей разделяются на физические (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или умственные (потребности в познаниях, общении с иными членами сообщества, приобщении к науке, искусству и т. п.).

Количество и состав собственных потребностей подвергаются переменам под воздействием становления полезных сил сообщества, науки и культуры, увеличения уровня удовлетворения вещественных потребностей.

Собственные потребности как побудительная сила рабочего действия человека обуславливаются тем, что удовлетворение физических потребностей достигается лишь с помощью труда. Потому производится подобное осмысленное расположение к труду, когда он принимается как способ оснащения физиологического существования. В итоге потребности получают форму энтузиазма к тем или другим видам работы, предметам и объектам. Энтузиазм выражает вероятный в этих условиях метод удовлетворения потребностей. В случае если потребности демонстрируют, что нужно работнику для его обычного присутствия (деятельности), то энтузиазм дает ответ на вопрос, как надлежит функционировать, чтоб удовлетворить ту или другую потребность.^[5]

Интересы находятся в зависимости от психических достоинств человека, его возможностей, нрава, просветительного и цивилизованного уровня, общественного опыта. На их формирование могут оказывать воздействие коллектив, отдельные его члены, сообщество в целом.

По степени действенности отличают инертные и функциональные интересы.

Инертные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. К примеру, любит собственную работу, чувствует удовольствие при ее исполнении, однако не обнаруживает инициативности, чтоб полнее узнать объект, овладеть им и предпринимать творчеством в увлекающей его области.

Функциональные результативные интересы, когда человек не ограничивается исполнением многофункциональных обязанностей, а энергично повлияет на объект энтузиазма, улучшает его.

По направленности отличают натуральный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к лично процессу деятельности, опосредованный - энтузиазм к последствиям работы.

Носителями потребностей и заинтересованностей выступают различные общности, т. е. сообщество в целом, общественные группы, регионы, рабочие коллективы, а еще отдельные работники. Любой общности (субъекту) характерна совокупность разных заинтересованностей.

В ходе трудовой деятельности проистекает неизменное сплетение собственных (личных), корпоративных и публичных интересов. Отношение и взаимодействие данных заинтересованностей описывает общественно-финансовое формирование сообщества. Обнаружение противоречий в заинтересованностях, установление путей их решения вызывают борьбу нового со старым, удостоверяет о продвижении сообщества вперед.

На практике корпоративные потребности и заинтересованности обнаруживаются в системе целей и показателей, отображающих корпоративные плоды труда. Этим обусловливается крупная существенность принятия подобных плановых и оценочных показателей работы компании, в исполнении которых сотрудники соответственны быть собственно заинтересованы. Эта собственная увлеченность поддерживается подбором соответственных форм и систем оплаты труда.^[6]

1.2 Материальная мотивация персонала

Одной из ключевых задач прогрессивной компании считается создание успешной системы управления, в осуществлении которой очень большую роль играет управление персоналом. В сегодняшнее время в экономике формируется довольно сложная ситуация, которую можно квалифицировать как «профессиональный голод». Имеется заостренный недостаток высококвалифицированных профессионалов в многочисленных секторах экономики. С каждым годом эта проблема осложняется ухудшающейся демографической обстановкой. В данных обстоятельствах важно выстроенная целостность мотивации считается принципиальным компонентом системы управления персоналом, в особенности для быстрорастущих и активно развивающихся компаний.

Концепция прямой материальной мотивации