Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Стройсервис+»).pdf

Осмотрим наиболее тщательно, что такое концепция прямой вещественной мотивации, установим ее ключевые свойства и характерные черты, а еще ответим на вопрос: отчего нужно возведение успешной системы прямой материальной мотивации персонала в сегодняшней активно формирующейся компании.^[7]

Система прямой материальной мотивации персонала складывается из базисного оклада и премиальных.

Базисный оклад – это неизменная часть заработной платы сотрудника.

Премиальные – это неустойчивая часть заработной платы работника, которая может быть пересмотрена.

Подобным образом, система прямой вещественной мотивации практически есть ни что другое, как система оплаты труда.

Успешная система оплаты труда (концепция компенсаций) играет вескую роль в управлении персоналом, а собственно в привлечении, мотивации и сохранении в компании работников соответственной квалификации, активизирует сотрудников к увеличению производительности труда, что ведет к увеличению производительности применения человеческих ресурсов и уменьшению издержек на поиск, отбор и привыкание вновь общепринятого персонала компании.

Малоэффективная система оплаты труда, как правило, призывает у нанятого сотрудника протест объемом и методом дефиниции компенсации за его труд, что имеет возможность спровоцировать сокращение производительности и особенности труда, а еще перемена трудовой дисциплины.

Любая компания в сегодняшнее время применяет личную систему оплаты труда, исходя из особенности бизнеса, целей компании и административной стратегии.

Успешная система оплаты труда основывается на компромиссе между нанимателем и сотрудником:

Со стороны сотрудника: величина заработной платы должен превосходить объем денежных средств, нужных для возобновления потраченных сил на исполнение собственной работы (на удовлетворение личных потребностей).

В случае если заработная плата мала для обеспечивания его личных потребностей и укрепления жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у эксперта будут увеличиваться, что немедленно скажется на результатах его работы.

Со стороны работодателя: величина заработной платы работника должен соотноситься с результатами его труда.

Имеется 2 ключевые формы оплаты труда: периодичная и сдельная, а еще ряд их производных, трансформируя которые разными методами, компании приобретают личные системы оплаты труда, приспособленные к определенному бизнесу.^[8]

Разработка возведения системы оплаты труда добивается исполнением следующих этапов:

Исследование рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей работника, условий труда и т.п.)

Наблюдение исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с подобными данными и показателями.

Разработка основ ранжирования должностей в зависимости от трудности исполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

Устройство тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.

Создание / самооптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.

Составление / самооптимизация премиального расположения компании, где должны быть установлены методы премирования и основные показатели работы каждого отделения/работника.

Успешная система оплаты труда – это часть системы управления компанией, потому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами – положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

Концепция косвенной материальной мотивации.

Рассмотрим наиболее тщательно, что такое система косвенной материальной мотивации, установим ключевые характеристики концепции косвенной материальной мотивации персонала в сегодняшней активно формирующейся компании.

Концепция косвенной материальной мотивации - это так именуемый компенсирующий пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсирующий пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику компании в зависимости от степени его должности, мастерства, авторитета и т.п.

В нашей практике концепция непрямого материального стимулирования препровождает собой вспомогательные не денежные компенсации сотрудникам, которые можно распределить на 2 блока:

1.Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

- плата больничных листов;

- плата годичных отпусков;

- обязательное медицинское страхование;

- отчисления на обязательно пенсионное страхование.

2. Добровольные бенефиты (не регламентируются страной и применяются работодателями на добровольной основе):

- добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется документ добровольного медицинского страхования на установленную сумму, которую он может применять на разные медицинские услуги);

- медицинское обслуживание сотрудников, вышедших на пенсию, как собственных штатных сотрудников (передача им полиса добровольного медицинского страхования, обеспечение услуг личного здравпункта и т.п.);

- пенсионные накопительные механизмы (компания исполняет выплату дополнительных пенсий работнику, отработавшему установленное количество лет в этой организации);

- плата времени болезни (некоторые компании предоставляют сотрудникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа нанимателю);

- страхование жизни сотрудников и/или членов их семей (компания реализовывает страхование жизни сотрудников и членов их семей на установленную сумму, безвозмездно для сотрудника);

- плата дополнительных выходных (собственных, детских) дней (компании предоставляют один финансируемый день в месяц – так именуемый собственный или детский день);

- плата дополнительных дней отпуска работникам компании;

- плата обучения, дополнительного образования работников (как абсолютная оплата обучения нанимателем, так и неполная, в границах конкретной суммы, или беспроцентное финансирование сотрудника на образовательные цели);

- для акционерных обществ – возможность получения акций акционерами компании;

- компенсация услуг сотовой связи;

- доставка работников до места работы и обратно служебным автомобильным транспортом или вознаграждение стоимости проезда;

- плата затрат на выздоровление работников (плата путевок - полностью или частично);

- плата обедов;

- плата детских садов для детей работников компании;

- плата посещения фитнес-клубов;

- выдача ссуд и кредитов на приобретение жилья, автомобиля и т.п.

Концепция косвенного материального стимулирования давно и насыщенно применяется на Западе, в столице и Питере, как один из способов привлечения и удержания высококлассных специалистов. В маленьких компаниях концепция бенефитов ограничивается только неотъемлемыми видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

Но, по нашему мнению, в связи «профессиональным голодом», в ближайшее время компании будут вынуждены деятельно вводить систему дополнительных компенсаций. Решение о введении концепции косвенной материальной мотивации (кроме применения обязательного соцпакета) очень ответственное. Но успешная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, даст возможность активно развивающимся компаниям обеспечивать себя экспертами высокого значения квалификации и обладать значительным конкурентным преимуществом перед иными работодателями.

Подобным образом побуждение- это использование по отношению к человеку стимулов для включения сообразных мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, воздействия иных людей, предоставляющиеся способности, ожидания, и пр. Косвенная мотивация – это мотивация базирующаяся на материальной заинтересованности. Причинами подобной мотивации могут служить формы оплаты труда, степень инфляции, расценки на продукцию и т.д.

Мотивационные факторы возникают на основе потребностей, как отмечают ученые.

А значит мотивация основывается на различных потребностях людей. Теоретики их классифицируют по определенной иерархией. Наиболее распространенной является классификация А.Маслоу. Исходя из нее, базовыми для человека являются материальные потребности. Соответственно в системе мотивации решающая роль принадлежит материальному стимулированию, которая осуществляется в таких формах, как денежные выплаты (прямые и косвенные), материальные блага и определенные льготы.

В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме дохода работников, заработная плата имеет ведущую роль. Во-первых, высший уровень заработной платы способствует снижению текучести кадров, что формирует стабильный трудовой коллектив. Благодаря снижению текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение, а высвободившиеся средства направить на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышения конкурентоспособности продукции.

Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально выше среднего уровня, что бесспорно отразится на успешной деятельности предприятия.

Бонусы и премии являются достаточно мощными и важными стимулами мотивировка, однако, для того, чтобы премирование дало ожидаемый результат, каждый работник должен понимать, за что он получает свой бонус и какие задачи позволят ему рассчитывать на повторное получение премии в будущем.

В противном случае материальное вознаграждение воспринимается как элемент выигрыша, а следовательно не влияет на повышение мотивации.

Наряду с материальным поощрением не менее важным является система нематериального стимулирования персонала. В нематериальных стимулах относятся такие поощрения к высоко результативной работе, которые не выдается в форме денег, но требуют от предприятия определенных вложений в качество рабочей силы, а именно:

- продвижение по карьере; благодарность;

- грамоты;

- медали;

- специальные звания;

- обучение;

- повышение квалификации;

- оплата коммуникаций;

- обеды;

- путевки и др.

Похвала, как самое простое средство модификации поведения, с успехом, используется во многих организациях. Иногда, признание работника руководства и повышения его морального статуса в коллективе эффективнее действует на производительность труда, чем материальное вознаграждение

Также для многих высококвалифицированных работников возможность профессионального роста имеет большее значение, чем заработная плата. Нередко

ведущих специалистов можно удержать на предприятии только возможностью получение дополнительных знаний, поскольку от этого зависит перспектива их карьерного продвижения.

Таким образом, для создания эффективной системы мотивации на предприятии руководитель должен понимать и помнить, что одной заработной платой подчиненных стимулировать невозможно, поскольку после нескольких повышений уровня заработной платы данный вид материального стимула теряет свою способность к мотивированию.

С другой стороны, поскольку целью работника есть карьера, возможность профессионального роста, заставит его работать более тщательно и настойчиво.

Известно еще один неординарный стимул - гибкий график работы. Под ним понимают возможность выполнения определенной части работы дома и появление на предприятии только при необходимости. Данный вид мотивации является достаточно интересным, ведь существуют вакансии, где сразу предлагается гибкий график работы.

Поэтому получить свободный график при стабильном восьмичасовом рабочем дне является очень эффективным стимулом.

Также не менее важным нематериальным стимулом является улучшение условий труда, который выступает не только как потребность, но и мотивом, благодаря котором сотрудники работают с полной отдачей. И именно это может быть

следствием повышения производительности труда и его эффективности.

Для эффективности деятельности предприятия необходимо разрабатывать свою систему мотивации, как для каждого работника, так и предприятия. Отдельная система мотивации для каждого работника достаточно эффективная, но неэкономическая.

Такой подход возможно использовать лишь на небольших предприятиях, где возможно выявить потребности и мотивы каждого сотрудника. Но для крупных компаний рационально использовать систему мотивировки, что удовлетворит интересы большинства и не оставит равнодушными меньшую половину наемных рабочих. При этом надо помнить, что на любом предприятии необходимо сочетать материальные и нематериальные стимулы, поскольку большинство работников предпочитают объединению двух видов стимулов.