Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор и его роль в развитии организации).pdf

Годовой бизнес-план компании определяет порядок, последовательность, сроки и затраты на проведение согласованных действий, запланированных для достижения желаемого конечного результата, с использованием следующих показателей:

объем естественного производства;

Реализация продукции;

экономические показатели;

Качество продукции;

Расширение рынков.

Таким образом, цели и задачи бизнес-плана на 2016-2017 годы. определяется в соответствии с принципом «Начало нового года - высшее качество». Планирование групп продуктов основано на анализе качественных характеристик конкурентов, объема производства, затрат и т. д. на основе информации об их технических характеристиках. В бизнес-плане ставятся цели значительного сокращения брака.

Ценовая политика ОАО «Морозко» направлена ​​на достижение следующих целей:

Стабилизация цен, рентабельности и рыночной позиции;

добиться высоких темпов роста продаж;

Максимизируйте прибыльность всех активов компании.

Внедрение бизнес-плана в этом году готовит годовой контракт для обобщения результатов достигнутой работы, в том числе организационных и технических мер качества продукции и задач на следующий календарный год.

В ОАО «Морозко» введена единая сеть сбора, сбора и обработки информации. Обработка данных и рабочий процесс основаны на прикладном программном обеспечении. MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой системы сбора, сбора и обработки информации (ввода-вывода) позволяет анализировать отделы планирования, прогнозирования и финансового анализа, анализ ежедневных операций потока ресурсов, его обработку и выпуск готовой продукции. Своевременная информационная поддержка менеджеров 1 и 2 ранга позволяет быстро принимать решения - важнейший показатель качества работы ОАО «Морозко».

Ведущие названия продукции ОАО «Морозко» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и опросов.

2.2 Анализ человеческого фактора и мотивации работы в организации

Как упоминалось ранее, каждая организация создается и управляется сотрудниками. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Организация, используемая для анализа, не является исключением. В этой компании весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Предложенная схема организационной структуры ясно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. На вершине организационной структуры находится директор. Все действия и действия в организации согласуются с этим. Директор в этом случае является официальным лидером, и финансовое положение организации зависит от их решений. Неофициальный лидер - это мастера, проводит подчиненные задания, решает свои личные проблемы, руководствуется правилами организации и поддерживает благоприятный моральный климат в команде работников, непосредственно работающих на производстве.

---

Организация как единый организм, имеющий вход, трансформатор и выход, который определенным образом взаимодействует с внешней средой, в зависимости от характера и содержания этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе организационного и материального обмена между организацией и окружающей средой. В этой организации человек считается неотъемлемой частью вклада и выступает в качестве корпоративного ресурса, который он использует вместе с другими ресурсами в своей работе.

Линейные модули управления предназначены для командного и функционального консультирования и оказания помощи в решении конкретных проблем. В результате функциональные блоки не могут заказывать производственные единицы, но должны выполнять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах предпринимаются попытки устранить недостатки функциональных структур. Эта организация основана не только на назначении отдельных функций руководителя, но и на создании дополнительных структур под руководством, основанных на линейных схемах управления.

В управлении персоналом ОАО «Морозко» используются следующие группы методов:

- Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование отношений с работниками через положения структурных подразделений и должностных инструкций.

2. Использование мотивации власти (размещение заказов, выдача инструкций, инструкций) в управлении текущей деятельностью компании.

- методы экономического управления:

1. Основные стимулы для работников: премии, основанные на результатах работы, использование формы заработной платы для определенных категорий работников.

- Социально-психологические методы управления:

1. Развитие чувства принадлежности сотрудников к организации путем установления стандартов обслуживания, корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения рабочей одежды и т. д.

2. Содействие трудовой рабочей силе путем предоставления социальных гарантий (отпуска по болезни, пособий и т. д.), Организации социальных праздников для работников и их детей.

Основное внимание в системе стимулирования персонала уделяется материальным стимулам. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации завод самостоятельно определяет тип системы оплаты труда, уровень таможенных пошлин и официальных зарплат, а также формы материальных стимулов. Основные правила вознаграждения и бонусов устанавливаются в Постановлении о вознаграждении работников ОАО «Морозко», которое было утверждено приказом Генерального директора.

---

Компания придерживается политики обеспечения стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату, а работникам сообщают не менее двух месяцев о введении новых и изменении установленных условий труда.

Компания использует оплату в качестве основного средства содействия проведению справедливой работы.

Заработная плата рабочих включает:

 - Официальная зарплата

 - за дополнительную плату

 - Бонус.

Заработная плата выплачивается вовремя.

Тарифная часть заработной платы выглядит следующим образом:

Официальные зарплаты менеджеров, инженеров и техников, экспертов и сотрудников устанавливаются директором завода на основании положения и квалификации сотрудника на основе таблицы конфигурации сотрудника.

Когда применяется наемный работник:

 - платежи, основанные на сроках, основанные на заработной плате, утвержденной в платежной ведомости, размер которой зависит от сложности категорий работ и тарифов;

 - Размер заготовки для фактической работы.

Определите следующие дополнительные выплаты за официальную зарплату сотрудника компании:

 - налагать надбавки на опасные и трудные условия труда в соответствии с размером и порядком, установленным трудовым законодательством;

 - объединить профессионала (должность), расширить сферу услуг, увеличить рабочую нагрузку и определить дополнительные затраты в соответствии с соглашением между административным отделом и работником;

Разрешить снижение премий при следующих обстоятельствах:

 - причинение значительного ущерба бизнесу или нанесение ущерба его коммерческой репутации;

 - Нарушение технической дисциплины;

 - Публиковать дефектные продукты;

 - Нарушение правил безопасности и труда и правил пожарной безопасности;

 - Несоблюдение системы здравоохранения в магазинах и районах - 10% -ное снижение оценки «удовлетворенности».

Конкретная сумма снижения страховой премии определяется Генеральным директором предприятия и зависит от серьезности или упущения нарушения и его последствий.

Сотрудники полностью лишены вознаграждений при следующих обстоятельствах:

 - Отжимать

 - появляясь на работе, будучи пьяным, и в состоянии анестезии или токсичности,

 - Пить алкогольные напитки в компании,

 - Доверена кражей корпоративного имущества.

Все или часть постановления постановления были сделаны в течение периода, который был исключен из работы.

---

Согласно графику и распоряжениям начальника, пособие работника (лишение) основано на рабочем времени текущего месяца. Бонусы для менеджеров, экспертов и сотрудников оплачиваются авансом в текущем месяце. Через месяц, согласно распоряжению генерального директора компании, если есть какие-либо мнения и нарушения, они будут вычтены. Для сотрудников, которые не закончили весь календарный месяц на момент добровольного выхода на пенсию, за исключением выхода на пенсию и увольнения из-за отсутствия и других нарушений - страховой премии за этот период.

Анализ зарплатных и бонусных условий показывает размер дохода работника в зависимости от результата трудовой деятельности компании. За каждое нарушение трудовой дисциплины и методов производства санкции применяются к работникам в виде лишения бонусов или частичных бонусов.

В таблице перечислены выплаты работникам на 2016-2017 годы, разделенные на постоянные и расширенные разделы. 1.

Таблица 1. - Анализ фонда оплаты труда ОАО «Морозко» в 2016-2017 гг.

Показатель	2016 г., тыс. руб.	2017 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	При- рост, %	Структура
					2016 г.	2017 г.
Оклады	530	665	135	13,5	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	945	1290	345	34,5	64,0	66,0
Всего	1475	1955	480	48,0	100,0	100,0

В методе психосоциальной стимуляции, используемом на предприятии, его также следует называть оптимизацией рабочего места, созданием гостиной, организацией общего праздника производства и т. П.

Поэтому управление корпоративным персоналом осуществляется в сочетании административных, экономических и психосоциальных методов управления. Основой системы стимулирования работников является использование организационных и технических методов для оптимизации построения системы управления эффективностью труда. Подход социальной психологии, используемый Морозко, эффективно реализовывал нематериальные стимулы, создавая хорошую психологическую атмосферу для команды и предоставляя организации чувство принадлежности. Устойчивое вознаграждение сотрудников, установленное компанией, может предотвратить увеличение оборота персонала и снизить затраты на поиск новых трудовых ресурсов. При использовании экономических стимулов компании используют новые формы компенсации, особенно участие в методах управления, таких как участие сотрудников в прибыли организации, участие сотрудников в управлении, совершенствование системы материального стимулирования персонала и улучшение резервов управленческого процесса.

---

Анализ деятельности компании показывает, что компания не приняла мер для улучшения ситуации и поиска внутренних резервов стимулирования. Использование несложного управления, распределения и экономических стимулов привело к заинтересованности в полном использовании фактических существующих резервов, а сотрудники мало заинтересованы в повышении производительности. Причинами неэффективности производственных отношений являются также:

 - не создается фонд экономических стимулов, но распределяются между ними из централизованного источника;

 - Семинар не несет экономической ответственности за эффективное использование производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Во время определенных операций компании существует временная нехватка трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что оптимальное количество производственных кадров в мастерской не может набирать дополнительный персонал на предприятии.

Необходимо включить в условия бонуса за сверхурочную работу или создать специальный фонд для поощрения сверхурочной работы.

Основными недостатками существующей системы мотивации работников ОАО «Морозко» являются:

 - Главным образом стимулируя, то есть при определении размера заработной платы и бонусов, он не обращает внимания на дополнительное время, затрачиваемое сотрудниками, что может значительно снизить интерес и производительность.

 - В некоторых случаях используется временная заработная плата, а количественные результаты в конечном счете важны. Это также приводит к снижению производительности.

Целью управления текущей экономической ситуацией должно быть, прежде всего, повышение заинтересованности сотрудников в повышении эффективности бизнеса с целью максимизации прибыли в периоды значительного роста размера рынка. Для достижения желаемых результатов необходимо преобразовать существующую систему мотивации персонала путем разработки существующих и внедренных новых форм моральных и материальных стимулов с помощью административных, экономических и психосоциальных методов управления.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников в эффективности бизнеса, необходимо разработать следующие мотивационные компоненты:

1. Услуги персонала (все формы социального обеспечения, услуги и льготы, предоставляемые работникам). Инструменты: охрана труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, спорт, уход за сотрудниками, которые нуждаются в помощи. Рабочее место персонала предприятия должно быть оборудовано защитным оборудованием. Следующие услуги должны предоставляться сотрудникам компании: гимназии, купоны для бассейнов.

---