Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор и его роль в развитии организации).pdf

1.2 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В настоящее время сотрудники организации считаются важным фактором развития бизнеса. Это человек, который имеет свои привычки, желания или нежелание достичь своих корпоративных целей, которые составляют организацию как конкретное учреждение.

Система взаимоотношений между людьми и организацией состоит из нескольких взаимосвязанных элементов, которые определяют порядок взаимодействия между человеком (работником организации) и организацией. Во время мероприятия организация предоставляет работникам определенные ресурсы (материалы, средства и т. д.) Для получения продуктов, которые приносят пользу организации и способствуют достижению целей организации. В рамках организации человек действует в организационной среде: организации, социальной культуре, институтах, законах и других, которые оказывают большое влияние на экономическое поведение человека.

Тип организации, с которой «организация» взаимодействует:

• Организация бизнеса - как социальный тип организации - это группа людей, которая объединяет одну цель с крупнейшим централизованным и авторитарным руководством для защиты узких деловых интересов. Он четко выражает, что интересы компании имеют приоритет над личными интересами. Моральный дух организации основан на организационной лояльности, послушании и тяжелой работе, что часто приводит к компании, которая находится в строгой бюрократии.

• Индивидуальная организация. Как тип общества, группа людей, объединенных одной целью и участвующих в совместных мероприятиях, в отличие от корпоративных организаций, клубы являются добровольными и открытыми.

Вы можете определить по меньшей мере пять качественно разных уровней в отношении лица, которое является субъектом деятельности и организации (в системе персональной организации):

• Люди - занятие (работа, должность, отдел);

• Мужчины (как предмет общей деятельности);

• Люди - социальные группы (профессиональные и межличностные отношения на рабочем месте);

• человеческая организация;

• Люди - общество (как ряд политических, социально-экономических условий в историческую эпоху).

Конечно, на этих уровнях мы можем различать два подуровня:

• Роли и функции (социальные роли, роли, полномочия, правила, стандарты и т. д.);

Личность (личность, тема его жизни).

Почти все аспекты взаимоотношений людей в системе «человек-организация» можно и нужно рассматривать с точки зрения происхождения, содержания и психологических механизмов, которые контролируют поведение и деятельность людей на каждом из этих уровней и подчиненных уровнях.

Например, менеджмент (организации, отделы, люди) на самом деле не представляет собой процесс, который не является личным и формализованным. Менеджмент как процесс взаимодействия между людьми - это один из аспектов организационной деятельности, который не только признает весь «человеческий фактор», но и признает туманную роль индивидуальности (их профессионализм, мотивация и устойчивые личные характеристики).^[2] Системно поведение человека в организации может быть представлено из двух мест:

• В плане взаимодействия между людьми и организационной средой. В этом случае человек находится в середине модели.

• С точки зрения организации, включающей отдельных лиц. В этом случае вся организация является отправной точкой для рассмотрения.

Люди, которые взаимодействуют с тканевой средой, получат стимулирующий эффект. Люди, затронутые экологическими стимулами организации, будут выполнять определенные действия. Действия, выполняемые одним лицом, могут привести к выполнению определенных задач и оказать определенное влияние на организационную среду.

1.3 Институт межличностных отношений

Школа межличностных отношений - это общая организационная теория, которая организует гуманизм в социологии и практике управления, а также сильно антропоцентрический антропоцентризм. Школа межличностных отношений фокусируется на принципах полного развития и использования организационных возможностей для удовлетворения своих различных потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за своими действиями и действиями, поощрения командной динамики и организации демократизации. Гуманизация корпоративного управления и перспективы. Осуществление этих принципов в группе привело к коллективизму.

Привлекательный фактор - революция в организационной теории. «Человеческий фактор» в психологии - это человек, группа, команда и общество, которое является частью системы управления. В частности, это внутренний мир людей, их потребности, интересы, отношения, опыт и т. д. Человеческие факторы определяют конкурентоспособность и эффективность современных организаций. Поэтому в последние годы расходы на персонал не считаются затратами, а как корпоративные активы, которые следует использовать правильно.

У исследователей были разные взгляды на историю основателя школы о происхождении школы межличностных отношений. Некоторые люди считают, что создание этой школы напрямую связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г. Другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллет М.П. и Майо Е. менеджмент в человеческой деятельности

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, потому что руководителям приходилось управлять сотрудниками, а не машинами. Фоллетт первым определил руководство как «обеспечение того, чтобы работа была выполнена с помощью других». Она выдвигает идею трудовой и капитальной гармонии, которая может быть достигнута за счет разумной мотивации с учетом интересов всех участников. Фоллетт считает, что менеджеры должны действовать на основе обстоятельств, а не функций управления. Они считают, что конфликт трудовых коллективов может быть конструктивным при определенных условиях. Основная проблема для любой организации - координировать усилия людей и групп и искать гармонию в этих усилиях для повышения эффективности работы.

Особое преимущество развития теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Майо. Майо анализирует влияние различных факторов (что может повысить производительность промышленных предприятий) и играет особую роль в производстве человеческих факторов. Компиляция эмпирических данных позволила ему разработать философию социального управления. Майо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошие зарплаты не всегда повышают производительность, потому что представители Школы науки и менеджмента считают, что сила взаимодействия между людьми превышает усилия лидеров и часто превышает, а затем Маслоу Проведенные исследования. И другие психологи помогают понять причины этого явления. Обычно это не экономическая сила, защищаемая Школой науки и управления, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно устранены.

Взгляды Института человеческого развития на человеческую природу заключаются в следующем:

• Человек - это «социальное животное», которое может быть только свободным и счастливым в одной группе.

• Человек обладает хорошими навыками и не используется должным образом в «машинной модели» организации;

• Если работа человека интересна и значима, он не может принести ему меньше удовольствия, чем игра.

• Роль экономических форм вознаграждения за труд ограничена, они не являются уникальными и более общими.

• Производственная организация - это не только рабочая область, но и решение для удовлетворения социальных потребностей и социальных проблем.

• Чтобы повысить эффективность организации, принципы управления, основанные на предположениях о силовых отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации на работе, следует отказаться, поскольку они неестественны и противоречат человеческой природе.

• Вопрос о социальной гармонии и сотрудничестве не только в области национальной и социальной деятельности, но и в производственных организациях.

Эти взгляды формируют основу для создания новой организационной модели. Согласно модели, нормальная работа организации зависит от удовлетворения потребностей сотрудников и их максимального потенциала и благоприятной социально-психологической атмосферы в организации. Это создает условия для изучения организационных поведенческих явлений. В более поздних работах школьных учителей (таких как МакГрегор) эта модель называлась теорией «Y», в отличие от классической модели «X».

Школа межличностных отношений изучает работу и динамику групповых отношений, роль малых групп в организационной жизни, вопрос о сплоченности группы, роль ключевых лидеров в построении хороших отношений внутри команд и установление межличностных отношений. Фокус менеджеров переходит от технических знаний и решений к объективным проблемам к формированию межличностных отношений, а искусство управления интерпретируется как «способность строить межличностные отношения». Теоретическое развитие школы - это начало движения сотрудников для участия в разработке управленческих решений, обогащения работы и содействия созданию концепции социального партнерства. В этой школе также была пересмотрена идея роли руководителей среднего и низшего звена в организации мероприятий. Измените свою систему образования, Повторный набор часов для управления социальными функциями^[3].

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов ОАО «Морозко»

2.1 Создание условий для производительного труда на предприятии

ОАО «Морозко» создано путем перерегистрации ЗАО «Холодок», зарегистрированной Министерством юстиции Российской Федерации 8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником по всем правоотношениям. ОАО «Морозко» создано в январе 1997 года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Дзержинск. Проектная мощность комплекса 45 тонн молока в сутки.

Основная задача ОАО «Морозко» - это обеспечение жителей города Дзержинска высококачественными молочными изделиями. Для достижения своих целей ОАО «Морозко» определило приоритетные области развития выручки:

внедрение новых технологических линий для производства мороженого;

- развитие розничной торговли молочными продуктами;

- сокращение непроизводительных расходов;

- структурная и технологическая реструктуризация компании;

- развитие новых отраслей;

- расширение ассортимента, улучшение качества продукции;

- поддерживать уровень цен на относительно низком уровне.

В настоящее время компания является довольно автономным экономическим механизмом с определенным запасом прочности, четкими производственными и инвестиционными программами, хорошо скоординированной командой, способной выполнять эту работу.

Руководство компании не только обращает внимание на качество продукции, но и на культуру обслуживания клиентов, внешний и моральный характер сотрудников компании, уровень их образования и профессионализм. Высокие требования предъявляются к чистоте и порядку в целом, по отдельным областям, производственным и деловым помещениям.

ОАО «Морозко» приступило к разработке и внедрению системы качества, основанной на международных стандартах «Управление качеством продукции», которая обеспечивает контроль качества на всех этапах деятельности компании. С этой целью в компании была создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежегодные заседания Комиссии проводятся для обсуждения и объяснения планов развития и создания систем качества. Информация о политике и планах компании в области качества сообщается персоналу семинара во время обсуждения вопросов качества на семинарах.

Необходимые ресурсы предоставляются для изучения прогрессивного опыта управления качеством, для получения необходимой литературы и для различных прикладных программ. Чтобы улучшить качество и скорость работы, компания установила мощную локальную компьютерную сеть. Офисное оборудование было установлено во всех отделах и отделах.