Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор и его роль в развитии организации).pdf

Достижение цели: социальное обеспечение и интеграция предприятий, увеличение рабочей активности.

2. Организация рабочего места (оборудование на рабочих местах с техническими, эргономическими и организационными средствами, с учетом потребностей сотрудников). Инструменты: технические и организационные пособия, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достижение целей: удовлетворение состояния рабочего места, удовлетворение работы и улучшение выполнения задач.

3. Уведомлять сотрудников (информировать сотрудников о необходимой информации о деловых вопросах). Инструменты: Производственная документация, командные встречи, отчеты о работе.

Достижимые цели: понимать корпоративные дела, мышление и деятельность с точки зрения корпоративных интересов.

4. Оценка персонала (системы систематической и официальной оценки персонала на основе определенных критериев). Инструменты: различные методы оценки результатов трудовых и служащих.

Достижение целей: положительное влияние на поведение и подотчетность.

На основе исследования системы стимулирования персонала ОАО «Морозко» можно сделать вывод, что в соответствии с новыми методами и новыми направлениями управления персоналом необходимо улучшить механизм стимулирования персонала предприятия..

Глава 3. Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами

Психологическая диагностика персонала может стать шагом в совершенствовании стратегии и стратегии управления персоналом ОАО «МОРОЗКО».

Кадровая психодиагностика - это область психологии, в которой разработаны и внедрены методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик индивидуально-профессиональной деятельности и предметов трудовых отношений.

Персональная психологическая диагностика должна быть направлена ​​на изучение качества сотрудников, что имеет большое значение для его эффективного межличностного взаимодействия в успешном росте, развитии и труде. Индивидуальные психологические особенности личности - динамическая система, которая изменяется во время жизни и деятельности. Поэтому их исследования и анализ в химических компаниях должны основываться на выпуске личного потенциала для дальнейшего развития.

При оценке людей в консультационной работе необходимо использовать психологическое тестирование, а это означает, что необходимо включить ряд последовательных этапов технологической цепочки:

Этап 1 - профессиографический. Исследование, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатом этого анализа будет:

Профессиональный - всестороннее описание профессиональной деятельности с учетом целей, поставленных отделом управления заводами (например, профессиональный отбор, разработка систем обучения и повышения квалификации, автоматизация технических процессов и т. д.);

Psycogram - список важных качественных качеств психологии сотрудника, влияющих на его эффективность в достижении профессионально важных результатов.

Второй этап - стандартный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят разработать стандарты, которые могут быть использованы в будущем: 1) разработка процедур профессионального психологического отбора; 2) разработка планов по адаптации, обучению и развитию работников завода; 3) формирование материальных стимулов и систем сертификации персонала.

Третий этап - технология. В настоящее время разрабатываются методы психологического тестирования. В соответствии с критериями психологической оценки, выберите методы, разработайте «тестовые батареи», разработайте алгоритмы для анализа и интерпретации результатов, а также разработайте формы и структуры для представления результатов.

Конечным результатом психологического диагноза будет описание имущества оцениваемого сотрудника - экспертного заключения. Есть два аспекта, которые могут существенно повлиять на эффективность его дальнейшего ранжирования. Первый - это результат описания информационного параметра. Второе связано с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При внедрении технических методов психологической диагностики персонала важно оценить состав и содержание стандартной системы сотрудников (кандидатов), структуру представления результатов диагностики, терминологию, используемую для описания. Для того, чтобы администрации использовали экспертные заключения в качестве основы для принятия кадровых решений, они должны быть представлены в стандарте, который перекрывает список атрибутов (качества), содержащихся в содержании и мысленной карте. Однако стандартизованный подход, используемый в психодиагностике, означает получение результатов в виде шкалы, содержание которой почти не соответствует содержанию и качеству оценки (измерения) в рамках реальной задачи. Поэтому задача перевода промежуточных результатов языка из теста психологической диагностики на стандартный язык, стандартный язык, на котором основывается окончательный экспертный вывод, становится существенным. Процесс выбора следует учитывать при выборе метода и состава «тестовой батареи». Следующие способы могут преодолеть трудности, отмеченные компаниями, рассмотренными ОАО «МОРОЗКО»:

Использование психодиагностического эксперта как «черного ящика», промежуточные результаты «входного» диагностического метода включают в себя необходимые критерии и психологические качества «выходной» структуры и терминологию конечного результата. В этом случае консультант должен: а) быть высококвалифицированным; b) быть знакомым с профессиональными отбором, устанавливать формальный механизм и использовать математическую статистику (корреляционный и регрессионный анализ) для пересчета промежуточных результатов (тестовых данных) в качестве конечных результатов. Этот подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки в кратчайшие сроки, но требует серьезной и длительной исследовательской работы, значительных затрат на разработку и обширных данных валидации. Описанный метод удобен, когда необходимо многократно решать те же проблемы, что и большое количество тем в профессиональном выборе кандидата организации. В консультации с персоналом вы можете использовать четыре основных типа диагностических результатов с точки зрения принятия кадровых решений.

Вычислите количество баллов по критериям оценки. Предоставьте информацию о серьезности качества - критерии оценки. Наиболее распространенной формой представления таких данных является «профиль» качества, представленный в графической или табличной форме. Результаты испытаний в форме баллов в соответствии с критериями оценки могут эффективно использоваться представителями компетентных органов с четким и недвусмысленным пониманием критериев оценки. Благодаря этой форме презентации трудно быстро сравнить результаты отдельных респондентов в больших выборках, особенно с большим количеством критериев оценки. Позитивным аспектом является простота последующих методов статистического анализа с использованием большого количества предметной информации.

Результаты рейтинга (рейтинги, места в списке). Назначение производится путем сравнения результатов разных людей на основе интегральной (комплексной) оценки. Такой способ представления результатов наиболее четко отражает взаимосвязь одного человека с другими людьми, оцениваемыми группой. Это позволяет вам выбирать лучшие из доступных. Однако индивидуальные особенности личности скрыты, а возможность анализа его стиля личной деятельности сведена к минимуму. Кроме того, необходимость использования единой точки интеграции в расчетах создает технические проблемы:

а) определение «вклада» каждого показателя, который отличается от общей оценки;

b) Определить степень воздействия на оценку той или иной базовой шкалы. В результате, вероятность ошибки консультанта по персоналу значительно возросла, и его ответственность за конечный результат увеличилась, поэтому его квалификация более требовательна.

Результат классификации (назначается определенной группе, классу). Этот способ представления результатов - основная форма диагностики («пациент» - «здоровье», «подгонка» - «не подходит»). Он включает в себя готовое решение в той или иной форме, которое упрощает использование диагностических результатов, максимизирует ответственность экспертов и устраняет проблему интеграции гетерогенных показателей. Одной из основных проблем является выбор границ группового различия. Кроме того, существует вероятность того, что ошибка будет назначена группе лиц, результат классификации которых находится в средней («критической») области. В практической консультационной практике Консультант по персоналу - диагностический врач имеет право на такое мнение, только если он или она уполномочен клиентом и соответствующим органом и имеет нормативные документы для управления процессом «диагностики».

Описание содержимого (вывод, портрет, описание). Это самая трудная задача консультанта, и необходимо синтезировать его данные психологического диагноза в качественном описании человека. В этом случае ожидается, что общий «психологический портрет» каждой оценки будет получен. В приведенных выше результатах вероятность технической ошибки ниже, поскольку вывод основан на прямом анализе информации и описании полученных данных. В то же время для этого подхода требуется большая сумма (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может быть субъективное восприятие информации, предоставленной человеком с использованием результатов диагностики. В общем, в этом случае время, необходимое для восприятия и понимания результатов, значительно увеличивается, и процесс сравнения результатов между разными людьми является сложным. Невозможно использовать метод формального анализа, используя этот метод представления информации.

Поэтому в этой главе рассматриваются основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятия. Процесс управления человеческими ресурсами является сложным и трудоемким, как физически, так и умственно, поэтому необходима помощь психолога - консультанта, который может определить наиболее развитые возможности потенциальных сотрудников и консультирует менеджеров в отделе кадров компании Лучше руководить его работой. Во всем мире применение различных тестовых задач (случаев, отличных от стандартных опросов) больше не является новым. Поэтому этой компании необходимо применять такую систему, она поможет работодателям: она повысит эффективность труда и работников: они смогут лучше развивать свои способности и строить свою собственную жизнь.

Заключение

Предлагается эффективное управление человеческими ресурсами с точки зрения реальных задач, факторов и количества экономических успехов. Она направлена ​​на создание благоприятных условий для реализации потенциала труда, развития личных способностей, предоставления людям возможности удовлетвориться работой, которую они достигли, и публично признать свои достижения.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День за днем ​​все больше организаций понимают, что управление персоналом должно быть интегрировано во всю систему управления и стратегического планирования. Это не должно изменить направление кадровых служб. Напротив, говорится, что кадровые службы должны определять стратегическое направление своей работы, что делает их неотъемлемой частью общей структуры управления. Учитывая эти области в реальной работе, мы можем определить вероятную организационную структуру служб управления персоналом для крупных организаций.

Во второй главе курса была проанализирована стратегия управления персоналом ОАО «МОРОЗКО». Во-первых, дается общее описание организации, а также подход к управлению персоналом ОАО «МОРМЗКО». Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, в том числе зарплатный фонд персонала ОАО и система стимулирования персонала.

На основе изученных данных мы составили рекомендации и рекомендации по совершенствованию стратегии и стратегии управления персоналом ОАО «Морозко».

Было предложено провести внутреннее обучение, и такая подготовка не была полностью разработана на соответствующих предприятиях. Это обеспечит разнообразные тренинги и семинары, чтобы помочь сотрудникам повысить профессионализм и работать более эффективно - быстро достичь целей компании и максимизировать прибыль за счет сокращения временных затрат.

Второе предложение состоит в том, чтобы ввести психологический диагноз лица на предприятии: тестирование для определения профессиональных характеристик потенциальных сотрудников предприятия, а также подтверждение и подтверждение знаний бывшего персонала.

Персональная психодиагностика - это область психологии, в которой разрабатываются и внедряются методы идентификации и измерения личных психологических характеристик личности, то есть субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Поэтому, если мы применяем рекомендации в комплексе, особенно важно, чтобы отдел персонала компании «МОРОЗКО» повысил уровень и уровень своего персонала, поскольку сотрудники компании не только несут ответственность за себя, но и Несут основную ответственность за местное население. Любая форс-мажорная ситуация и неправильные решения могут привести к несчастным случаям, поэтому необходимо проявлять более осторожное и серьезное отношение к процессу выбора потенциального труда ОАО «МОРОЗКО».