Файл: Возмещение морального вреда (Личные неимущественные права).pdf

1.2 Моральный вред в трудовых отношениях

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет компенсацию морального вреда в качестве универсального метода защиты трудовых прав.

Нормы ТК РФ не устанавливают отличного от имеющегося понятия морального вреда в ГК РФ. Условиями ответственности работодателя за причинения вреда являются: наличие вины (материальные и моральные убытки); противоправность действия причинившего вред (действия или бездействия, представляющие опасность для жизни и здоровья работника); причинная связь между противоправным действием и причинением вреда. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом.

Граждане, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Поскольку права не существуют без обязанностей, ТК РФ устанавливает обязанности работника: соблюдать трудовую дисциплину выполнять установленные нормы труда и др.

В числе основных принципов трудового права в ТК РФ (ст. 2), вместе с правом на свободный труд, названо право работников, защиту своего достоинства во время работы. В ТК РФ (ст. 21) в перечне основных прав работника названо право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ТК РФ (ст. 237) моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В трудовом правоотношении существует единство сосуществования имущественной и неимущественной сторон. В первом случае участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес не только оплатой по труду, но и созданием безопасных и здоровых условий труда. Во втором случае речь идет о моральном интересе.

В ст. 22 ТК компенсация морального вреда рассматривается в контексте корреспондирующей этому праву обязанности работодателя.

Статьи 21 и 22 ТК содержат ссылки к другим нормам ТК и федеральным законам. Праву работника соответствует аналогичная обязанность работодателя. Во всех случаях вред обязан возместить работодатель. Вред, причиненный работнику при повреждении здоровья, либо в связи со смертью работника вследствие несчастного случая на производстве или при профессиональном заболевании работодатель не возмещает. Возмещение вреда возлагается на страховщика. Им является Фонд социального страхования Российской Федерации (ст. 17, 18 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях», ст. 184 ТК).

Моральный вред, в том числе в случаях повреждения здоровья работника или его смерти вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, возмещается работодателем за счет его собственных средств (ст. 237 ТК).

Ст. 237 ТК «Возмещение морального вреда, причиненного работнику» выступает базовой и центральной нормой определяющей правила компенсации морального вреда, причинённого работнику. Часть 1 ст. 237 ТК (как и ч. 1 ст. 1101 ГК РФ) предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

Статья 394 ТК РФ определяет решения по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При незаконных увольнениях и переводах на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор. Орган, который рассматривает трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом. Вместо оплаты вынужденного прогула возможно взыскание разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Суммы этих денежных взысканий не ограничены каким-либо сроком.

В соответствии со ст. 60 ГПК истец освобождается от обязанности доказывания факта своего незаконного увольнения, если работодатель признаёт данный факт и восстанавливает работника на замещаемую им ранее должность. В таком случае суд принимает иск, ограничиваясь в установлении причины компенсации морального вреда мотивом признания иска работодателем (ч. 4 ст. 197 ГПК).

При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ч. 7 ст. 394 ТК). Суд устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд взыскать моральный вред.

В судебной практике признаётся право работника на компенсацию причиненных ему нравственных и физических страданий не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и в связи с необоснованным дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д. [10, с. 12].

В современных экономических условиях успех производства имеет высокую зависимость от фактора нравственности, от умения работать с людьми. Данное свойство руководителей предусматривает необходимость грамотно контактировать с подчиненными, не причиняя им морального или материального ущерба. В действующем Российском трудовом законодательстве термин «работодатель» связан с предприятиями и организациями, обладающими правами юридического и физического лица. Филиалы и представительства юридического лица не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности, в том числе и возможность выступать на рынке труда в качестве работодателя.

Таким образом, трудовой правосубъектностью наделены только организации, обладающие правами юридического лица. Именно такие организации способны осуществлять управление трудом, нести материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику несвоевременной выплатой заработной платы и возмещать моральный вред.

Обоснованием полномочий работодателя являются институционная и договорная теория.

Институционная - определяет власть предпринимателя тем, что он главный управляющий на производстве. Глава предприятия несёт ответственность за производство и защиту интересов лиц и организаций, имеющих прямое отношение к деятельности предприятия.

Договорная теория позволяет главе производства производить дисциплинарные действия только в соответствии с юридическими правами [11, с. 52].

Нормы ТК РФ не устанавливают специфического, отличного от имеющегося понятия морального вреда в ГК РФ. Известными условиями ответственности работодателя за причинение морального вреда являются: наличие вины (материальные и моральные убытки); противоправность действия, причинившего вред (действия или бездействия, представляющие опасность для жизни и здоровья работника); причинная связь между противоправным действием и причинением вреда.

ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых функций, а также компенсировать моральный вред в предусмотренном порядке. Вместе с тем специалистами отмечается, что вред, причиненный работнику при повреждении здоровья, либо в связи со смертью работника вследствие несчастного случая на производстве или при профессиональном заболевании работодатель не возмещает. Возмещение вреда возлагается не на работодателя, а на страховщика - Фонд социального страхования Российской Федерации. Базовой нормой, определяющей правила компенсации морального вреда причинённого работнику, является ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику». Возмещение производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Компенсация морального вреда выступает сегодня в качестве универсального совершенствующегося метода защиты трудовых прав. Однако эффективное развитие данного правового института возможно, на наш взгляд, при условии исторической преемственности и адекватной логике выбранных способов его модернизации. В этой связи особый интерес представляет ретроспективное изучение вопросов возмещения морального вреда.

ГЛАВА 2. Личные неимущественные права: понятие и общая характеристика

2.1 Система личных неимущественных прав работника

Проблема систематизации личных неимущественных прав граждан неоднократно рассматривалась различными учеными цивилистами [1, с. 63]. В науке же трудового права до сих пор не выработана четкая теория, позволяющая выделить, обособить, систематизировать и классифицировать личные неимущественные права, подлежащие регулированию и защите нормами трудового права.

Необходимость правовой систематизации в науке трудового права назрела уже давно. Отсутствие четко разработанной системы личных неимущественных прав работника приводит зачастую к тому, что такие права, закрепленные в нормах трудового права разбросаны по различным статьям Трудового кодекса и многоотраслевым нормативным актам, попросту теряется в общей массе нормативного материала, и как следствие, игнорируются участниками трудового правоотношения.

Анализ правового материала делает возможным выделение следующих личных неимущественных прав работников, существующих в рамках трудового правоотношения:

• право на труд;
• право на свободу выбора сферы применения труда;
• право на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве;
• право на отдых;
• право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда;
• право на здоровье в сфере труда;
• право на профессиональную подготовку и переподготовку и повышения квалификации;
• право на продвижение по работе;
• право на защиту чести и достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации;
• право на защиту персональных данных;
• право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции.

Общность отраслевого регулирования и защиты позволяет объединить данные права в систему.

Для личных неимущественных прав в сфере труда характерно то обстоятельство, что все они, в отличие от личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых гражданским правом, содержат в себе вторичную или косвенную имущественную компоненту. Так в праве на отдых - обязанность работодателя по оплате времени отпуска, в праве на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве - право на выплату пособия по безработице, в праве на здоровье в сфере труда - право на компенсационные выплаты и финансирование мероприятий и улучшению условий и охраны труда [20, с. 21].

Данный компонент обусловлен наличием в составе трудового правоотношения имущественного элемента и неразрывной связью имущественного и неимущественного элементов. В этом проявляется специфика трудового права как отрасли и специфика методов правового регулирования трудовых отношений. Указанный имущественный компонент не превращает личные неимущественные права в трудовом правоотношении в имущественные, поскольку не определяет природу данных прав и их неразрывную связь с материальными благами и личности носителя. Более того, он, как правило, проявляется только в стадии неимущественного права, причем проявляется не всегда и носит вторичный характер.

Личные неимущественные права работника можно классифицировать по двум критериям:

1) по наличию или отсутствию в содержании личного неимущественного права имущественного компонента все личные неимущественные права, регулируемые и защищаемые трудовым правом, можно подразделить на:

- личные неимущественные права, не содержащие в себе вторичную имущественную компоненту (к таковым, в частности, относятся: право на свободу выбора сферы применения труда, право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда, право на защиту чести и достоинства в период выполнения трудовой функции и защиту трудовой репутации);

- личные неимущественные права, содержащие в себе вторичную имущественную компоненту (например, право на труд, право на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве).

2) в зависимости от принадлежности определенным субъектам трудовых правоотношений, личные неимущественные права в сфере наемного труда можно подразделить на:

- принадлежащие всем работникам;

- принадлежащие отдельным категориям работников (например, право на свободу выбора и использования работником образовательного учреждения, методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, методов оценки знаний обучающихся, право на свободу творчества для отдельных видов работников, например, литераторов.