Файл: Группы и их значимость. Формальные и неформальные группы (на примере ТА Чемодан)..pdf

Наибольшая статья расходов в компании «Чемодан» - заработная плата сотрудников (1,447млн.руб. в 2017 году), на оргтехнику в 2017 году потрачено в общей сложности 52 тыс. руб., расходы на рекламу - 230 тыс.руб., на аренду помещения под офис - 420 тыс.руб..

Турагентство «Чемодан» по итогам 2017 года направила часть прибыли на выплату премии сотрудникам.

Основной целью работы с персоналом ООО «Чемодан» является максимальное использование квалифицированного потенциала всех работников. На данный момент Общество имеет достаточное количество кадров.

Таблица 3- Социально-демографический состав ООО «Чемодан» по итогам года, чел.

Общая численность работников ООО «Чемодан» по итогам 2017 года составляет 9 человек, из них 2 сотрудника мужчины, 7 - женщины.

Таблица 4 - Анализ текучести кадров ООО «Чемодан»

Численность персонала в 2017 году сократилась на 1 работника и составила по итогам года 9 сотрудников. Следует отметить увеличение коэффициента текучести кадров в 2017 году (в отн. выражении на 220%);

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, необходимые для качественного выполнения трудовых обязанностей, осуществляются в соответствии с ежегодным планом подготовки кадров^[14] [15].

Таблица 5 -Подготовка и повышение квалификации кадров

Из приведенных показателей подготовки и повышения квалификации работников ООО «Чемодан» отметим сокращение числа прошедших обучение и повышение квалификации работников в 2017гг в сравнение с 2016 годом.

В течение 2017 года планомерно проводилась работа по повышению уровня оплаты труда всем категориям персонала за счет: увеличения должностных окладов, персональных надбавок и других выплат стимулирующего характера: увеличения расценок за выполнение дополнительных работ.

2.2.Определение эффективности работы формальных и неформальных структур в ООО «Чемодан»

Построение команды напрямую зависит от состояния системы взаимоотношений в коллективе^[15] [8].

Для выявления эффективности работы формальных и неформальных структур в коллективе работников ООО «Чемодан» воспользуемся методикой диагностики команды предложенной коллективом авторов^[16] [13].

Для диагностики формальных и неформальных структур в ООО «Чемодан» использованы тесты (приложение 1):

1) Тест «Комфортность в группе» - данный тест показывает, насколько важен для сотрудников комфортный психологический климат в коллективе, на создание которого направлены социально-психологические методы мотивации.

2) Тест «Целесообразность проведения коллегами совместного досуга и укрепления неформального общения после работы»

3) Тест «Сплоченность группы»

По данным трем тестам опрошен весь коллектив - 9 сотрудников ООО «Чемодан».

4) Тест «Умеете ли вы отдавать распоряжения?» - предлагаемый тест имеет цель определить предварительную и текущую самооценку эффективности применения организационно-распорядительных методов руководства. По данному тесту опрошено 3 руководителя ООО «Чемодан».

По итогам выполненного тестового исследования получены следующие результаты (табл.6).

Таблица 6 - Результаты тест-опроса «Комфортность в группе» сотрудников ООО «Чемодан»

Рисунок 3 - Графическое отображение результатов тест-опроса «Комфортность в группе» в ООО «Чемодан»

Из приведенных таблицы 6 и графического отображения результатов (на рис.3) отметим, что большинство оценок сотрудников попадают в поле средних оценок, что свидетельствует о средних показателях в большинстве ответов. Также необходимо отметить, что результаты трех тестов (№3, №5 и №7) находятся в пограничной зоне с критическими показателями социально-психологического климата.

Далее был проведен опрос на выявление мнений относительно целесообразности проведения коллегами совместного досуга и укрепления неформального общения после работы.

Общий характер оценок респондентами неформального общения между коллегами носит сильно выраженную положительную направленность: 88,8% или 8 опрошенных респондентов полагают, что нужно развивать и поддерживать дружеское общение с коллегами после работы.

Также 7 опрошенных (77,7%) однозначно считает, что неформальное общение с коллегами по окончании рабочего дня способствует совместной работе.

Я полагаю, что это объясняется тем фактом, что, во-первых, в компании приняты довольно открытые и свободные отношения как среди коллег одного уровня, так и с руководством, а во-вторых, с предоставлением руководством ООО «Чемодан» разнообразных возможностей проведения совместного досуга с коллегами вне и после работы. Только 2 работника (33,3%) полагают, что для совместной работы это не имеет никакого значения.

Более того, по мнению основного персонала, общение с коллегами не по работе облегчает рабочие взаимоотношения и способствует более эффективной работе, так ответило 6 респондентов (66,6%), также больше половины опрошенных 5 (55,5%) считает, что оно помогает влиться в коллектив, сплачивает коллектив, на третьем месте по популярности мнение, что общение не по работе улучшает отношение сотрудников к организации, - 4 опрошенных (44,4%).

Также наблюдается очень низкий процент респондентов, считающих, что общение не по рабочим вопросам может усложнять рабочий процесс (3 опрошенных, 33,3%) и никак не способствовать сближению и формированию коллектива (1 респондент, 11,1%).

Помимо того, что 88% респондентов уверены, что необходимо поддерживать общение с коллегами вне работы, они выделяют ряд преимуществ такого общения в следующем (таблица 7).

Таблица 7 - В чем вы видите преимущества общения с коллегами после работы (ранг)?

Итак, полагаясь на мнение большинства сотрудников, мы можем заключить, что основное преимущество неформальных отношений в ООО «Чемодан» заключается в следующем: возможность лучше узнать коллег и установить взаимопонимание; сплачивание коллектива и налаживание взаимоотношений; возможность свободного и непринужденного общения с коллегами; повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений, совместное решение рабочих вопросов в менее формализованной обстановке.

Для того, чтобы оценить слаженность командных действий в коллективе проведено исследование по определению индекса групповой сплоченности, который определяется по исследованию двух блоков: первый блок оценивается по пятибалльной шкале, второй блок по трехбалльной.

Таблица 8 - Определение индекса сплоченности группы