Файл: Группы и их значимость. Формальные и неформальные группы (на примере ТА Чемодан)..pdf

Исследования сплоченности коллектива ООО «Чемодан» позволяют сделать вывод о том, что данный фактор командного взаимодействия работников находится на уровне выше среднего. Отношение к делу более чем на 93%, а взаимоотношения с руководством на 77,8% удовлетворяют опрошенных. Вызывает интерес и взаимоотношения внутри группы: в нашем исследовании характерна достаточно высокая привязанность респондентов (85,3%) к коллективу, причем, значения принадлежности несущественные (66%), следовательно, командный менеджмент в коллективе также на уровне выше среднего.

Результаты теста «Умеете ли вы отдавать распоряжения» в таблице 9.

Таблица 9 - Результаты тестирования руководителей ООО «Чемодан»

Следует отметить, что результаты обследования системы формальных и неформальных структур в ООО «Чемодан» показали, что в целом эффективность распоряжений руководителей удовлетворительна. Следует отметить, что на одной функциональной области распоряжения руководителя малоэффективны (№3). Поэтому необходимость повышения эффективности деятельности формальных и неформальных структур в ООО «Чемодан» определяется также значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности компании, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

3.Предложения по повышению эффективности командного менеджмента в ООО «Чемодан»

В качестве оперативных мероприятий предлагается разработать мероприятия направленные на решение выявленных проблем:

1. Формирование нормативно-правовой базы мотивации труда работников;
2. Повышение организованности и порядка работы;
3. Разработка объективных оценок работы;
4. Разработка мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию работников;
5. Упрощение линий согласований при решении простых вопросов;
6. Повышение квалификации работников;
7. Формирование четких регламентов деятельности работников;
8. Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала;
9. Оптимизация профориентационной работы для персонала;
10. Совершенствование социального обеспечения работников.

Целями и задачами развития командного менеджмента в ООО «Чемодан» в среднесрочной перспективе должны быть определены:

- целенаправленное развитие мотивации труда работников в ООО «Чемодан»;

- совершенствование координации кадровой работы и управления персоналом в ООО «Чемодан»;

- повышение профессиональной заинтересованности сотрудников в длительной работе в ООО «Чемодан» путем совершенствования общего психологического и мотивационного климата;

- создание системы оценки эффективности выполнения работниками возложенных должностных обязанностей;

- разработка целостной системы контроля за профессиональной деятельностью сотрудников ООО «ООО Чемодан»;

- обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности ООО «Чемодан»;

- совершенствование базы информационного и аналитического обеспечения кадровых процессов.

Индикаторами достижения целей развития командного менеджмента в организации могут быть:

1. Рост среднего показателя по итогам теста «Комфортность в группе» в ООО «Чемодан»

2. Рост среднего показателя по итогам теста «Социально-психологический климат в коллективе»

3. Увеличение сотрудников, прошедших переподготовку

4. Формирование качественного информационно-аналитического обеспечения командного взаимодействия сотрудников

5. Совершенствование и создание нормативно-правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную систему командного менеджмента

6. Единое управление персоналом и кадровой работой

7. Повышение общей мотивации персонала к работе

8. Повышение производственной дисциплины

9. Повышение производительности труда.

Мероприятия по развитию командного менеджмента в ООО «Чемодан» должны способствовать: повышению профессионализма и компетентности персонала; рациональному использованию интеллектуального потенциала персонала; исключению дублирования функций, внедрению норм и нововведений, соответствующих требованиям времени, формированию у сотрудников мотивации к повышению результативности профессиональной деятельности; упорядочению деятельности по подбору и расстановке кадров; учету в работе с кадрами не только профессиональной, физической и морально-психологической пригодности человека к выполнению функций на соответствующей должности, но и его готовности постоянно саморазвиваться и совершенствоваться; формированию нравственной и эмоциональной надежности кадров ООО «Чемодан» и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные результаты выполнения курсовой работы состоят в следующих выводах:

1) Сотрудничество в организации формируется не только «сверху», но и «снизу», где сталкиваются требования организации и личные интересы. Эта двойственность поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. Таким образом, группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы – это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. 

2) Во второй главе курсового исследования выполнен анализ влияния формальных и неформальных групп на результаты деятельности ООО «Чемодан». В целом, в анализе механизма формальных и неформальных отношений были выявлены его сильные и слабые стороны. К сильным сторонам действующего механизма отнесена групповая сплоченность персонала, отношение работников к работе в целом, уровень межличностных отношений, удовлетворенностью работников к содержанию труда. К слабым сторонам – высокий уровень неформальных отношений в компании.

Сделан вывод, что для решения указанных проблем необходим системный комплексный подход, плавного перевода отношений персонала в ООО «Чемодан» на формальную основу, который способен привести систему командного менеджмента в качественно новое состояние, учитывая неблагоприятные факторы внешней среды. Поэтому актуальность совершенствования командного менеджмента в ООО «Чемодан» определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности компании, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

3) В качестве направлений по совершенствованию системы командного менеджмента в ООО «Чемодан» предложены конкретные рекомендации направленные на решение выявленных проблем:

• формирование нормативно-правовой базы мотивации труда работников;
• повышение организованности и порядка работы;
• разработка объективных оценок работы;
• разработка мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию работников;
• упрощение линий согласований при решении простых вопросов;
• повышение квалификации работников;
• формирование четких регламентов деятельности работников;
• повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала;
• оптимизация профориентационной работы для персонала;
• совершенствование социального обеспечения работников.

Мероприятия по развитию командного менеджмента в ООО «Чемодан» должны способствовать повышению профессионализма и компетентности персонала; исключению дублирования функций, формированию у сотрудников мотивации к повышению результативности профессиональной деятельности; упорядочению деятельности по подбору и расстановке кадров; формированию нравственной и эмоциональной надежности кадров ООО «Чемодан» и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Валеева Е.О. Организационное поведение: учебное пособие. - Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. - 176c.
2. Давыдов С.Социология: конспект лекций. – М.:Экзамен, 2015. – 112с.
3. Де Врие К.Д., Миллер Д. Мистификация лидерства. - М.: Олимп, 2016. – 630с.
4. Згонник Л.В. Организационное поведение: учебник. - М.: Дашков и К, 2015. - 232c.
5. Кибанов, А.Я. Система управления персоналом на предприятии.– М.:ТК Велби, 2015. – 625с.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 311с.
7. Кушнир И.В. Организационное поведение. - М.: ТК Велби, 2011. -180с.
8. Льюис Джеймс. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб: Питер, 2005. – 397с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ТКВелби, 2015. – 602с.
10. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: Инфра-М, 2010. - 495с.
11. Пономарев Е.П. Организация труда. - СПб.: Классик, 2011. -180с.
12. Почебут Л.Г. Социальная психология. Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. – СПб.:Питер, 2016. – 512с.
13. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации). - М.: БераторПресс, 2014. – 590с.
14. Спивак В.А. Организационное поведение. - М.: Эксмо, 2011. -220с.
15. Устав ООО «Чемодан». – Архангельск, 2016. – 7с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест «Комфортность в группе»

Отметьте после каждого вопроса тот ответ, который соответствует вашему отношению к своей группе.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу:

а) чувствую себя членом коллектива, частью команды;

б) участвую в большинстве видов деятельности;

в) участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;

г) не чувствую, что являюсь членом коллектива;

д) работаю отдельно от других членов группы;

е) не знаю, затрудняюсь ответить.

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения материальных условий):

а) да, очень бы хотел перейти;

б) скорее перешел бы, чем остался;

в) не вижу разницы;

г) скорее всего остался бы;

д) ни в коем случае;

е) не знаю, затрудняюсь ответить.

3. Каковы отношения между сотрудниками в вашей группе:

3.1. В течение обычного рабочего общения:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

3.2. В ответственных условиях:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

3.3. Вне работы, на отдыхе:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

4. Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

5. Каково отношение к делу в коллективе:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

Ключ к тесту