Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что формирование кадрового потенциала организации является одним из ключевых элементов управления кадрами.

Анализ деятельности российских организаций и проводимой ими кадровой политике показывает, что в отечественном менеджменте пока еще не везде находит место передовая мысль о персонале как важнейшем ресурсе организации. Организация, как работодатель, заинтересована в сокращении общих издержек производства, но, как показывает практика, в основном, за счет установления наиболее низких цен на используемые человеческие ресурсы и периодического сокращения персонала (как правило, ничем и никем не обоснованного).

Отмеченные недостатки отечественного кадрового менеджмента существенно осложняют и замедляют течение управленческих процессов в организации.

Актуальность работы заключается в том, что в условиях постоянно изменяющейся структуры национальной экономики, увеличения конкуренции первостепенное значение приобретает человеческий ресурс организаций. Именно от компетентности сотрудников, их профессиональных и личностных качеств зависимоустойчивое развитие, и предприятия, и в целом самого общества.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ.

Объект исследования –ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ.

Предмет исследования – методы управления человеческими ресурсами ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ.

В соответствии с поставленной целью и темой исследования определены следующие исследовательские задачи:

• определить сущность и цели управления человеческими ресурсами организации;
• провести анализ динамики и структуры кадров ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ;
• провести анализ проблем управления человеческими ресурсами ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ;
• оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Методологической базой работы явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, интервьюирования.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов

Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Одна из основных подсистем заключается в управлении персоналом. За последнее время все более важное смысловое значение получают вопросы качества и эффективности управления персоналом организации как фундаментального фактора ее стабильного и устойчивого развития. Опыт управления персоналом в пределах одного предприятия, полученный в развитых странах, естественно, отображает все преимущества потенциала работников, в том числе творческие, интеллектуальные, организаторские и другие аспекты.

Управление – непрерывный процесс планирования, организации, мотивации и контроля, направленный на объект управления для достижения основных целей организации.

Наиболее точно понятие управления персоналом раскрыто в определении, которое было дано Кибановым А. Я. Управление персоналом - это целенаправленная деятельность специалистов и руководителей подразделений, руководящего состава организации, которая включает разработку стратегии и концепции кадровой политики, методов и принципов управления сотрудниками организации^[1]. Управление персоналом состоит в создании системы управления; разработке плана работы с персоналом; планировании кадровой работы, определении потребности организации в персонале и кадрового потенциала, проведении маркетинга.

В современных экономических условиях персонал представляет собой стратегический фактор, определяющий будущее организации. Персонал - это совокупность личностей, каждая из которых, в свою очередь, обладает интеллектом, индивидуальностью, способностями к творчеству и саморазвитию.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления персоналом.

Рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает:

1) индивидуализацию подхода к работникам в пределах общности их интересов и интересов фирмы;

2) осознание дефицита достаточно высококвалифицированных кадров, привлечение последних;

3) отказ от представлений, что персонал это даровое благо, не требующее расходов со стороны работодателей;

4) регулирование и анализ личностных и групповых отношений, кадрового потенциала, обеспечение требований психофизиологии, управление конфликтами и проч.

Управление персоналом - это деятельность, связанная с руководством людьми (отдельными группами, работниками, коллективами), которая направлена на достижение определенных целей организации, путем применения труда, таланта и опыта этих людей^[2].

Главными компонентами удовлетворенности являются:

1) заинтересованность в материальном плане (социальная сфера, заработная плата);

2) условия труда (удобство рабочего места, эргономика);

3) карьера и перспективность;

4) заинтересованность в работе.

Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда (руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей). Управление человеческими ресурсами является одной из характеристик, с помощью, которой определяется надежность управления предприятия^[3].

Система управления персоналом является одной из важнейших составляющих в системе менеджмента. От того, насколько эффективно поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество всей предпринимательской деятельности.

Основной целью системы управления персоналом предприятия является обеспечение предприятия высококачественными профессионалами, а значит:

1. привлечение персонала (человеческих ресурсов), который необходим для достижения поставленной цели;
2. предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд, затраты времени, интеллект, энергию, которые вносятся персоналом в общий рабочий процесс для достижения целей, поставленных предприятия;
3. оценка участия каждого работника в достижении поставленных целей;
4. способность обеспечить условия конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
5. подготовка персонала для приведения его умений и навыков в соответствие с задачами предприятия.

Управление персоналом продолжает быть самым проблемным направлением в общей системе управления. Так, руководящее звено уделяет особое внимание в основном управлению производством, нюансам маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно упускают из виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами.

1.2. Методы управления человеческими ресурсами

В сфере управления кадрами происходят существенные изменения. Вместо общепринятой практики работы с кадрами, которая направлена на фактическое потребление рабочей силы, большую актуальность приобретают модели управления, предусматривающие следующее:

• использование комплекса программ по стимулированию персонала при значительном расширении полномочий в принятии окончательных решений;
• формирование реальных условий для фактического расширения своих знаний, профессионального самосовершенствования, повышения квалификации на принципе постоянства;
• гибкое использование человеческих ресурсов, повышение организаторской и творческой активности персонала;
• создание новых моральных ценностей, с которыми согласен весь персонал фирмы и др.^[4]

Следовательно, важную роль приобретает необходимость фокусирования на управлении персоналом, т.к. данное направление является основным фактором стабильного развития организации.

По словам У. Брокбэнка и Д. Ульриха, концепция ценности управления персоналом складывается из пяти составляющих стратегического управления персоналом (таблица 1): целевые группы (аудитории), внешние реалии бизнеса, технологии и системы управления персоналом, специалисты по управлению персоналом, ресурсы службы управления персоналом.

Таблица 1

Задачи и цели управления персоналом для создания конкурентного преимущества организации

Интересы целевых групп и знание внешней среды определяют значимость управления персоналом для организации. Это объясняет, почему специалистам по управлению персоналом необходимо уделять больше внимания результатам для организации, а не тому чем они сами заняты в текущей деятельности^[5]. Технологии и системы управления персоналом, специалисты и ресурсы кадровой службы составляют суть функции стратегического управления персоналом внутри организации.

Практическим результатом процесса стратегического управления считается выбор и разработка стратегии. На наш взгляд, стратегия управления персоналом – это важнейшее направление создания конкурентоспособного высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и выполнения общей стратегии организации.

Стратегия управления персоналом – это способ, путь достижения целей организации и управления персоналом с помощью развития конкурентных преимуществ в сфере персонала^[6].

Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать: расширению возможностей предприятия (в сфере персонала) противодействовать конкурентам на определенном рынке; эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все свои сильные стороны; усилению конкурентных преимуществ предприятия с помощью формирования условий для эффективного использования и развития человеческого капитала и всего трудового потенциала; формирования компетентного, квалифицированного персонала; раскрытию в полном объеме способностей персонала к инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей сотрудников и целей всего предприятия.

Существуют современные подходы к реализации и разработке стратегии управления персоналом. В данных условиях изменяется философия управления, что предопределило поиск более новых стратегий управления персоналом. Так, И. Ансофф определяет принципы управления, которые и на данный момент оцениваются специалистами в сфере управления персоналом в качестве самых современных, а сам подход называет процессным. Данные принципы привлекли особое внимание и практиков и теоретиков управления – руководителей компаний в Западной Европе, в США, в Японии, а позднее – и в РФ. И. Ансофф выделил четыре стандартных типа организационных решений, связанных со стратегией, внутренней политикой, программами и стандартными процедурами. Последние три, по его мнению, создаются для решения повторяющихся проблем или вопросов и, однажды сформулированные, не требуют оригинальных решений постоянно. Это означает, что процесс принятия решений можно легко делегировать. Стратегические решения не повторяются, поскольку они всегда обращаются к новым ситуациям и нуждаются в новых решениях.