Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ).pdf

Как известно, стратегия управления персоналом относится к функциональным стратегиям организации. Опираясь на процессный подход и основываясь на «классических» этапах процесса стратегического управления, изложенные в работах А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, О.С. Виханского и др. авторов, показана схема этапов процесса разработки, выбора и реализации стратегии управления персоналом (Приложение 1).

Смысл данной схемы состоит в определении этапов формирования кадровой стратегии организации. Основные этапы следующие:

1. Предварительный. На данном этапе происходит сопоставление целей управления персоналом в сочетании с миссией, стратегическими целями самой организации.

2. Первый этап - стратегический анализ в сфере управления персоналом. Включает в себя анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на управление персоналом (социально-экономическая политика государства, рынок труда, стиль управления, организационная культура, принципы кадровой политики, структура персонала, методы управления персоналом и т.п.).

2. Второй этап - разработка стратегических альтернатив - функциональных стратегий управления персоналом. Определение требований к процессам подбора, отбора, найма, мотивации, обучения, развития персонала и т.п.

3. Третий этап - выбор стратегии управления персоналом как функциональной стратегии организации. Оцениваются временные рамки реализации, риски внедрения, ресурсы для реализации и компетентность персонала отдела кадров.

4. Четвертый этап - реализация стратегии. Представляет собой составление плана реализации, определение ответственных лиц, контроль реализации, гибкое изменение стратегии.

Итак, управление персоналом необходимо понимать как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

В сферу управления персоналом входят следующие составляющие: выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников; последующий найм; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.

1.3. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов

Основными задачами изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования являются:

• исследование выполнения плана по численности;
• определение отклонения численности кадров от плановой;
• анализ движения трудовых ресурсов;
• определение структуры кадров;
• оценка использования рабочего времени;
• анализ производительности труда и фонда оплаты труда.

В процессе изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования изучается^[7]:

• обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для бесперебойной деятельности профессиональном и квалификационном составе;
• эффективность использования трудового потенциала в процессе производственной и коммерческой деятельности;
• динамика показателя использования трудовых ресурсов -производительности труда;
• эффективность системы оплаты труда.

Информационной базой для статистического изучения трудовых ресурсов и их использования является:

• план по труду,
• отчетность отдела кадров;
• текущая отчетность структурных подразделений;
• бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия;
• бухгалтерская (управленческая) отчетность;
• иная отчетность, связанная с кадрами предприятия в зависимости от того, какие поставлены цели и задачи исследования.

Статистическое исследование трудовых ресурсов организации и их использования проводится по следующим основным трем направлениям^[8]:

• оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта кадрами;
• анализ производительности руда;
• анализ расходов на заработную плату.

Таким образом, пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия напрямую связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами и их движения, анализом производительности труда и фонда оплаты труда, а также соотношения последних двух показателей.

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. В России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери.

Показатели интенсивности движения персонала (кадровая динамика) определяются следующими коэффициентами:

• оборота по приему;
• оборота по выбытию;
• общего оборота;
• сменяемости кадров;
• текучести кадров.

Правильную, разностороннюю оценку текучести кадров можно дать лишь после изучения ее последствий и социально-экономического содержания данного процесса.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Алексеев А.И., А.В. Малеева, Ю.В. Васильев, Л.И. Ушвицкий полагают, что составляющая анализа трудового ресурса предприятия - анализ его движения. Они полагают, что, при рассмотрении движения трудовых ресурсов, нужно помнить, что частая смена сотрудников ведет к сдерживанию роста производительности труда^[9]. По предложенной методике данными авторами требуется анализ причин текучести кадров (состояние соц.обеспечения, уход по собственному желанию, прогулы и др.), динамики состава увольнений: индивидуального и коллективного, перемены служебного положения, числа переводов на иные должности, ухода на пенсию, истечения сроков контракта и др. ^[10]

Савицкая Г.В. относит к основной задаче анализа движения рабочей силу предприятия – определение изучение показателей текучести кадров.

Баканов М.И. включает в задачи анализа движения трудовых ресурсов ‑ выявить причины, ведущие к снижению текучести кадров и способствующие их закреплению.

Анализ производится в динамике за несколько лет на основании нижеследующих коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (Кп) является отношением численности всех принятых сотрудников за отчетный период (Rп) на среднесписочную численность сотрудников за этот же период (Rcc):

Кп = Rп : Rcc (1)

• коэффициент оборота по выбытию (Кв) является отношением всех уволившихся сотрудников (Rу) в отчетном периоде на среднесписочную численность сотрудников:

Кв = Rу : Rcc. (2)

• суммой значений коэффициентов по выбытию и приёму характеризуется совокупный оборот трудовых ресурсов:

Кобщ = КП + КВ (3)

Алексеев А.И., А.В. Малеева, Ю.В. Васильев, Л.И. Ушвицкий оборот трудового ресурса делят на нормальный и излишний. Нормальным является оборот, не зависящий от предприятия, обусловленный причинами по типу призыва в армию, ухода на пенсию и на учебу, перехода на выборные должности и другие. Увольнение по своему желанию, за прогулы включают в излишний оборот трудовых ресурсов:

• коэффициент текучести кадров (Кт) является отношением излишнего оборота трудового ресурса (Rи) за конкретный период на среднесписочную численность:

Кт = Rи : Rcc (4)

• коэффициент постоянства состава (Кпост) является отношением количества сотрудников, которые проработали весь период (Rр), на среднесписочную численность:

Кпост. = Rp : Rcc (5)

• определение уровня трудовой дисциплины (кд) осуществляется по расчету:

КД =1 – RПр : Rcc (6)

где RПр – число сотрудников, уволенных за прогулы.

Такие же показатели предлагает вычислять Баканов М.И и Савицкая Г.В.

1) Количественную оценку воздействия текучести кадров на размеры потерь рабочего времени в изучаемом периоде (человеко-дней) (Тр.тек) определяют при помощи формулы:

Тр.тек = (Чс.ж. + Чнтд )·ФРВтек.ув. ·0,5 (7)

где ФРВтек.ув. – потеря рабочего времени на 1 увольнение, то есть период, на протяжении которого рабочее место не занято, дн.;

0,5 – коэффициент, отражающий равномерность проведения мероприятий на протяжении года.

2) Сокращение объемов реализации услуг ввиду текучести кадров (Vтек) определяют при помощи формулы:

Vтек =Тр.тек· Пт.б. (8)

где Пт.б. – выработка среднедневная одного работника в базисном периоде, тысяч рублей.

3) Ущерб экономический из-за текучести кадров (Этек ) оценивают при помощи формулы:

Этек = Vтек · (1+ dупр : 100+ З :100) (9)

где dупр – условно-постоянные расходы в стоимости услуг, %;

З – затраты на 1 руб. реализации, коп.

Анализ изменения коэффициента текучести кадров проводят выяснением причин увольнения сотрудников в целом по предприятию, отдельным подразделениям и профессиям.

Профессором Бакановым М.И. указано на то, что уволенных по собственному желанию, а также за несоблюдение трудовой дисциплины, численности сотрудников, совершивших прогул - отрицательное явление.

При анализе тщательно изучаются причины выбытия сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины, поскольку это часто имеет связь с неразрешенными социальными проблемами. Савицкой Г.В. предложено, кроме того, проводить изучение каждой причины увольнения сотрудников – по собственному желанию, а также сокращению кадров и т.д.

Исходя из специфики производства и уровня имеющейся квалификации, не все работники в равной степени необходимы для поддержания конкурентоспособности компании. В условиях уменьшения численности населения трудоспособного возраста в современной России, дефицита работников, обладающих необходимыми для современного конкурентоспособного производства профессионально-квалификационными и личностными характеристиками, предприятиям целесообразно сосредоточить особое внимание на формировании кадрового ядра коллектива, вкладывая средства в развитие и закрепление наиболее ценных для себя кадров.

2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ

2.1. Общая характеристика ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ

Целью деятельности Учреждения является выполнение работ, оказание услуг для обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Свердловской области в сфере здравоохранения.

Предметом деятельности Учреждения является оказание медицинской помощи населению.

Результативность деятельности учреждения определяется его основными показателями (таблица 2).

Таблица 2

Основные показатели деятельности ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ за 2015-2017 гг.