Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 388
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами
1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов
1.2. Методы управления человеческими ресурсами
1.3. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов
2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ
2.1. Общая характеристика ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ
2.2. Анализ структуры и динамики кадров ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ
2.3. Оценка проблем управления человеческими ресурсами ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ
3.1. Мероприятия по оптимизации управления человеческими ресурсами
3.2. Оценка эффективности мероприятий
В процессе подбора, отбора кадров выявлено, что менеджер по персоналу не всегда быстро справлялся с проблемой поиска, набора, подбора, отбора и адаптации кадров на рабочем месте, т.е. оперативность выполнения данной работы не соответствовала требованиям руководства. Это осложняло работу новых сотрудников, и при этом, однозначно не повышало результативность работы организации в целом.
Итак, ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ следует провести мероприятия в целях совершенствования подбора и отбора персонала, которые заключаются в следующем:
- создание кадрового резерва,
- ротация кадров,
- создать внутреннюю инструкцию по работе отдела персонала в части подбора персонала.
Для того чтобы критерии действительно продуктивно работали в ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места. Исходной точкой отбора и найма персонала в ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБдолжно являться определение потребности в персонале.
Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение системы работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала. Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц кадровой службы в таблице 14.
Таблица14
Рекомендуемая система отчетности состояния работы с кадровым резервом
Содержание
|
Раздел |
|
|
1. Общие положения |
В разделе определяются цели формирования кадрового резерва, например: - повышение качества подготовки руководящего состава компании - оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов компании, - сохранение принципа преемственности в управлении предприятием. - подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловыми личностным качествам; - гласность в организации работы с резервом |
|
2. Порядок подбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв |
В разделе описывается процедура формирования резерва. Определяются порядок учета результатов оценки и аттестации, а также критерии зачисления претендентов в резерв. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей рекомендуется учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, цеха и т.д., а также требования к личностным качествам кандидата |
|
3. Организация работы с резервом |
Раздел определяет порядок работы по подготовке резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). Например, для подготовки резерва могут быть утверждены три вида программ: - общая теоретическая подготовка, - специальная программа, - индивидуальная программа (практика, стажировка). Как правило, срок обучения составляет один год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке резервистов по таким показателям, как выполнение годового индивидуального плана, выполнение плана стажировки, рабочие показатели и т.д. |
|
4. Распределение ответственности при работе с кадровым резервом |
Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется путем взаимодействия менеджера кадровой службы, психолога, специалиста по обучению персонала, руководителей структурных подразделений. Каждый из них отвечает за определенный этап работы в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур несет менеджер по персоналу |
Отбор специалистов в кадровый резерв - это один из важных элементов планирования работы по потенциальному подбору и отбору персонала. Значительно более эффективно можно использовать потенциал сотрудника, который уже имеет опыт работы в организации, нежели искать нового сотрудника, который будет вынужден приобретать данный опыт и адаптироваться в организации. Данное мероприятие позволяет работникам почувствовать, что руководство организации считает их потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей и способствует возникновению и развитию мотива самоуважения.
Рассмотрев показатели и критерии оценки эффективности деятельности на примере врачей хирургического отделения (таблица 15) можем видеть, что все критерии стимулирующих выплат выравнивают оплату врачей стационара и не увязаны с конечным результатом деятельности врача-хирурга. Отработав полный рабочий месяц, и, не имея дисциплинарных замечаний, все врачи- хирурги заработают одинаковую сумму стимулирующих выплат по баллам не зависимо от индивидуально вложенного труда и конечного результата работы.
Таблица 15
Показатели и критерии оценки эффективности деятельности
|
Показатель |
Единица измерения |
Критерии |
Оценка (баллы) |
Периодичность |
|
|
Оперативная активность (для стационаров хирургического профиля) |
Удельный вес прооперированных больных к общему числу выбывших больных за текший период (%) |
Выполнение норматива, утвержденного главным врачом ЛПУ |
70% и более 50-70% менее |
+2 +0,5 0 |
ежемесячно |
|
Расхождение клинических и патологоанатомических диагнозов |
Случаи расхождения диагнозов 2 и 3 категории по основному заболеванию или его смертельному осложнению |
Отсутствие (в случаев проведения вскрытия) |
+2 |
ежеквартально |
|
|
Обоснованные устные и письменные жалобы от пациентов и их родственников. Несоблюдение этики и деонтологии. |
Количество жалоб |
Отсутствие |
+2 |
ежемесячно |
|
Продолжение таблицы 15
|
Показатель |
Единица измерения |
Критерии |
Оценка (баллы) |
Периодичность |
|
|
Замечания от руководства больницы, замечания от контролирующих вышестоящих органов и штрафные санкции за пролеченных больных |
Число замечаний и штрафных санкций |
Отсутствие |
+2 |
ежемесячно |
|
|
Нарушение правил по охране труда и техникебезопасности,нарушение правилвнутреннеготрудовогораспорядка,несоблюдениесанитарно-эпидемиологического режима |
Количество нарушений |
Отсутствие |
+2 |
ежемесячно |
|
Необходимо полностью менять подход к оплате стимулирующих выплат. Бюджетное учреждение работает на выполнение Государственного заказа по объему медицинской помощи прикрепленному населению, оплата законченных случаев (пролеченных больных) в круглосуточном стационаре ведется по КСГ (клинико-статистическая группа), с учетом удельного веса каждого МКБ (международная классификация болезней), но в распределении стимулирующих выплат индивидуальный вклад каждого врача обезличивается.
3.2. Оценка эффективности мероприятий
Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, а также специалистов, прошедших профессиональный отбор, а также имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности.
Наличие кадрового резерва ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ позволит заранее на плановой основе по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Молодые специалисты могут включаться в резерв руководства ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ после двух лет работы, в течение которых они должны овладеть специальностью, полученной в учебном заведении, и проявить организаторские способности.
Основными критериями отбора в кадровый резерв ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ могут являться:
- уровень образования;
- опыт работы;
- возрастные критерии;
- согласие кандидата на занятие вакантной должности.
Рассмотрим, как нужно осуществлять работу по формированию кадрового резерва ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ, а также управлению им.
На первом этапе осуществляется составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Далее оценивают деловые и личностные качества претендентов в резерв на выдвижение.
На третьем этапе проводится определение кандидатов, включаемых в резерв. Затем принимают решение о включении претендента в резерв. И наконец, перечень кандидатов согласовывают с вышестоящими инстанциями.В процессе формирования резерва требуется точное знание квалификационных требований, предъявляемых к той должности, на которую специалиста зачисляют в резерв, учет требуемых специальных знаний и опыта в каждом определенном случае к обеспечению высокопрофессионального руководства.
Поэтому с целью определения претендентов в резерв ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ их нужно оценивать в результате прохождения деловой оценки работников учреждения. Предприятию необходим документ Положение о кадровом резерве, который будет регламентировать данную работу. Критерии оценки деятельности персонала для создания кадрового резерва целесообразно классифицировать по следующим признакам.
Работа с кадровым резервом результативна в том случае, когда она основана на стратегии организации и встроена в систему работы с персоналом. ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ в процессе оценки персонала необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Для того чтобы критерии действительно продуктивно работали в ГБУЗ СО Богдановичская ЦРБ, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места.