Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ОАО «Аквалайф»).pdf

Компания «Аквалайф» была создана в мае 1993 года.

Согласно уставу, утвержденному 27 мая 2015 года, компания «Аквалайф» осуществляет следующие виды деятельности:

- реализация и производство безалкогольных напитков и минеральной воды;

- внедрение и разработка эффективных видов технологий и техники;

- реализация и разработка высококачественных товаров народного потребления;

- разработка финансовых и коммерческих проектов;

- торгово-закупочная деятельность с открытием торговых точек и магазинов любого типа;

- розничная, комиссионная и оптовая торговля;

- оказание консультативных услуг по вопросам управления коммерческой деятельностью;

- операции с недвижимостью;

- хранение, закупка, переработка и реализация любых видов продукции;

- производство и реализация продовольственных товаров;

- организация общественного питания с правом открытия столовых, кафе, ресторанов, баров и т.д.;

- сбор и переработка вторичного сырья, деловых отходов и оборотной тары;

- лизинговые, маркетинговые, информационные, научно-информационные, консультативные, учебно-методические, рекламные и другие услуги;

- посредническая, биржевая, коммерческая деятельность;

- снабженческо-сбытовая деятельность;

- автотранспортная деятельность по перевозке грузов и пассажиров, услуги по хранение грузов, погрузо-разгрузочным и такелажным работам, экспедиционному обслуживанию;

- все виды внешнеэкономической деятельности.

Прибыль компании «Аквалайф», полученная за отчетный период, рассчитывается в соответствии с законодательством Российской Федерации, остается в распоряжении компанией и распределяется ею самостоятельно. В таблице 2.1 представлен отчет о совокупном доходе ОАО «Аквалайф» за 2014 – 2016 гг [13].

Таблица 2.1 – Отчет о совокупном доходе ОАО «Аквалайф» за 2014 – 2016 гг. (в тысячах рублей)

Полученные данные о прибыли ОАО «Аквалайф» можно представить виде графика, представленного на рисунке 2.1, где по оси абсцисс отложены года с 2014 по 2016, а по оси ординат размер прибыли в тысячах рублей.

Рисунок 2.1 – Изменение величины чистой прибыли ОАО «Аквалайф» с 2014 по 2016 года в тысячах рублей

Из рисунка, представленного выше, видно, что величина чистой прибыли ОАО «Аквалайф» в 2015 году снизилась на 848 тысяч рублей или на 68%, а в 2016 году, напротив, увеличилась на 816 тысяч рублей или на 203%.

2.2. Характеристика конфликтов возникающих в ОАО «Аквалайф» и способы их регулирования

Конфликты возникают в деятельности любой, даже очень успешно функционирующей организации. И причины их возникновения очень разнообразны.

ОАО «Аквалайф» не является исключением. Ежедневно в данной организации возникают конфликты: от небольших и незначимых, до очень существенных.

Для того, чтобы понять как же происходит регулирование конфликтов в ОАО «Аквалайф» и по каким причинам они чаще всего происходят необходимо проанализировать и оценить наиболее часто встречающиеся конфликты в данной компании.

Пример 1. В ОАО «Аквалайф» установлены режимы работы для всех сотрудников, и конечно все должны их соблюдать. Однако на практике происходит обратное. Есть работники, которые регулярно опаздывают на работу, при этом каждый раз находят этому объяснение. Естественно их опоздания не устраивают остальных сотрудников, которые соблюдают трудовой режим.

Этот конфликт между сотрудниками протекает, как правило, в закрытой форме и лишь изредка переходит в открытую, которая сопровождается небольшими разговорами на повышенных тонах с высказыванием своего недовольства таким поведением.

Кроме того, руководство компании не принимает каких-либо мер для того чтобы случаи опоздания прекратились, а лишь ограничивается предупреждением в устной форме о возможном материальном наказании.

Пример 2. Руководство ОАО «Аквалайф» приняло решение о небольшом сокращении штата, и подбор на вакантные должности новых специалистов. При этом конкретных лиц, которые будут сокращены не называлось. В связи с напряженной атмосферой в коллективе стали возникать беспочвенные конфликты.

Пример 3. В ОАО «Аквалайф» была пересмотрена существующая система оплаты труда. В результате, для некоторых категорий сотрудников она была незначительно снижена, в целом снижение составило около 5%. Однако, это явилось причиной возникновения серьезного конфликта между работниками, заработная плата которых была снижена, и руководством. Сотрудники считали, что это несправедливо, и если происходят какие-либо изменения в системе оплаты труда, то они должны касаться всего персонала.

При этом руководство не находило времени на то, чтобы объяснить сотрудникам в связи с чем это произошло. Выслушав претензии сотрудников, оно лишь пообещало, что все будет проконтролировано.

Пример 4. В отделе продаж ОАО «Аквалайф» был принят на работу новый сотрудник. Не смотря на то, что периодически в отделе возникали небольшие конфликты, там сложился неплохой микроклимат. Приход нового сотрудника конечно будет влиять на сложившуюся обстановку в коллективе, и это во многом это будет зависеть именно от того как он себя будет вести.

Новый сотрудник с самого начала вел себя грубо, не считал нужным прислушиваться к советам остального персонала и ставил себя выше всех.

Коллектив воспринял его негативно из-за чего стали возникать конфликты, и был нарушен сложившийся микроклимат.

Сотрудники не раз говорили руководству о том, что происходит в их рабочем коллективе после прихода нового сотрудника. Но руководство считало, что эти претензии скоро закончатся, т.к. у нового сотрудника просто происходит адаптационный период, и остальные должны ему помочь.

Пример 5. В Оренбургской области поживает большое количество наций. И, как известно, нередко на национальной почве происходят конфликты. В ОАО «Аквалайф» также возникают конфликты на национальной почве, и руководство компании не обращает на это никакого внимания.

Таким образом, абсолютное отсутствие конфликтов в компании невозможно. Их роль в деятельности компании велика, т.к. конструктивные конфликты способствуют развитию компании и эффективной работе персонала, а постоянное возникновение деструктивных конфликтов и оставление их без внимания приводит к разрушению компании, т.к. персонал не стремится к достижению общей цели организации.

При этом руководство должно уделять большое значение предвидению конфликтов и их регулированию на ранних стадиях.

2.3. Проблемы управления поведением в ходе регулирования конфликтных ситуаций в ОАО «Аквалайф»

Руководство компании ОАО «Аквалайф» не уделяет должного внимания регулированию конфликтных ситуаций, возникающих в компании. Возможно, потому что не понимают роли конфликтов.

Из проведенного анализа некоторых конфликтных ситуаций в компании в пункте 2.2 можно определить следующие причины конфликтов:

- не установлена ответственность работников за несоблюдение трудового распорядка;

- не происходит постоянного обмена информацией между сотрудниками и руководством, вследствие чего возникает недопониманию между ними;

- руководство не информирует своих сотрудников о принимаемых решения в различных аспектах деятельности компании, которые так или иначе затрагивают интересы сотрудников, в результате чего между ними возникает непонимание и отсутствие развития обратной связи;

- не уделяется должное внимание адаптации персонала и возможно отбор сотрудников на вакантную должность практически не осуществляется;

- не уделяется внимание предупреждению и регулированию межнациональных конфликтов в организации;

- в компании не проводятся мероприятия, направленные на то, чтобы сотрудники узнавали друг друга лучше, на развитие микроклимата и корпоративной культуры, с целью снижения межличностных конфликтов;

- не разработана общая стратегия регулирования конфликтов в компании.

Кроме того, для того чтобы определить уровень тревожности в коллективе был использован опросник Ч. Д. Спилберга (Приложение А).

Некий уровень тревожности – это обязательная и естественная особенность любого человека, занимающегося той или иной деятельностью. У любого человека существует свой желательный, или оптимальный уровень тревожности по - другому говорят, что это полезная тревожность. Поэтому оценка уровня тревожности в коллективе позволит выявить общее состояние коллектива и определить умеет ли персонал контролировать себя в тех или иных ситуациях.

В опросе принимали участие 50 человек из персонала компании «Аквалайф». Результаты представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.2 – Шкала ситуативной тревожности персонала в ОАО «Аквалайф»

Рисунок 2.3 - Шкала личностной тревожности персонала в ОАО «Аквалайф»

Таким образом, из представленных рисунков можно сделать следующие выводы:

- ситуативная тревожность персонала в ОАО «Аквалайф» в большей мере проявляется в том, что сотрудники нервничают, встревожены, внутренне скованны, озабочены и их волнуют возможные неудачи;

- личностная тревожность персонала в ОАО «Аквалайф» в большей степени проявляется в том, что сотрудники бывают раздражительными, стараются избегать трудностей критических ситуаций, и их охватывает беспокойство, когда они думают о своих делах, но также видно что большинство сотрудников уравновешены и у них бывает приподнятое настроение.

Основная причина таких полученных результатов заключается в отсутствии стратегии урегулирования конфликтов и проведении мероприятий направленных на формирование хорошего микроклимата в организации.

3. Разработка рекомендаций направленных на управление поведением в конфликтных ситуациях

3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование регулирования конфликтов в ОАО «Аквалайф»

Не смотря на большое количество разнообразных конфликтов, возникающих в деятельности ОАО «Аквалайф», их влияние на деятельность компании зависит от тех мер, которые предпринимает руководство для их регулирования.

В качестве рекомендаций, направленных на совершенствование регулирования конфликтов в компании можно предложить следующее:

- для того, чтобы не возникало недопонимая между руководством и сотрудниками и чтобы была развита обратная связь между ними, руководство компании должно информировать персонал о принимаемых решениях, так или иначе затрагивающих интересы сотрудников организации;

- компании «Аквалайф» необходимо проанализировать существующую систему адаптации персонала, если она существует, выявить пробелы и исправить недостатки. В случае отсутствия системы адаптации персонала необходимо ее разработать, т.к. она оказывает большое влияние на первоначальный этап работы сотрудников и позволяет избежать возникновения конфликтов;

- необходимо уделять большое внимание предотвращению межнациональных конфликтов в организации. С этой целью можно предложить, чтобы компания придерживалась политики diversity. Смысл данной политики заключается в том, чтобы руководители и сотрудники понимали, что люди, относящиеся к различным национальным культурам, способствуют обогащению организации, путем передачи бытовых навыков, привычек и лучших традиций своих народов.