Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ОАО «Аквалайф»).pdf

- материальные ресурсы и техника;

- организация работы.

Возникновение саботажей приводит к созданию простоев, которые приносят значительный материальный ущерб, а для работников является дополнительным оплачиваемым отдыхом [17].

- забастовка – временное организованное прекращение работы с выдвижением администрации определенных требований. Забастовки обычно планируются заранее. Во многих странах, в то числе и в России, трудовое законодательство регулирует проведение и организацию забастовок, но они могут быть и незаконными [15].

Обычно выделяют несколько форм забастовок:

-прекращение работы и уход с рабочего места;

- итальянская забастовка, или так называемая работа по правилам. Неукоснительное соблюдение персоналом правил приводит к нарушению обычного хода рабочего процесса, т.к. появляются нестыковки, которые должны регулировать неформальные методы, а их сотрудники игнорируют. Такая забастовка не подразумевает ответственность за ее проведение и участие в ней и не регулируется законом.

- оккупационная, то есть когда работки остаются на своих местах, но не выполняют свои обязанности;

- пульсирующая, когда персонал работает неполное время;

- замедленная работа, когда тем работы гораздо медленнее обычного [5].

Таким образом, коллектив любой организации представляет собой сложный организм, в котором переплетены ценности, цели, потребности и интересы людей. Именно такая среда зачастую является почвой для возникновения различных конфликтов. Поэтому перед руководителями разного уровня управления стоит задача, заключающаяся в повышении конфликтологической компетентности.

1.2. Основные методы регулирования поведения во время конфликтов

Анализ любой конфликтной ситуации предполагает получения ответа на следующие вопросы:

- кто являются участниками конфликта?

- какие она предъявляют друг к другу требования?

- зачем им это необходимо и насколько для них это важно [22]?

- какие ресурсы они имеют для достижения своей цели?

На основе анализа принимают решение о выборе того или иного способа разрешения конфликта.

Австралийские конфликтологи Ш. Фейр и Х. Корнелиус предложили составлять карты конфликтов для эффективного анализа возникающих конфликтных ситуаций [23].

Карты конфликта – графические изображения элементов конфликтного взаимодействия, где указываются проблема, которую необходимо решить и определяются опасения и интересы сторон. В процессе составления таких карт конфликтов четко формулируются позиции и проблему участников.

Карта конфликта составляется в три этапа:

- определяется предмет конфликта;

- определяются оппоненты, вовлеченные в конфликт;

- определяются реальные интересы оппонентов [9].

Карта конфликта наглядно представлена на рисунке 1.1.

Участник конфликта

Опасения

Потребности *

* *

Предмет конфликта

Участник конфликта

Опасения

Потребности *

Рисунок 1.1 – Карта конфликта

Управление конфликтами – целенаправленное воздействие с целью коррекции поведения участников конфликтов или устранения причин, которые породили конфликт. Существует большое количество методов управления конфликтами, которые можно представить в виде групп, имеющих свою область применения:

- внутриличностные методы, предполагают воздействие на отдельного человека;

- структурные методы, направлены на устранение организационных конфликтов;

- стили поведения в конфликте или межличностные методы;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия, которые применяют лишь в крайних случаях, когда вышеназванные методы не действуют [23].

Внутриличностные методы заключается в способности правильно высказать свою точку зрения, организовать свое собственное поведение. Большинство авторов предлагают использовать способ «я-высказывание», который заключается в передачи другому вашего отношения к какому-либо предмету, без требований и обвинений, но с целью, чтобы этот человек изменил свое отношений.

«Я-высказывание» позволяет человеку держать свою позицию, при этом, не превращая другого в своего врага. Применение данного способа особенно эффективно, когда человек недоволен, раздражен или рассержен. Правда данный способ требует практики и навыков.

Структурные методы, которые возникают из-за неправильной организации труда, распределения полномочий, принятой системы стимулирования и др., включают [19]:

- разъяснение требований к работе – эффективный метод предотвращения и управления конфликтами. Реализация данного метода заключается в составлении должностных инструкций, распределении ответственности и прав по уровням управления, что позволяет каждому сотруднику точно знать свои обязанности, пределы полномочий, ответственность и результаты, которые от него требуются.

- интеграционные и координационные механизмы. Самый распространенный механизм – цепь команд. Когда установлена иерархия полномочий, то упорядочены информационные потоки в организации, взаимодействие людей и т.д. В случаи, если между подчиненными возникают какие-либо разногласия, можно избежать конфликта путем обращения к общему начальнику, чтобы он принял решение. Таким образом, использование иерархии для управления конфликтами облегчает принцип единоначалия, потому что все подчиненные знают, чьи решения они должны выполнять [17].

Кроме того эффективно использование таких средств интеграции, как целевые группы, межфункциональные группы, межотдельские совещания.

- общеорганизационные комплексные цели, идея которых состоит в направлении усилий всех участников на достижение единой цели [11].

- структура системы вознаграждений. Вознаграждение используется как один из методов управления конфликтами, оказывающий влияние на сотрудников в целях избежать дисфункциональных последствий. Если систематически использовать систему вознаграждения чтобы поощрять тех, кто помогает осуществлению общеорганизационных целей, это поможет сотрудникам понять, как необходимо поступать в той или иной конфликтной ситуации. Однако важно чтобы неконструктивное поведение групп и отдельных лиц не поощрялось системой вознаграждения [3].

Выделяют следующие стили поведения в конфликте:

- метод игнорирования конфликта заключается в том, что лица прямо или косвенно участвующие в конфликте могут выйти из него, при этом избежав открытого выражения своего недовольства.

- метод уступок – когда одна из сторон конфликта жертвует собственными интересами, или частью интересов, чтобы продолжалось стабильное функционирование системы.

- метод соревнования заключается в том, что каждая сторона конфликта нацелена на удовлетворение своих требований в ущерб другой стороне. В результате та сторона, которая имеет больше умения, сил, авторитета или преимуществ победит, а другая сторона будет считаться проигравшей.

- метод компромисса – в этом случае нет ни проигравших, ни победителей. Каждая сторона отказывается от части своих требований для выработки единого совместного решения.

- метод сотрудничества – стороны конфликта в неформальном открытом споре обсуждают то, к чему стремится каждая сторона и затем совместно вырабатывается решение, удовлетворяющее интересы обоих сторон. Конфликт заканчивается результатом «победитель-победитель» [15].

Кроме того способы регулирования межличностных конфликтов изображены на сетке Томаса – Килменна, которая представлена на рисунке 1.2

Активные

Сотрудничество

Конкуренция

действия

Уклонение

Компромисс

Пассивные

Приспособление

действия

Индивидуальные Совместные

действия действия

Рисунок 1.2 – Сетка Томаса-Килменна [9]

Исходя из рисунка 1.2 выделяют следующие способы регулирования конфликтных ситуаций:

- приспособление, подразумевающее, что одна сторона конфликта приносит в жертву свои интересы, ради интересов другой.

- уклонение – подразумевающее отсутствие у стороны как стремления к достижению собственных целей, так и стремления к корпорации;

- конкуренция – взаимодействие, основанное на соревновании;

- компромисс – взаимные уступки;

- сотрудничество подразумевает принятие решения, которое удовлетворяет интересы двух сторон [2].

Следующим методом разрешения конфликтов являются переговоры.

У. Мастенбрук, считает, что переговоры необходимы и возможны, когда степень взаимозависимости равновелика степени расхождения интересов.

Для начала переговоров необходимо выполнение условий:

- наличие обладающих разными системами ценностей сторон, которые стремятся к различным целям;

- наличие зоны общих интересов;

- разное отношение к предмету переговоров у сторон;

- осознание сторонами необходимости учета позиций и интересов друг друга;

- желание достичь единого соглашения.

Переговоры состоят из следующих основных этапов:

- диагностика ситуации;

- обдумывание идеи и альтернатив;

- дискуссия [18].

Кроме того, для разрешения конфликтов могут использоваться методы, которые предполагают:

- усиление административного давления на кофликтующие стороны;

- изменение порядка перераспределения или расхода ресурсов;

- изменение технологии производства или разделение технологий и их последующее распределение между различными подразделениями;

- изменение структуры организации;

- введение определенного интеграционного звена, например, куратора или общего руководителя [3].

Кроме того, одним из способов регулирования конфликтов является нормативное регулирование конфликтных ситуаций. Оно является эффективным средством функционирования развитых организаций, т.к. определяет долговременный порядок разрешения конфликтных ситуаций и способствует стабилизации системы [16].

Таким образом, необходимо создать комплексную систему внутренних нормативных документов, которые будут регламентировать основные кадровые процедуры, и регулировать отношения между работником и работодателем. В такую систему будут входить положение о материальной ответственности работников, должностные инструкции, положения о подразделениях организации, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор и др.

Повышение шансов совместного разрешения конфликтов возможно в случае, если управляющий при обсуждении конфликтов, будет показывать, что конструктивные конфликты являются нормальным явлением, и при решении конфликтов будет выступать на равных со всеми основаниях.

2. Анализ поведения во время конфликтных ситуаций, возникающих в ОАО «Аквалайф»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Аквалайф»

Акционерное общество «Аквалайф» является открытым акционерным обществом. Целью общества является извлечение прибыли. Общество является юридическим лицом, действует на основании законодательства Российской Федерации и устава. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, также оно может от своего имени приобретать и осуществлять личные неимущественные и имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде, нести обязанности.

ОАО «Аквалайф» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. ОАО «Аквалайф» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Также общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами

Идея создать «Живую воду» как предприятие и продукт принадлежит генеральному директору ОАО «Аквалайф» Эдуарду Михайловичу Берлин.