Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ОАО «Аквалайф»).pdf

- в ОАО «Аквалайф» необходимо регулярно проводить разнообразные тренинги и лекции, цель которых заключается в том, чтобы сотрудники компании лучше друг друга узнали, формировался положительный микроклимат, формировалась корпоративная культура, что позволит избежать возникновения разнообразных конфликтов, в первую очередь межличностных;

- в качестве еще одной рекомендации можно предложить составление карт конфликта. При этом в процессе их составления особое внимание нужно обратить на:

1) поиск нового понимания и новой информации;

2) поиск общей «точки опоры» - общие интересы или потребности;

3) поиск общей точки зрения, которую будут разделять все участники;

4) совмещение различных ценностей в перспективе;

5) поиск скрытых устремлений;

6) поиск наиболее трудных участков, которые требуют неотложного внимания;

7) поиск и стимулирование предпосылок выигрыша для всех;

8)предложение вариантов решения, которые будут включать элементы выигрыша для всех.

- с целью предупреждения конфликтов включать в договоры, которые заключаются между компанией и сотрудниками, специальные пункты, которые предусматривают порядок разрешения возникающих конфликтных ситуаций. Такие пункты могут содержать, например, с самого начала возникновения разногласия привлекать консультантов или помощников, осуществлять письменный обмен мнениями, использовать любые попытки примирения.

Понятие руководством компании роли конфликтов, а также выделение достаточного количества времени для разработки всего комплекса мероприятий позволит эффективно регулировать возникающие конфликтные ситуации.

3.2. Рекомендуемая стратегия поведения руководителя в ходе конфликтной ситуации

Роль руководителя в решении конфликтных ситуаций очень велика. Руководитель должно изучить все аспекты той или иной возникающей конфликтной ситуации. Поэтому в качестве основных задач, возложенных на руководителя в процессе разрешения конфликтных ситуаций необходимо выделить:

- необходимость выяснения причины конфликта. При этом необходимо определить осознают ли оппоненты причину конфликта, где она находится, обращались ли конфликтующие стороны за помощью и нужна ли она им вообще.

- определение цели оппонентов. Кроме того, необходимо определить насколько цели оппонентов сочетаются с общими целями организации, если ли такая общая цель, которая объединила бы усилия конфликтующих сторон, конфликт сторон касается цели деятельности, или же средств, которые используются для ее достижения и др.

- определение общей зоны сближения точек зрения оппонентов, т.е. есть ли такие проблемы, по которым оппоненты могли бы высказать совпадающие точки зрения и решения;

- уточнение поведенческих особенностей оппонентов, т.е. определить кто из конфликтующих выступает в роли лидера, как оппоненты относятся друг к другу, какие особенности неязыковых и языковых факторов общения и др.

На начальном этапе зарождения конфликта между сотрудниками лучше всего проводить беседу с конфликтующими сторонами. Руководитель, проводя беседу с оппонентами, должен полностью контролировать ситуацию и следить, чтобы ход разговора соответствовал сформулированной цели разговора. В качестве основных способов превращения возникающего конфликта в эффективный инструмент решения проблемы являются проведения анализа ситуации, проведения обсуждения конфликтной ситуации с его участниками, выбор оптимальной линии поведения.

Кроме того, любой руководитель должен знать особенности поведения и черты характера, которые присущи конфликтной личности, так как:

- набор таких эмоциональных качеств, как агрессивность, тревожность, раздражительность, упрямство и т.д.

- излишняя прямолинейность и принципиальность в высказываниях, т.е. стремление сказать в глаза правду, во что бы то ни стало;

- консерватизм убеждений, мышления, взглядов;

- стремление доминировать везде, даже там, где это невозможно;

- неадекватная самооценка своих способностей и возможностей и др.

Кроме того, можно предложить следующие рекомендации для руководства ОАО «Аквалайф» с целью регулирования конфликтных ситуаций, т.к. в компании нередко возникают конфликты между сотрудниками и руководителями различных уровней:

- необходимо правильно выстраивать взаимоотношения с подчиненными, т.к. неверная оценка поведения и работы персонала приводит к возникновению конфликтов;

- руководитель должен стремиться к сотрудничеству, уважению, сочувствию, коммуникабельности;

- руководитель должен обладать способностью принимать жесткие, но оправданные для конкретной ситуации решения;

- необходимо внимательно и заинтересованно относится к сотрудникам, признавать их заслуги и поощрять способности персонала;

- необходимо помнить, что материальное и моральное поощрение создает атмосферу доверия и взаимопонимания;

- при анализе и сборе данных о конфликтной ситуации необходимо не допускать искажения информации и осуществлять контроль за ее достоверностью;

- объективная оценка конфликта позволяет верно определить степень правоты оппонентов, возможные варианты развития и разрешения конфликта;

- руководитель должен обладать широким кругозором, умением мыслить стратегически, принимать правильные и быстрые решения в условиях неполноты информации;

- руководитель должен положительно влиять на микроклимат компании, иметь внешнюю привлекательность, ясную и четкую речь и хорошие манеры.

Поле завершения конфликта руководитель должен провести анализ произошедшей ситуации, чтобы не допустить негативных ситуаций в будущем и образование плохих отношений между конфликтными сторонами.

Руководитель должен сознательно выбирать те или иные действия для разрешения конфликтной ситуации, учитывая все существующие обстоятельства конфликтной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, конфликт – это противоречие, которое возникает между группами людей, отдельными сторонами личности или между людьми, цель которого достижение своих целей и интересов.

Их роль в деятельности компании велика, т.к. конструктивные конфликты способствуют развитию компании и эффективной работе персонала, а постоянное возникновение деструктивных конфликтов и оставление их без внимания приводит к разрушению компании, т.к. персонал не стремится к достижению общей цели организации. При этом руководство должно уделять большое значение предвидению конфликтов и их регулированию на ранних стадиях.

Из проведенного анализа некоторых конфликтных ситуаций в ОАО «Аквалайф» были определены следующие причины конфликтов:

- не установлена ответственность работников за несоблюдение трудового распорядка;

- не происходит постоянного обмена информацией между сотрудниками и руководством, вследствие чего возникает недопониманию между ними;

- руководство не информирует своих сотрудников о принимаемых решения в различных аспектах деятельности компании, которые так или иначе затрагивают интересы сотрудников, в результате чего между ними возникает непонимание и отсутствие развития обратной связи;

- не уделяется должное внимание адаптации персонала и возможно отбор сотрудников на вакантную должность практически не осуществляется;

- не уделяется внимание предупреждению и регулированию межнациональных конфликтов в организации и др.

В качестве рекомендаций, направленных на совершенствование регулирования конфликтов в компании можно предложить следующее:

- для того, чтобы не возникало недопонимая между руководством и сотрудниками и чтобы была развита обратная связь между ними;

- компании «Аквалайф» необходимо проанализировать существующую систему адаптации персонала;

- необходимо уделять большое внимание предотвращению межнациональных конфликтов в организации;

- необходимо регулярно проводить разнообразные тренинги и лекции, цель которых заключается в том, чтобы сотрудники компании лучше друг друга узнали, формировался положительный микроклимат и др.;

- составлять карты конфликта;

- включать в договоры, которые заключаются между компанией и сотрудниками, специальные пункты, которые предусматривают порядок разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Калмыкова, О. Управление конфликтами и стрессами / Ольга Калмыкова // Кадровик 2014. - № 6. - С. 99-109.

2 Сулимова, Т. Особенности коммуникативного управления организацией / Татьяна Сулимова // Социальная политика и социальное партнерство,. - № 1. - С. 56-59.

3 Крюкова, Е. А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации / Крюкова Елена Аркадьевна // Российское предпринимательство, 2013. - № 8 (230). - С. 115-120.

4 Алейников, А. В. Конфликт как проблема: теория, технологии управления и перспективы образования / А. В. Алейников, А. И. Стребков // Социологические исследования, 2016. - № 2. - С. 158-159.

5 Калмыкова, О. Организационные и социальные факторы повышения производительности труда / Ольга Калмыкова, Александр Гагаринский // Кадровик, 2013. - № 10. - С. 108-116.

6 Сулимова, Т. Эффективные методы управления персоналом организации / Сулимова Татьяна // Социальная политика и социальное партнерство, 2014. - № 10. - С. 52-57.

7 Оноприенко, Р. П. Искусство управлять конфликтами / Р. П. Оноприенко // Управление человеческим потенциалом, . - № 3 (35). - С. 184-188.

8 Воронов, А. А. Оценка эффективности реализации стратегии управления организационными конфликтами / А. А. Воронов, А. Р. Муратова // Региональная экономика: теория и практика, 2014. - № 14 (341). - С. 2-9.

9 Сафарова, И. Только позитивные конфликты могут двигать процесс и развивать команду / Ирина Сафарова; беседовала Н. Матюшина // Секретарское дело, 2015. - № 9. - С. 50-55.