Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации трудового поведения персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что развитая мотивация персонала позволяет повысить производительность труда в организации и соответственно добиться хороших финансовых результатов деятельности.

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

Главная цель любой компании - это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для того, что бы обеспечить своё успешное функционирование, компания должна заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, так, что бы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед компанией.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь предприятия, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «Полоцкий льнозавод».

В качестве объекта исследования выбрана система мотивации персонала ОАО «Полоцкий льнозавод».

Предмет исследования – показатели, характеризующие трудовые ресурсы ОАО «Полоцкий льнозавод» и его систему мотивации.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе будут решены следующие задачи:

1. Дана краткая характеристика предприятия и его экономические показатели деятельности.

2. Проведён анализ кадровой политики, а именно:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ персонала по возрасту;

- анализ персонала по уровню образования;

- анализ движения персонала;

- анализ социальной защищённости членов трудового коллектива предприятия;

- проведена оценка системы трудового стимулирования на предприятии.

3. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Полоцкий льнозавод».

1 Мотивация как основа результативности организации

1.1 Сущность мотивации трудового поведения персонала

Мощным фактором, формирующим поведение человека в организации, является целенаправленная мотивация персонала как основа результативности организации. Заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда выступает обязательным условием повышения эффективности деятельности организации, достижения ее целей, залогом наращивания рыночного потенциала и конкурентного статуса.

Существует множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с разных сторон.

Мотивация в, общем смысле — совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным влиянием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении мотивация — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного поведения и развития на этой основе трудового потенциала организации.

Как главная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности посредством армирования мотивов поведения для достижения личных, групповых и организационных целей.

Мотивация — совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация является основой поведения человека и результативности работы и развития всей организации. Мотивация формирует активность человека с определенной ной в заданном направлении. Иначе говоря, это глубинное внутреннее состояние, обусловленное, как правило, неудовлетворенными потребностями, заставляющими человека активно действовать. По выражению Л. Якокки (Chrysler), когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей.[12]

Мотивация базируется на стремлении индивида к удовлетворению значимых для него потребностей (получению определенных благ) в процессе трудовой деятельности. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, в данном случае цель — это то, может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды, недостатка в чем-либо. Достижение цели позволяет избавиться от напряжения или уменьшить его, восстановить физиологическое и психологическое равновесие. Мотивация может активизировать характеристики деятельности человека:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Соответственно понятие мотивации можно уточнить: это совокупность сил, побуждающих человека вести деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

В организационном поведении на основе мотивации решаются следующие задачи:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация одобрительного отношения организации к высоким результатам труда сотрудников;
• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• улучшение морального и материального состояния работников через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой и социальной активности сотрудников и результатов работы организации.[4]

В основе мотивации лежат мотивы (от франц. тоtif — причина), под которыми подразумеваются активные движущие силы, направляющие поведение человека. Мотивы следует рассматривать как побудительные причины, обусловливающие выбор действий и поступков личности. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет выбор способа деятельности.

Поведение человека обычно зависит не от одного мотива, а от их совокупности, в которой мотивы находятся в определенном соотношении по степени их воздействия на поведение человека. Эта совокупность мотивов образует мотивационную структуру, которая обладает некоторой стабильностью, но может меняться, например, сознательно в процессе воспитания или образования. На мотивационную структуру работника существенное влияние оказывают факторы личностного, ситуационного и иного порядка: «Я-концепция», субъективные переживания, эмоции, стремления, убеждения, взгляды и ценностные ориентации индивидов, внеш­нее окружение и др.[5]

Различают несколько видов мотивации (рисунок 1).

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни.

Трудовая мотивация — потребность в содержательной, интересной и полезной работе.

Рисунок 1 - Классификация видов мотивации

Статусная мотивация — стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального).

Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством нормативного воздействия (информирование, убеждение, внушение).

Принудительная мотивация — использование власти и угроза неудовлетворения потребностей в случае невыполнения требований.

Стимулирующая мотивация — воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Внутренняя мотивация — мотивация, которая проявляется, когда человек сам формирует мотивы.

Внешняя мотивация — воздействие на субъект происходит извне.

Положительная мотивация — мотивация, способствующая успешному достижению целей.

Отрицательная мотивация — мотивация, препятствующая достижению целей (демотивация).[13]

Разные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют друг друга.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это некий гипотетический конструкт, поскольку ее нельзя непосредственно увидеть или измерить эмпирическим путем: о ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний людей.

Деятельность менеджера в области мотивации персонала предполагает:

- оценку потребностей работников, от которых зависит их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

- установление факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

- выработку адекватных мер воздействия и формирование мотивирующей рабочей среды;

- воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работников;

- оценку эффективности выбранных мер воздействия и их корректировку в случае необходимости.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления о направленности их мотивационного поведения.[7]

Таким образом, мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно управлять главным ресурсом организации — персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда и повышает индивидуальную, групповую и организационную эффективность. В связи с этим деятельность вере мотивации персонала весьма актуальна для каждой современной организации.

По мнению специалистов, развитие и стимулирование мотивации в организации обеспечивается формированием лояльного пассионарного поведения сотрудников посредством удовлетворения значимых для них потребностей. Мотивация работников позволяет превратить работу из «слепого» занятия по производству продукции занятие по реализации своих потребностей в рамках и в интересах организации. Когда человек убеждается, что хорошо выполняемые трудовые обязанности гарантируют удовлетворение его ключевых потребностей, возникает действенная трудовая мотивация.[9]

1.2 Характеристика методов стимулирования труда и мотивации персонала

Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней деятельности фирмы.

Совокупность методов мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические методы [5, с.48]:

- методы экономической мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата);

- методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение);

- методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность);