Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации трудового поведения персонала).pdf

Рассмотрим пути решений возникших проблем в ОАО «Полоцкий льнозавод».

Социальная система управления, существующая в ОАО «Полоцкий льнозавод» призвана обеспечить эффективную работу системы, которая включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.

Здесь необходимо придавать важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению, опыту общения и готовности к сотрудничеству.

Уже предпринимаются шаги к производству оплаты труда на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Уже стали получать более высокую оплату работники, имеющие несколько смежных специальностей.

Необходимо помнить, что методы использующие «человеческий фактор» для повышения производительности труда и эффективности производства чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за новые формы организации труда.

К сожалению, такое не наблюдается в ОАО «Полоцкий льнозавод». Но такой опыт заслуживает внимания. Это очень правильно, что при разработке новых изделий принимают участие специалисты разных отраслей. Они учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс профессиональной деятельности.

Можно в качестве эксперимента попробовать силы персонала одного цеха при выполнении и решении задач другого цеха.

На данный момент материальное стимулирование в ОАО «Полоцкий льнозавод» не устраивает 32% опрошенных.

На сегодняшний день вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития. Каждый сотрудник желает получить вознаграждение, обеспечивающее достойный уровень жизни.

Соответственно, если заработная плата не будет удовлетворять материальные потребности, то сотруднику придётся искать работу с более высоким уровнем заработной платы.

Опрос показал, что карьерный рост у 27% опрошенных не влияет на работу, таким образом, руководство должно принять меры по обеспечению привлекательности работы в ОАО «Полоцкий льнозавод», разработать или пересмотреть существующую систему карьерного роста.

Карьерный рост – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности. Осознание значимости и востребованности позволяет повысить ответственность и производительность труда.

Эффективность работы любого коллектива тесно связана с пониманием особенностей групповой работы. Коллектив оказывает определенное влияние на входящих в него людей. Если в коллективе возникает конфликт, то это неблаготворно сказывается на работоспособности персонала. Последствия конфликтов могут быть различны. Например, образование групп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителей, распад группы, уход некоторых членов коллектива.

Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Полоцкий льнозавод» существует ряд проблем в системе мотивации и стимулирования персонала. Не решена самая первоочередная проблема – материальное стимулирование, несмотря на ряд попыток со стороны государства. В данной главе были предложены некоторые пути решения проблем.

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за её результаты несёт высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Обязательной является система планов медицинского страхования и обслуживания, она является наиболее приоритетной, поскольку весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь происходящих на производстве в следствие общих и профессиональных заболеваний и текучести.

План предоставления образования за счет предприятия, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счёт предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (имеется ввиду изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

Есть еще план дополнительного пенсионного обеспечения, он представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий.

Всё выше перечисленное, безусловно, должно способствовать улучшению, стимулированию и мотивации труда персонала ОАО «Полоцкий льнозавод».

Проведённый анализ системы мотивации на ОАО «Полоцкий льнозавод» показал, что имеется существенная необходимость в совершенствовании данной системы. Было выяснено, что на предприятии существуют резервы, которые руководство пока не использует в процессе стимулирования персонала. Исходя из проведенного социологического исследования, можно рекомендовать внести изменения в следующие элементы рабочей среды:

1. Развитие системы материального стимулирования.

2. Внедрение нематериальных методов стимулирования.

3. Планирование карьеры.

4. Социально-психологический климат.

5. Информирование работников.

Для успешной мотивации персонала необходимо:

- Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.

- Расширять возможности служебного роста за счёт более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчётности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.

- Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.

- Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.

- Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.

- Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности.

- Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.

- Создать благоприятный климат в организации.

- Оценивать вклад работника и его интеллектуальный потенциал.

- Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует отметить, что понятие мотивации персонала тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

Так, мотивация представляет собой процесс нахождения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Был проведён анализ систем управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в ОАО «Полоцкий льнозавод». Были использованы результаты анкетирования персонала, проведённого отделом кадров организации, в ходе которого преследовались следующие задачи: изучить мотивацию работников; изучить рычаги стимулирования работников; изучить потребности работников; проанализировать степень удовлетворенности работой персоналом.

Основными формами мотивации и стимулирования работников являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот работникам организации: эффективное премирование; доплаты за стаж; оплата расходов на проезд к месту работы и обратно; и д.р.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

Так, с 2014 года по 2016 год работникам была оказана материальная помощь на сумму свыше 310 млн. рублей, премирование – на сумму свыше 280 млн.рублей.

В ОАО «Полоцкий льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2014-2016 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 133. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в организации не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе.

Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;

- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.

В результате проведённых исследований были сделаны выводы о том, что у руководства организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо пересмотреть порядок заключения договоров о подготовке специалистов в вузах по заочной форме обучения и перечень профилирующих специальностей с целью обеспечения целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста специалистов);

- пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;

- и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.- Пер, с англ. – М.: Экономика, 2013. – 442 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий – Мн., Современная школа.- 2013. – 448 с.
3. Бессер-Зигмунд, К Самокоучинг. Культура личности менеджеров и руководителей [Текст] / К. Бессер-Зигмунд, Х. Зигмунд.- Изд-во Венера регена, 2014 г.- 176 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом [Текст] Конспект лекций / О.В. Валиева.- Приор-издат, 2014г. 176 с.
5. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации [Текст]. / М.В. Грачев– М.: Наука, 2013. – 352 с.
6. Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления. [Текст] / Настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина– Экономика и управление., 2013. – 240 с.
7. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / Пер, с англ. – М.: Технологическая школа, 2012. – 203 с.
8. Дурович, А.П. Основы маркетинга [Текст]: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2014. - 512с.- (Экономическое образование).
9. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии [Текст]. М.: ГАУ, 2013. – 326 с.
10. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США [Текст].- М.: Наука, 2013. – 504 с.
11. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы [Текст]. – М.: Экономика, 2012. – 318 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]/ Инфра-М, 2013 г.- 304 с.
13. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: Учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова.- КноРус, 2013 г. 418 с.
14. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации [Текст]/ С.В. Ковалев.- КноРус, 2014 г.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Маслова.- Юрайт-Издат, 2015 г . – 496 с.
16. Менеджмент [Текст]/Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2012 г. – 704 с.
17. Менеджмент [Текст]/ Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2014 г.- 504 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М.Ю., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. – 800с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы [Текст]. – М.: Инфра-М, 2014. – 412 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2014. – 194 с.