Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации трудового поведения персонала).pdf

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по карьерной лестнице.

Система управления персоналом достаточно эффективна, поскольку в управлении присутствует метод централизации.

В ОАО «Полоцкий льнозавод» преобладает благоприятный эмоциональный настрой, что обусловлено в основном дружным коллективом и ответственным и справедливым руководством.

В ОАО «Полоцкий льнозавод» проводится множество мероприятий, тематические дни не только для работников и служащих организации, но и для их семей. Так, каждый Новый год проводятся утренники для детей работников и персонала, проводятся концерты в честь 8 марта, 23 февраля и многие другие.

Сами работники могут внести инициативу по поводу проведения того или иного мероприятия. Такое отношение руководства организации к подчинённым, принятие во внимание их интересов, забота о них, создаёт благоприятные психологические условия для работы.

В ОАО «Полоцкий льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2014-2016 годов было уволено 178 работников с учётом временных, принято на работу – 133. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе (таблица 1).

Таблица 1

Количество принятых, уволенных сотрудников ОАО «Полоцкий льнозавод» за 2014-2016 гг.

Одна из важнейших проблем, которая существует на ОАО «Полоцкий льнозавод» - это обеспечение жильем работников и персонала.

Однако, несмотря на трудности в 2014-2016 году сотрудникам было предоставлено 29 жилых мест, в их числе 8 комнат и 3 блока в общежитии.

Кадровая политика ОАО «Полоцкий льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учётом реальных потребностей.

В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями непосредственно участвуют генеральный директор, его заместители совместно с руководителями структурных подразделений, а также в той или иной степени руководители всех уровней управления.

Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;

- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.

Важнейшим условием успешного развития ОАО «Полоцкий льнозавод» является качественная подготовка кадров.

Таким образом, работа с персоналом в ОАО «Полоцкий льнозавод» ведётся по следующим направлениям:

- профотбор и профподготовка персонала, социальная адаптация новых работников;

- формирование и подготовка резерва руководящих кадров;

- охрана труда, обеспечение необходимых условий для работы и отдыха;

- повышение качества трудовой жизни, социальная защита работников, членов их семей, пенсионеров предприятия;

- организация в коллективе информационно-воспитательной работы, спортивно-оздоровительной, культурно-просветительской работы и досуга;

- повышение мотивации труда путем совершенствования оплаты труда, материального и морального поощрения;

- обеспечение надлежащего уровня соблюдения трудовой дисциплины и др.

2.2 Оценка существующих методов мотивации и стимулирования на предприятии

В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Полоцкий льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

Цель исследования - изучение разработки систем мотивации персонала на предприятии.

Для этого была использована анкета, разработанная отделом кадров организации. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определенных характеристик работ.

Опрос респондентов по вопросу удовлетворённости заработной платой показал (таблица 2), что 35% удовлетворяет получаемое материальное вознаграждение, 33% - скорее удовлетворяет, 32% - не удовлетворяет заработная плата.

Таблица 2

Распределение респондентов по вопросу удовлетворённости размером заработной платы

Респондентам был задан вопрос, заставляет ли их интенсивнее работать возможность карьерного роста. Ответы распределились следующим образом: заставляет работать интенсивнее – 22%; делает работу более привлекательной – 24%; и то, и другое – 27%; не влияет на работу – 27% (рисунок 2).

Рисунок 2 – Влияние возможности карьерного роста на интенсивность работы (%)

Проанализировав результаты можно сделать вывод о том, что возможность карьерного роста у большинства опрошенных не особо влияет на их работу. Соответственно, руководство недостаточно уделяет внимание данному вопросу. Карьера – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности.

На основании опроса можно сделать вывод, что в ОАО «Полоцкий льнозавод» предусмотрены вознаграждения за отличную работу, однако не всегда выплачиваются. Отношения с непосредственным руководителем у большинства респондентов складываются удовлетворительные – 85%, и только у 15% складываются неудовлетворительные.

Признание и одобрение хорошо выполненной работы, у большинства опрошенных, заставляет работать интенсивнее и делают работу более привлекательной. Высокая мера ответственности занимаемой должности заставляет опрошенных относиться к работе более серьезно, заставляет работать более интенсивно, однако у некоторых респондентов высокая мера ответственности сказывается на их работоспособности отрицательно.

На основании данных таблицы 3 можно сделать вывод о том, что льготирование положительно влияет на работоспособность респондентов.

Таблица 3

Распределение респондентов по вопросу влияния дополнительных льгот на работоспособность

Степень удовлетворенности работой работников и персонала ОАО «Полоцкий льнозавод» виден на рисунке 3.

Рисунок 3 - Распределение респондентов по степени удовлетворенности работой (%)

В анкету так же был включен такой достаточно актуальный вопрос как решение жилищно-бытовых проблем.

Актуальность этого вопроса заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности.

Респондентам был задан вопрос, что они планируют делать в ближайшие годы. Большинство опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию (таблица 4).

Таблица 4

Распределение респондентов по вопросу планирования в ближайшие годы

Опрос показал, что на трудовую активность у большинства работников оказывает материальное вознаграждение – 56%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия – 6%, общая социально-экономическая ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения (рисунок 4).

Рисунок 4 – Факторы, влияющие на трудовую активность работников

Таким образом, основываясь на данных проведённого анкетирования, можно сделать вывод о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату.

Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране.

Актуальным также остаётся вопрос обеспечения жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе.

Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении.

Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Полоцкий льнозавод» предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.

Социально-психологическая обстановка рабочих и персонала благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. В организации проводится много мероприятий.

Кадровая политика ОАО «Полоцкий льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учётом реальных потребностей.

Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.

Однако руководству ОАО «Полоцкий льнозавод» необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию.

2.3 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Полоцкий льнозавод»

Анализ и исследования существующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в ОАО «Полоцкий льнозавод» показали, что система имеет как недостатки, так и определённые преимущества.

Проведя анализ системы управления мотивацией и стимулированием персонала можно выделить основные стимулы:

- достаточно высокая заработная плата, по сравнению с другими организациями;

- разработанные нормативные документы по охране труда;