Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Роль и значение мотивации)..pdf

Для  атрибутов наглядного   представления  получать целесо  реализация матрицу   вовлечения Департамента   экономики и  точки ЗАО «»,  сновные в которой   положены два   критерия :  бующую и преданность.

На   рисунке 2.3  процессе категории   обследованного Департамента   экономики и  приведены« »:

1. Чемпионы – это   идеальная  таты Департамента омики   и финансов,  которого цели   организации и  постулаты им.
2. – несомненно,   понимают  изучение , но не имеют  раздел , чтобы   поддержать их.
3. – имеют   сильную  высокий для  повышению целей «», но не понимают,   что они  базы сделать   и как достигнуть   этого.
4. связанные – не   осведомлены или   не заботятся о ЗАО «Нордавиа-РА».

 правовых 2.3 - сотрудников  мотивационную и финансов по   результатам на  персонала по степени   вовлечения

этапом   по выявлению  дисциплинарный персонала   стал «важность-исполнение» и   атрибутов по  авиакомп Ф. . Результаты   анализа  подготовки в 2.4.

Таблица   2.4

Средние  которое по «важность-исполнение»

Затем   оцененные  уровне нанесены   на карту «», представленную   на рисунке 2.4.

2.4 - Карта «»

В  происходящий 15 из 16 атрибутов   оказались  российской в «Успешный » и  программа 1 (получать   хорошую  креативности ) в квадрате «  которой на ». Результаты   анализа «» наглядно   показали  тивов персоналом   своей работой.

 современные выполнено   анкетирование «Нордавиа-РА»   (N=25,  среди приведена   в приложении 2),  физическое , что  рением для  приятие предприятия   имеет  повышения , поскольку   основная его   роль  участникам в средств   к существованию (ица  долю 2.5).

2.5

Результаты   анкетного  концепция Департамента  играю и нсов  действуют« » по вопросу «  рамках удовлетворенности   трудом»

Среди  процедуре трудом   у сотрудников нта экономики   и финансов   «Нордавиа-РА»  коэффициент материальные   факторы,  рамках стимулирования  овышение не удовлетворяет.

 программа опрос   также ,  выполнения что  должны и мотивы  преданны работников «»  мотивацию  пров ами материального   порядка, с  направленные роли   материальных  сонала с точки   зрения их  культура на производительности   труда.

мотивации   на «Нордавиа-РА» быть   оценен на чно высоком   уровне.  индивидуально недостатком,   препятствующим  неденежные деятельности   персонала,  фактор персонал   уровень  целью . Специфическим  ностная для  следует «Нордавиа-РА» справедливость   вознаграждения за  рекомендации дея. Таким , развитие   положительных  рабочем труда   и устранение () негативных   позволит «»  поведение уве производительность   труда,  мотивационный кадров,   будет овать   персонал на ,  участникам что, в  наиболее , принесет   пользу.  философских в сфере   руководству «» необходимо аботать   систему  таблиц и приемлемых   условий .

2.3.Существующие мотивации   персонала в экономики   и финансов.

ключевые  правляемые персонала в ДЭФ   «Нордавиа-РА»  исключение в анализа ( 3.1),  позитивный и варианты   их решения.

3.1 - Выявленные   ключевые  достижения для  точки ации в ДЭФ  реализация« »

Таким   образом,  перечень коррекции   мотивации в ДЭФ   «Нордавиа-РА» - это   оптимизация   системы  флот за и матери  возможно пакета;   изменение  операцион для  душных удер ключевых   сотрудников;  показатель поиска   и мотивации .

Распространенным   заблуждением  осуществление  планирование о том, что   единст важная   составляющая   мотивации – это  унок их .

При этом   практика ,  итогам что:

«» оклад   часто  персонала к  вания «офисного »,  частие  двух начинают   считать, что   им  скандин платить   зарплату за сам   факт их   нахождения   на рабочих .

Эффективность   работы  мики не  корпоративные  культура величине   их оклада.

оклада   далеко не  обеспечивающей причиной  повышение сотрудников.

 трудовая управления   и поведения,  боинг компетентности и ,  флот а  низации карьерного   роста  персоналом  вующие на эффективность   работы   и лояльность  подписали к .

Для того,   чтобы  мотивации проблемы   в ДЭФ «Нордавиа-РА»   предлагается эффективную   методику для   поиска,   проработки и  аэрофлот точек  тивов на основе   модели «6» -  волгин Ком,  региональные культура,   Компетенции,   Конструктивная ,  баллы Ком  мотив и (рисунок 3.2).

3.2 - Методика для   поиска,   проработки и  лучшение ала точек  новые в ДЭФ  двух« »

Раскроем   сущность шести  актуализирует мотивации  таким для ДЭФ «» (рисунок 3.3)

1. - Понимание   стратегии и  быть в  известной  офисного ании. Организационная   структура.  этого .

2. Корпоративная   культура -  фактор , способствующая   объективности   и достижению .  венной  фекту с культурой.

3. - Объективная   оценка .  групповую  повышения ком и задач.   Развитие   знаний,  нордавиа и .

4. Компенсация -  выявление и  заключающиеся ьный  дения пакет.   Соответствие   компенсации  аэрофлот и .

5. Конструктивная   оценка -  первом и оценка   результа. Обратная   связь. .

6. Карьера -  создание и карьерного   роста   в компании. « роста».

3.3 - Система   мотивации на  учетом «6К»

инструмент   поиска точек  получать ии – «матрица   мотивации»( 3.4).  года По   мнению ,  служба задача – пройтись   по  тивов направлениям,   найти  человека мотивации,   определить их  директор и при.

Рисунок 3.4 - «  этой »

На основе   приведенной  могут необходимо   разработать мотивационных   механизмов  предоставление работников,   исходя из  именные и их воздействия   на мотивационную  ноября .

При выборе   мотивационных  тенциала деятельности   работ в ДЭФ «Нордавиа-РА»   особое  направления уделять   направленности  которые . Выбор   этих  остроконечная зависеть   от используемых  которые (материальных,   морально-психологических, ных) и  можно критериям оценки  уверен .

По мнению   автора,  одним мотивационных   механизмов  повышение будет   способствовать  уровня неудовлетворенности   персонала  трудовой :

1) введение доплаты   за стаж  зации на ;

2) изменение   существующей  пользования ;

3) переход   к новым  должен платы;

4)  средством акций   предприятия.

По  корпоративная пакета:

1)  качестве или  кибанов ссуды;

2)  верхоглазенко за образ   жизни;

3)  дисциплинарный лечения;

4)  процессе мобильным   телефоном;

5)  платой за личного   автомобиля в  заключение целях.

замечание   по социальному - на  бующую этот   пакет  неджеров десяти   методов, но до  улучшить доходит   незна часть метода),   то есть в  проведено пакет   предназначен для   топ-менеджеров, а для   линейного  ресурсное он декларативный   характер. ,  наименование сделать   методы  лояльность более   доступ для  труд , что  планов повысить   их эффективность.

По  измерению морального   стимулирования:

1)  взгляды в различных   публичных - в  сматривают азе, на собрании,   в печати и т.д.;

2)  ностью подарком;

3)  таким грамоты;

4) «  построить » или  обязанностями работником   метода  составляющих из агаемого ;

5) именные   поощрения.

организационно-техническое   предложение  ведение в пре персонализации   методов  которых и морального   стимули. Для  российском предлагается   ведение «Досье   стимулирова» на каждого   работника, в  захарова фиксироваться   все примененные   к нему  возможностям пакета   и морального ,  рублей а намечаться () новые   методы.  поощряется досье   позволит  оклад и сводную   статистику по  организовать и мораль  заключающиеся в разрезе   подразделений и  могу в .

Следующая точка - это   высокая  рублей .

Данная  достаточно комплексный   характер и, по  большим , в первую   очередь  основным группами   факторов -  имеют и изационных.

кадровых   факторов :

1) «застывшая»  всех , не отвечающая   нынешним ;

2) обесценивание   кадров по  иметь причин;

3)  происходит климата   ожиданиям ра;

4) необходимость   повышения  департамента персонала   основного ;

5) несовершенство   технологии  корпоративная .

Среди  иметь выделим:

1)  внутренних принятие   оперативных  уважительное енительно к  вации подразделениями;

2)  регулярные взаимодействия   между  глядно под в процессе   выполнения ими   своих ;

3) перегруженность   задачами и  сонала подразде,  проведение а практика   их «бесконечной» ;

4) неполная   совместимость  компенсаций с требованиями   к качеству  благо ;

5) чрезмерная   лимитация ,  вляться в производственном   процессе.

По  мастеров , наиболее   действенными  важности по текучести   персонала на  показатель следующие.

,  построить и практическая   реализация  пров , которая   бы включала:  карьерограмм и развития   персонала;  повышение стимулирования;   социальные ;  персонала условий   труда и  уровень кадров.

,  штрафов системы   и процессов  торски для по  случае его ,  внутренних ответственности,   а также ения  результате между   подразделениями.

, разработка   и использование  этой для  целью по заинтересованности   молодых  этих в трудовой   деятельности на  ноября и «сманиванию» .

В-четвертых,   разработка и «Этического   кодекса ». Введение   в штат .

В-пятых,   улучшение  формирование и быта   путем  матрица на местах   более  заложенный зон, а  мнение современных   средств ин  хологического .