Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации).pdf

Цели и мотивы людей, которые побуждают их к трудовой деятельности, - это основа взаимоотношений между организацией и персоналом данной организации. Менеджер должен владеть навыкам организовывать своих подчиненных и их усилия направлять на решение задач организации. Для этого следует понимать природу поведения людей, а также знать методы эффективного воздействия.^[1]

Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он согласился принять делегированные ему организацией полномочия, требуется значимая для него мотивация деятельности в границах организации.

Под мотивом того или иного действия работника подразумеваются причины, пусть даже и не всегда осознанные, которые побуждают его данное действие совершить.

Мотивация представляет собой процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности в целях удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации заключаются в:

- формировании у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучении персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формировании у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с применением современных методов мотивации.

Вопросы управления мотивацией персонала подвергались рассмотрению в трудах таких ученых, как: Т.Ю. Базарова, Ю.Г. Одегова, А.А. Брасса, Н.И. Кабушкина, Б.Н. Генкина, Е.П. Егоршина, Л.В. Карташова, а также Пю Гауджа, Г. Десслера, Э. Мерманна и других.

Актуальность темы представленного исследования определяется тем, что персонал организации, выступая главной и производительной силой общества, являет собой важный фактор производства, а грамотной мотивацией и стимулированием деятельности человека в менеджменте обеспечивается повышение экономической эффективности производства продукции.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает мотивация персонала, предметом исследования является мотивация персонала и стимулирование деятельности человека в менеджменте.

Целью курсовой работы следует определить исследование сущности и роли мотивации персонала и стимулирование деятельности человека в менеджменте, а равно анализ состояния и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в Учреждении образования «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж».

Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач, в числе которых:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала в системе управления предприятием;

- проанализировать систему мотивации персонала в УО ПГАТК;

- разработать рекомендации, направленные на совершенствование мотивации работников в УО ПГАТК.

Теоретическую базу исследования составили учебники, периодические издания, а также локальные нормативные акты Учреждения образования.

ГЛАВА.1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1.Характеристика мотивационных теорий.

Одним из вопросов, который вызывал интерес людей еще с древнейших времен, - это вопрос о том, каким образом человека можно побудить к производительному труду. В силу древности данного вопроса человечество смогло накопить достаточно большой опыт, получивший свое обобщение в разных мотивационных теориях. Все их множество, пусть даже и условно, можно подразделить на три группы, представив графически на рисунке 1.^[2]

Рисунок 1 – Классификация мотивационных теорий

Содержательные теории мотивации, которые связаны с изучением человеческих потребностей и возможностей внешнего на них влияния, например, со стороны организации либо непосредственного руководителя. Под потребностью при этом подразумевается физиологические либо психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность наблюдать непосредственно невозможно, однако о существовании ее возможно судить по поведению человека, так как именно потребности во многом определяют поведение человека. В самом общем виде поведение человека в соответствии с содержательными теориями можно представить следующим образом. У человека зарождается определенная потребность. Для ее удовлетворения необходимое определенное благо. Ради его получения человек согласен совершать определенные действия. Так, к примеру, он согласен работать. Человек работает, получает благо, с помощью которого удовлетворяет имеющуюся потребность. После этого у него зарождается новая потребность и т.д.^[3]

В соответствии с процессуальными теориями мотивации, поведение человека представляет собой восприятие окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. Базисом данных теорий выступает исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения разных целей. Сторонники названных теорий возможности потребностей не оспаривают, однако считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теорий отношений полагают, что механизм мотивации персонала определяется в большинстве своем отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.^[4]

В контексте представленного параграфа названые теории мотивации следует рассмотреть подробно.

Итак, теория потребностей А. Маслоу. Классической содержательной теорией мотивации является теория потребностей А. Маслоу, которая ученым была предложена в работе «Теория человеческой мотивации» в 1943 году.

А. Маслоу все человеческие потребности были разделены на пять категорий:

- физиологические, при удовлетворении которых человек получает возможность выжить, например, это потребность в пище, жилище;

- уверенности и безопасности в будущем, что включает в себя, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во вторых, потребности в уверенности в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены;

- социальные – потребности чувствовать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность окружающих людей и их поддержку;

- уважения, т.е. потребность в признании личных качеств и достижений;

- самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей, а также в росте как личности.

Суть теории А. Маслоу можно изложить в двух основных направлениях.

1 Потребности человека имеют иерархию, что может быть представлено в виде пирамиды на рисунке 2.

Вторичные

Первичные

Рисунок 2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

Если у человека имеют место две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение будет выступать потребность более низкого уровня.

2 Первичными являются физиологические потребности и потребности безопасности, т.е. либо врожденными, либо потребностями низшего уровня. Так как они определяются с рождения, то они являются конечными, и их, хотя бы теоретически, можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными или, другими словами, потребностями высших уровней. Данные потребности проходят свое развитие вместе с развитием человека, в связи с чем удовлетворять их нельзя даже теоретически, а мотивация через них представляется бесконечной.^[5]

Некоторые рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней сотрудников организации представлены в Приложении 1.^[6]

Теория потребностей Дэвида Мак. Клелланда, предложенная им в работе «Два лица власти» в 1970 году, имеет несколько иной подход в рассмотрении потребностей высших уровней. Ученым были выделены потребности власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражаются в желании оказывать воздействие на других людей. Те, у кого такого рода потребность ярко выражена, всегда энергичны, стремятся разными способами заявить о себе и своих притязаниях, не боятся, вплоть до конфронтации, отстаивать собственную позицию, проявляют склонность к агрессивным действиям, к себе требуют повышенного внимания со стороны других людей. Они являются достаточно хорошими ораторами; любят азартные игры; предпочитают виды спорта, которые основаны на личном единоборстве; любят обладание престижными вещами. Любое руководство их привлекает, так как предоставляет возможность реализовывать и проявлять власть. Именно поэтому такие люди предпочитают профессии, которые позволяют оказывать влияние на людей, например, различного уровня администраторы.^[7]

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до логического завершения. Люди, у которых ярко выражена потребность успеха, предпочитают иметь дело с проблемами, которые по плечу далеко не каждому, и при решении которых они в состоянии взять на себя ответственность, однако сами проблемы должны быть реально разрешимыми, а поощрение за достигнутый результат должен быть ощутимым и конкретным. Если в ходе работы таким людям можно платить недостаточно, поскольку основная мотивация у них заключается в интересном рабочем процессе, т.е. мотив призвания, то за выполненную работу выплаты должны быть существенными, поскольку действие мотива призвания становится минимальным. Такие люди предпочитают действовать сугубо индивидуально, выбирая профессии, способные обеспечить четкие показатели результативности их усилий, к примеру, индивидуальное предпринимательство.

Потребность причастности, по сути, совпадает с социальной потребностью А. Маслоу. Выражается она в стремлении к тесным взаимосвязям с иными людьми и теплым дружеским отношениям. Люди с сильной потребностью причастности предпочитают проводить время с близкими людьми, работать в команде. Они любят писать письма и поздравительные открытки, общаться посредством телефона, не любят конкуренции, в связи с чем выбирают формы отдыха, которые предполагают сотрудничество, например, пикники. Таковые люди предпочитают работы, позволяющие тесным образом взаимодействовать с иными людьми, однако не требующие большой ответственности, например, консультирование, благотворительная деятельность.^[8]

У любого человека имеет место наличие всех трех мотивов, однако основание их у каждого человека различно. Это дает возможность вести речь об индивидуальной структуре мотивов. И именно ей определяется предрасположенность человека в той или иной профессиональной деятельности. Так, например, для успешного руководителя характерны высокая потребность власти, средняя потребность успеха, а также низкая потребность причастности. Средние значения потребности власти, успеха и причастности характеризуют заместителей, которые способны дополнять других людей.

Теория ERG Клейтона Альдерфера. Содержательные теории мотивации получили сое дальнейшее развитие в работе Клейтона Альдерфера «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации».

Альдерфером были выделены три уровня потребностей, а именно: Е – потребности осуществления, т.е. потребности, связанные с выживанием и продолжением человеческого рода; R – потребности причастности, т.е. потребности в общении с иными людьми, в ощущении привязанности, признания с их стороны и уважения; G – потребности личностного роста, т.е. потребности в приобретении новых знаний, самовыражении и в самоуважении.

Взаимоотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 3.

Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на свою иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно оказывать влияние на поведение человека. Более того, неудовлетворенность той или иной потребности может быть компенсировано более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение достаточно важно для руководителей, которые стремятся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа человеку не позволяет удовлетворить потребности роста, то это возможно компенсировать более полным удовлетворением потребности причастности, а если работа не дает возможности удовлетворить и их, то это можно компенсировать гораздо более высокой оплатой труда. Верным представляется и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, когда выполняемая работа дает ему возможность иметь широкие социальные контакты, либо способствует удовлетворению потребности личностного роста.^[9]

Потребность самовыражения

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность безопасности