Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации).pdf

Физиологические потребности

Потребность личностного роста

Потребность причастности

Потребность существования

Рисунок 3 – Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была предложена ученым в работе «Мотивация на работе» в 1959 году. По сути своей, данная теория представляется эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

В соответствии с теорией Герцберга, все факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы, в частности:

- а) факторы-мотиваторы, к которым отнесены::

- возможность достижения и признания успеха;

- интерес к данному виду деятельности;

- ответственность;

- продвижение по службе;

- возможность профессионального роста.

Наличных названных факторов в трудовой деятельности человека оценивается положительно и мотивирует его к повышению производительности труда. Отсутствие данных факторов большинством людей оценивается нейтрально и не ведет к снижению их производительности;

б) гигиенические факторы либо факты контекста, к которым отнесены:

- политика администрации и способ управления;

- условия труда;

- межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с руководителем, подчиненными и коллегами;

- заработок;

- степень непосредственного контроля поведения и выполняемой работы;

- влияние работы на личную жизнь.

Самой позитивной оценкой названных факторов со стороны подавляющего большинства людей признается нейтральная оценка. Самая хорошая оценка получаемой заработной платы заключается в высказывании, типа: «Я получаю нормально, на жизнь хватает». Гораздо редко можно услышать другое, а именно; «Я получаю много».^[10]

Теория человеческого фактора была предложена в 1960 году Дугласом Мак. Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия». Исходит она из того, что руководитель в той или иной степени может контролировать факторы, которые определяют деятельность исполнителей: получаемые подчиненным инструкции и задания; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задания; средства, которые имеются для выполнения задания; коллектив, в котором подчиненный осуществляет трудовую деятельность; убежденность подчиненного в посильности задачи; убежденность подчиненного в получении достойного вознаграждения за успешную работу; размер вознаграждения за работу; уровень вовлеченности подчиненного в круг связанных с работой проблем.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель по-разному может данные факторы использовать. На основании этого Мак. Грегором было выделено два типа отношений руководителя к подчиненному, а именно:

1 тип властного руководителя, относящийся к подчиненному в соответствии с теорией Х, суть которой заключается в том, что для средних по способностям людей свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются отделаться от нее;

2 тип либерального руководителя, относящийся к подчиненному в соответствии с теорией Y, суть которой была выражена в определенных положениях:

- расходовать физические и умственные усилия при выполнении той или иной работы для человека так же естественно, как играть либо отдыхать. В связи с этим контроль со стороны руководства и угроза наказания являются далеко не единственными средствами, которые позволяют добиться от людей желаемых результатов. Если человек осознает необходимость достижения той или иной цели, то он сам будет стремиться к ее достижению;

- люди со средними способностями привыкают в соответствующей ситуации не только принимать на себя ответственность, однако к ней и стремиться. Помимо этого, способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем – это очень распространенная у людей черта.^[11]

В работах Эдгара Шеина нашла свое дальнейшее развитие теория Мак. Грегора, важнейшей из которых является «Организационная психология», увидевшая свет в 1965 году. В данной работе Шеином была сформулирована концепция рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают разрешить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может выдерживаться в определенных положениях, в частности:

- люди, в первую очередь, мотивируются экономическими побуждениями. Поэтому они, прежде всего, будут делать то, что приносит им наибольшую экономическую выгоду;

- так как экономические побуждения подконтрольны организации, то люди пассивны, и организация должна их деятельность планировать, их контролировать, а также мотивировать;

- поскольку человеческие чувства являются иррациональными, то следует воспрепятствовать проникновению их в область рационального учета собственных интересов. В связи с этим организация должна строиться таким образом, чтобы она была в состоянии контролировать и нейтрализовать чувства людей.

Концепцию социального человека можно выразить следующими положениями:

- в основном люди мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность, лишь общаясь с другими людьми;

- в результате автоматизации и механизации производства для многих людей сам процесс труда потерял свою привлекательность. Именно поэтому удовлетворение многими работниками отыскиваются в социальных взаимоотношениях на работе. Следствием этого выступает то, что сотрудники организации являются более отзывчивыми к социальному влиянию своих коллег, нежели к побуждениям и мерам контроля, исходящими от руководства. Люди к распоряжениям руководителя будут отзывчивы в том случае, если он сможет удовлетворить их социальные нужды и, в первую очередь, их желание быть понятыми.^[12]

Теорией Z Уиляма Оучи в 1981 года были дополнены теории Х и Y. Данная теория отражает отношение к персоналу японских менеджеров, она была предложена в работе У. Оучи «Теория Z», сущность которой выражается следующими положениями:

- руководитель обязан заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом. Он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, однако и заботиться о качестве их жизни;

- работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, нежели руководитель. В связи с этим привлечение сотрудников к групповому процессу разработки и принятия решений выступает прямой обязанностью руководителя;

- предприятие свою заинтересованность в сотруднике должно демонстрировать путем пожизненного найма и посредством предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности на счет ротации кадров.^[13]

Теория ожиданий Виктора Врума была предложена ученым в 1964 году в работе «Работа в мотивациях». Данная теория основывается на:

- понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события;

- предположении, что любая деятельность человека в организации признается целенаправленной.

Согласно теории Врума, сила стремления человека к достижению цели определяется основными факторами, в числе которых:

- зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

- зависимостью между качеством выполняемой работы и получаемым вознаграждением, либо наказанием;

- удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.^[14]

Теория справедливости, сформулированная и принятая специалистами управления в 70-х годах прошлого столетия. Данная теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в разного рода отношения, как с иными людьми, так и с организациями. Именно поэтому можно вести речь о субъектах отношений, каждым из которых в такие отношения что-то вкладывается, и данные вложения именуются вкладом. Что-то они получают взамен, что именуется отдачей, которая также может в себя включать любые из названных компонент.

Неэквивалентность вкладов и отдач ведет к возникновению внутренних переживаний. У большинства людей проявляется это в том, что в случае переоценки у них зарождается чувство вины, в случае же недооценки – чувство обиды.^[15]

Люди обладают свойством аккумулировать недостатки других, причем, это происходит вне зависимости от их желания. Когда человек с кем-либо вступает в отношения, то в его подсознании для таковых отношений отводится так называемая особая папка. Если руководитель, будучи занятым серьезными собственными мыслями, не отвечает на приветствие подчиненного, то последний складывает в папку черный листок на руководителя. Хотя подчиненный при этом вполне может осознавать, что руководителю в данный момент было действительно не до него, и в душе он даже может руководителю сочувствовать. Расставаясь, на последок подчиненный при прощании может в лучшем случае сказать шефу, что он о нем думает. В худшем случае работник при расставании вполне может сломать какое-либо оборудование. Такого рода случаи на отечественных предприятиях далеко не единичны. Для предотвращения этого необходимо периодически беседовать с подчиненным, вызывая его на откровенность, т.е. подчиненный не должен находиться в режиме умолчания по отношению к руководителю. Работник при этом не должен опасаться последствий своих откровений.

1.2.Виды стимулирования деятельности человека в менеджменте.

Для подключения человека к решению определенной задачи, следует найти именно ту мотивацию, которая смогла бы побудить его к действию. И лишь при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение, как сложных, так и сверхсложных задач.^[16]

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью, проблема мотивов и стимулов была впервые затронута Адамом Смитом, по мнению которого, людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшить свое материальное положение. Однако А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то А. Смита она вовсе не интересовала.

Данный пробел был устранен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. Создатель научной организации труда утверждал, что рабочими управляют лишь инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, в связи с чем их можно приводить в действие, применяя элементарные стимулы. По глубочайшему убеждению Тейлора, биологической природой человека труд не предусмотрен, поэтому каждый работает лишь ввиду необходимости. Каждый проявляет стремление работать меньше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать обратной политикой – платить поменьше, а требовать больше. Принудительная сила администратора выступает главным двигателем производства и главной мотивацией к труду. Именно данное положение у Тейлора было положено в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не дает возможности работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные перерывы и остановки. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения выступили мощным стимулом повышения производительности труда и, вне всякого сомнения, оказали влияние на мотивацию работников.

Понятие функции стимулирования в современном менеджменте имеет два определения.

В соответствии с первым определением, стимулирование – это совокупность действий руководителя, которые побуждают людей делать то, что он считает необходимым.

Согласно второму определению, стимулирование являет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

Реализуя функцию стимулирования, следует учитывать, что вся деятельность человека обусловливается его потребностями. Люди стремятся достичь чего-либо или же избежать, и их деятельность направлена всегда на достижение своих целей и реализацию своих интересов. Следовательно, руководитель, который желает добиться успеха в работе с подчиненными в достаточной степени должен владеть знаниями о мотивации.^[17]

Современные теории мотивации, которые основаны на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, способные побудить человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Одни ученые считают, что действия человека определяются его потребностями или побуждениями. По мнению других ученых, поведение человека также выступает и функцией его восприятия и ожиданий.

Все теории мотивации в основе своей имеют побуждение людей к эффективной деятельности в результате применения разного рода вознаграждений. При этом вознаграждение представляет собой не просто деньги либо иного рода блага, а все то, что человек для себя считает ценным.^[18]

В структуру мотива включены:

- потребность, которую работник желает удовлетворить;

- благо или вознаграждение, которое эту потребность способно удовлетворить;

- действие, которое необходимо для получения блага.

Руководителем может быть сформулирован мотив труда, когда:

- в его распоряжении имеется определенный набор благ, который соответствует потребностям его подчиненных;

- он в состоянии объяснить работнику, какие трудовые условия необходимы для получения таковых благ;

- трудовая деятельность предоставляет возможность работнику эти блага получить с наименьшими моральными и материальными издержками, нежели любые другие виды деятельности;

- у работника имеется уверенность в том, что получение блага реально.

При формировании мотивов труда необходимо помнить, что чем насущней необходимость в том либо ином благе, сильней стремление его получить, тем более активно действует работник.