Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации).pdf

- 1-е место – до 8 базовых величин;

- 2-е место – до 7 базовых величин;

- 3-е место – до 6 базовых величин.

2 Кабинеты:

- 1-е место – до 7 базовых величин;

- 2-е место – до 6 базовых величин;

- 3-е место – до 5 базовых величин.

3 Методические комиссии:

- 1-е место – до 8 базовых величин;

- 2-е место – до 7 базовых величин;

- 3-е место – до 6 базовых величин.

4 Классные руководители:

- 4 первые места по курсам – до 9 базовых величин;

- 4 вторых места по курсам – до 8 базовых величин.

При пересмотре тарифных ставок и окладов, стипендий, изменения в исчислении подоходного налога, детских пособий, изменении штатного расписания работникам бухгалтерских служб выплачиваются премии в размере двух месячных должностных окладов из данного фонда.

Премия директору колледжа подлежит выплате в соответствии с положениями письма Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Размер каждого работника устанавливается в пределах выделенной суммы средств на премирование с учетом качества и эффективности его работы, внесенного в выполнение поставленных перед ним задач вклада, на основании приказа директора колледжа.

Конкретные размеры премий работников с учетом объемов и качества выполненных работ не ограничиваются максимальными размерами.

Премии работникам подлежат начислению за фактически отработанное время.

Также в конспекте представленного параграфа следует остановиться на вопросах материальной помощи. Таковая помощь выделяется из бюджетных средств в размере 5% планового фонда заработной платы. Выплата материальной помощи происходит в день выплаты заработной платы каждому работнику колледжа и совместителям в размере 5% должностного оклада.

Оставшиеся средства фонда материальной помощи подлежат распределению на основании заявления работника в определенных случаях, в числе которых следует отметить:

- отцу и матери, за исключением совместителей, по случаю рождения ребенка в размере двух базовых величин;

- по случаю бракосочетания, за исключением совместителей, - две базовые величины;

- к юбилейным датам: 40 лет – две базовые величины,50, 55, 60, а также выход на пенсию с увольнением – 5 базовых величин по факту отработки одного года в УО ПГАТК;

- по случаю смерти работника или его ближайшего родственника – 10 базовых величин;

- в случае смерти самого работника деньги идут на организацию похорон;

- серьезное заболевание сотрудника – 3 базовых величины, оперативное вмешательство, которое требует длительное лечение сотрудника – 5 базовых величин;

- бывшим работникам колледжа, которые вышли на заслуженный отдых, ко Дню пожилых людей, Дню учителя, Дню работника сельского хозяйства – 0,5 базовой величины;

- работникам колледжа ко Дню учителя, Дню работника сельского хозяйства, Новому году, 23 февраля, 8 марта – 0,5 базовой величины.

- в иных непредвиденных случаях.

Основные средства по фонду материальной помощи подлежат распределению в равных долях между всеми членами коллектива один раз в полугодие.

Работникам колледжа при необходимости предоставляются комнаты в общежитии. Кроме того, в учреждении образования на высоком уровне поддерживается обслуживание работников в предоставлении медицинских услуг, т.е. раз в год проходит обследование на базе колледжа, санитарно-курортном лечении, оздоровлении, организации торговли и питания.

Круглосуточно имеет место лечение и оздоровление работников учреждения в пансионатах и домах отдыха.

Работники УО «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж», которые состоят на медицинском учете, обеспечиваются диетическим питанием.

Для организации коллективного отдыха колледж предоставляет автобус на экскурсии, посещение мест отдыха и туризма по Республике Беларусь, театров, концертов, цирка. Ежегодно к Новому году приобретаются подарки для детей работников колледжа в возрасте до 14 лет.

В целях повышения физического совершенствования и культурного уровня работников колледжа организуется культурно-эстетическое и физкультурно-спортивное обслуживание работников колледжа, для чего выделяются необходимые средства.

В Учреждении образования ПГАТК проводятся традиционные культурно-массовые мероприятия для работников, которые посвящены государственным праздникам и знаменательным датам учреждения. Проводятся культурные мероприятия с участием концертно-самодеятельных коллективов, например, чествование юбиляров или лучших специалистов.

Также организуются и проводятся культурно-массовые мероприятия для ветеранов колледжа и жителей города Полоцка, посвященные Дню Победы, а также Дню пожилых людей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из проведенного в курсовой работе анализа можно сделать вывод о том, что в основу мотивации заложены: движущая сила внутри самого индивида, которая побуждает его стремиться к достижению той или иной цели для удовлетворения собственных потребностей, либо реализации ожиданий. Человеком испытывается великое множество различных, постоянно изменяющихся и часто противоречащих друг другу потребностей, которые он стремится всевозможными способами удовлетворить. Одной из наиболее удачных классификаций потребностей и ожиданий человека в его трудовой деятельности выступает подразделение их на внутренние, экономические и социальные.

Возникновение и развитие различных подходов к проблемам менеджмента и функционирования учреждения привело к пересмотру концепции мотивации человека в его трудовой деятельности. Эти подходы представлены рационально-экономической, социальной и личностной концепции мотивации, а равно концепцией самоактуализации. До настоящего времени имеют место дискуссии о том, насколько эффективным средством мотивации выступают деньги.

Все имеющиеся теории мотивации условно можно подразделить на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. В основе всех теорий содержания находится выявление причин, которые побуждают людей к труду. Цель авторов заключается в определении основных потребностей человека, их сравнительной силы и приоритетности. Наиболее известные теории содержания мотивации представлены моделью иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторной теорией Грцберга, теорией приобретаемых потребностей Мак. Клелланда.

В центре внимания теорий процесса мотивации находится сам процесс мотивации. Автор перед собой ставит задачу определения взаимосвязи между различными динамическими переменными, создающими сущность мотивации, а также установить, почему человек выбирает ту или иную модель поведения, что при этом его направляет, и почему он продолжает себя вести тем или иным образом, несмотря на возникающие в связи с этим проблемы и трудности. Подавляющее большинство теорий мотивации разрабатывались совместными усилиями нескольких ученых. Самыми известными теориями процесса мотивации выступают теории ожидания, справедливости, а равно модель мотивации Портера-Лоулера.

Однако все существующие сегодня теории в совокупности, вне всякого сомнения, составляют прекрасную базу для дальнейших дискуссий и следований, а равно для разработки менеджером собственного, эффективного для конкретных обстоятельств стиля управления.

Проведенный анализ деятельности учреждения образования и действующей системы мотивации и стимулирования деятельности работников УО ПГАТК позволяет сделать некоторые выводы. Так, для успешной мотивации персонала необходимо:

- создать в коллективе атмосферу, которая будет способствовать достижению цели учреждения;

- расширить возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала;

- поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей организации;

- разработать стратегию морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации

- добиться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице;

- вознаграждать работников на основе оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности;

- поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а равно за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, которые составляют основу деятельности учреждения;

- способствовать созданию благоприятного климата в учреждении;

- оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал;

- оценивать вклад работника в повышение престижа учреждения;

- осуществлять активное общение со своими сотрудниками, а также знать, что им требуется для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую для этого основу;

- начать работу по внедрению в учреждении менеджмента качества.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999г № 296-З в редакции Закона Республики Беларусь от 05 января 2013г № 16-З. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.studfiles.ru/

Учебная и научная литература

2 Алексеев А.Н. Менеджмент. Теория и практика: учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» / А.Н. Алексеев [и др.]; под ред. И.Н. Шапкина. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014г – 692с.

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования. 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2014г – 218с.

4 Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций (управление подчиненными, планирование деятельности, тайм-менеджмент, постановка задач, мотивация персонала) / А. Богач, Г. Новикова. СПб.: БХВ-Петербург, 2015г – 225с.

5 Викулова О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ВЛАДОС, 2012г – 239с.

6 Грязева-Добшинская В.Г. Ресурсы инновацонного лидерства менеджеров: учебное пособие / В.Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева, В.А. Глухова [и др.]; под ред. В.Г. Грязевой-Добшинской. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2016г – 239с.

7 Егорова Н.Н. Производственный менеджмент: основы управления производством: учебное пособие / Н.Н. Егорова. – СПб.: Лань, 2014г – 106с.

8 Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. -= М.: КоРус, 2012г – 410с.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие; учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г – 81с.

10 Колесник Н.Т. Психология организационного управления: учебное пособие / Н.Т. Колесник, Э.П. Утлик. – М.: МГОУ, 2016г – 328с.

11 Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. 3-е изд. – М.: [и др.]. Питер, 2014г – 399с.

12 Мескон М. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.А. Ф. Хедоури; пер. с англ. О.И. Медведь. 3-е изд., М.: Вильямс, 2016г – 665с.

13 Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, О.В. Софиенко; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012г – 175с.

14 Реймарев Г.А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймарев. – М.: Изд-во ЛКИ URSS, 2012г – 420с.

15 Тавасиева З.Р. Менеджмент организации: учебное пособие / З.Р. Тавасиева, И.З. Тогузова, Л.А. Туаева. – М.: Проспект, 2016г – 216с.

16Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000: практическое пособие / О.Н. Шинкаренко. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и Сервис, 2010г – 444с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Способы удовлетворения потребностей высших уровней