Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Методы мотивации и стимулирования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях экономического кризиса перед предприятием малого бизнеса остро встает необходимость осуществлять сою деятельность по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, все стороны производственной деятельности, приспосабливая к изменяющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий, в том числе и малого бизнеса, представляется поиск эффективных способов управления трудом, способных обеспечить активацию человеческого фактора.

В связи с этим проблема мотивации работников является одной из важнейших в вопросе управления, как персоналом, так и организацией в целом.

Мотивация может быть осуществлена, как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных и иных методов управления. В то же время деятельность любого человека имеет направленность, в первую очередь на удовлетворение личных своих потребностей. И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально себя отдавал работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, следует создать такую систему, прежде всего, оплаты труда и материального стимулирования, которая в максимальной степени обеспечивала бы работнику удовлетворение его потребностей.

Актуальность представленной курсовой работы состоит в том, что в современных условиях искусство управления людьми признается решающим условием, способным обеспечить конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последние десятилетия так возрос интерес к такой области менеджмента, как мотивация персонала, составляющей существенную часть компетенции науки управления. Значение мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании является важнейшим вопросом современного бизнеса.

Объектом исследования данной курсовой работы выступают мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Ян Хлебопек».

Предметом исследования является совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Ян Хлебопек».

Цель представленной курсовой работы видится в разработке проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнесе ООО «Ян Хлебопек».

Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач, в числе которых:

- исследовать методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии с учетом особенностей их применения на предприятиях малого бизнеса;

- рассмотреть зависимость политики мотивации и стимулирования персонала от характера деятельности и типа предприятия;

- рассмотреть общую характеристику деятельности предприятия малого бизнеса ООО «Ян Хлебопек»;

- исследовать политику мотивации в ООО «Ян Хлебопек»;

- изучить основные проблемы и направления совершенствования политики мотивации на предприятии ООО «Ян Хлебопек».

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть применены руководством ООО «Ян Хлебопек» в целях совершенствования имеющейся системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего повысится, как уровень эффективности работы коллектива, так и увеличение прибыли предприятия в целом.

Объектом исследования выступают сотрудники Общества с ограниченной ответственностью «Ян Хлебопек».

Предметом исследования выступает политика мотивации персонала ООО «Ян Хлебопек».

ГЛАВА.1 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

Мотивация представляет собой процесс стимулирования себя самого и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.^[1]

Мотивация трудовой деятельности персонала являет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с задачами и целями предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников.^[2]

Методы мотивации представляют собой способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Данные методы основываются на действии законов и закономерностей управления. Они предполагают применение управленческим аппаратом фирмы разного рода приемов влияния на персонал для активации его деятельности.^[3]

В контексте рассматриваемого параграфа следует рассмотреть методы мотивационного воздействия на персонал.

Имеют место два подхода к организации политики мотивации, а именно: комплексно-методический и адаптационно-организационный.

Первый слагается из четырех основных групп методов, имеющих направленность на усиление мотивационного потенциала работы: экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работ, партисипативный метод или метод вовлечения работников.

1 Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов материального вознаграждения за работу, сформулированные Д. Синком:

- коммуникация и согласие между руководством и исполнителями относительно общих правил организации системы стимулирования;

- справедливая оценка работы;

- поощрение связано с результативностью;

- создание атмосферы сотрудничества, но не конкуренции;

- гарантированность работы и пр.^[4]

Кроме того, имеют место еще три общих экономических правила мотивации, в частности: размер премии не менее 30% заработной платы; резкий рост эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими, к примеру, публичное вручение премии; избежание ошибок так называемых далеких материальных выгод, например, отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию.

2 Целевой метод основан на двух важных психологических закономерностях.

Придание целям четких очертаний, что ведет к повышению мотивации. В психологии присутствие субъективно принятой цели признается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Данная цель обозначается понятием квазипотребности.

Трудные цели наделены гораздо большей мотивирующей силой, нежели достижимые легко.

С психологической точки зрения объясняется это тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.

Руководством перед исполнителями формируются цели, которые обладают рядом определенных характеристик, а именно: измеримость целей; обозначение результатов работы; точные сроки; сконцентрированность внимания на возможности роста производительности труда; потенциальные стимулы для исполнителей; поддержка организации; контроль; ответственные за цели лица; оценка и ясность результатов достижения цели.

3 Метод проектирования и перепроектирования работ. Цель данного метода заключается в повышении мотивации посредством ее совершенствования. Перепроектирование позитивно изменяет отношение человека к своей работе, повышает эффективность и мотивацию труда.

Главное правило состоит в привлечении работника к планированию работы. В основе названного метода находятся психологические закономерности обогащения или расширения труда. Содержание и организация работы подвергаются такому изменению, чтобы в нее включить полный набор фактов гигиены и в особенности факторов-мотиваторов.

Основными чертами богатой в мотивационном отношении работы следует назвать: ответственность за результаты; достижения, уверенность работника в том, что он выполняет важную работу; контроль над ресурсами; обратная связь, информация о результатах работы; возможность профессионального роста; контроль работника над условиями труда,

В соответствии с другим вариантом обогащения концепции Д. Хакмэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать только труд, обладающий определенными особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью профессионального и личного роста, отсутствием антимотиваторов.^[5]

4 Метод вовлечения работников представляет собой приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Из пассивного объекта управленческих воздействий исполнитель перерождается в активного участника – субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышается мотивация и ответственность. В психологии данное явление именуется феноменом размораживания потенциала субъекта труда. Примером эффективности названного метода является лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.

При этом необходимо соблюдение ряда условий, в частности: при решении проблем право голоса работника; поиск согласия; применение коллективной и индивидуальной мудрости; совместное принятие решений; делегирование прав; выявление проблем и определенные действий; создание надлежащих условий и установки; механизм улучшения сотрудничества.

Адаптационно-организационный подход к реализации политики мотивации персонала может быть отделен от выше рассмотренного только условно, поскольку во многом применяет те же методы и принципы создания мотивации. Специфика его заключается лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности – от приема на работу и профессиональной адаптации до полного завершения карьеры.

Все рассмотренные формы, методы и аспекты реализации политики мотивации персонала слагают именно основу, но не ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в процессе иных управленческих функций.

Высокая мотивация персонал является важнейшим условием успеха организации, в том числе и малого бизнеса. Ни одна компания не в состоянии преуспевать без настроя работников на работу с высокой отдачей, при отсутствии высокого уровня приверженности персонала, при отсутствии заинтересованности сотрудников организации в конечных результатах и без их стремления внести собственный вклад в достижение определенных целей.

Именно в связи с этим так высок интерес руководителей и исследователей, которые занимаются управлением, к изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хоть нельзя с уверенностью утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется лишь их мотивацией, значение мотивации все же достаточно велико.^[6]

Тип мотивации являет собой преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных трупп потребителей. Целесообразно выделить три основных типа мотивации работников:

- работники, которые преимущественно ориентированы на содержательность и общественную значимость труда;

- работники, которые по большей части ориентированы на оплату труда и иные материальные ценности;

- работники со сбалансированной значимостью различных ценностей.

Из сказанного следует, что. к примеру, образование рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью обладает положительным мотивационных эффектом для многих работников, однако, вовсе не для всех.^[7] Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации отсутствует какой-либо один лучший способ. То. что эффективно для мотивации одних людей, абсолютно неважен для других. Можно обозначить и иную классификацию методов мотивации работников.

«Инструменталист». Мотивация такового работника ориентируется на голый заработок, предпочтительно незамедлительно и наличными. Он индифферентен к форме собственности, работодателю и иным поощрениям. К подобным мотивационным типам по профессии отнесены грузчики, например, портовые, которые объединены в бригады, водители такси и иные лица, которые занимаются частным извозом.

«Профессионал». Работник подобного типа считает важнейшим условием деятельности реализацию собственных профессиональных способностей, возможностей и знаний. К данной профессиональной группе следует относить людей, которые занимаются творчеством в различных его проявлениях. Это и ученые, и музыканты, и художники, и программисты, Здесь нередко встречаются люди, которые в своей деятельности ориентированы на успех и признание окружающих. Однако многие истинные создатели осуществляют свою творческую деятельность лишь ради самого творческого процесса, вне зависимости от внешней реализации собственных творений. Достижением для них выступает именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.