Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Методы мотивации и стимулирования).pdf

В системе стимулирования персонала основной акцент делается на материальных методах стимулирования. В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, ООО «Ян Хлебопек» самостоятельно определяется вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а равно формы материального поощрения. Фирма применяет оплату труда в качестве важнейшего средства стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников слагается из должностного оклада т премии.

Сотрудникам заработная плата выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. К этому люди привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Форма оплаты труда используется повременно-премиальная, т.е. устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате. Вознаграждение слагается из двух частей: простой повременной оплаты и премиальной части вознаграждения.

Премирование работников имеет место ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное исполнение трудовых обязанностей, предприимчивости. Показателем премирования выступает выполнение установленных месячных планов. Основным условием начисления премий работникам выступает выполнение трудовых функций и обязанностей, которые предусматриваются законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями. В компании премия является фиксированной, что, в свою очередь, нельзя назвать достаточным стимулом работников к стремлению делать что либо большее для компании, нежели входит в их должностные обязанности.

Работники полностью либо частично могут быть лишены премии в определенных случаях: неисполнения либо ненадлежащего исполнения предусмотренных должностными инструкциями трудовых обязанностей; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации. Конкретный размер снижения премии определяется директором и находится в зависимости от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

3 Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации при помощи формирования стандартов обслуживания; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, которые применяются в компании, необходимо также назвать оптимизацию организации рабочего места всей необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, а также освещением. В ООО «Ян Хлебопек» имеется традиция поздравлять всех сотрудников с днем рождения либо иными знаменательными датами с вручением премии либо ценного подарка, а также совместное празднование торжеств или особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа имеет разъездной характер, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного автотранспорта. Это также немаловажное приложение к бюджету сотрудников.

В рассматриваемой компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководством осуществляется оплата учебных отпусков, однако, к сожалению, само обучение сотруднику фирма пока не готова компенсировать.

Автором представленной работы был проведен опрос на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Следовало распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно данная область в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то ей следовало отдать 0 баллов. В опросе принял участие 21 человек, при этом были получены результаты, представленные в приложении 2.

По результатам данных опроса удовлетворенность своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Ян Хлебопек» можно сделать вывод, что основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов или 5%. Это свидетельствует о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, нежели индексация заработной платы. На это следует обратить внимание, прежде всего, при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов или 5%. Работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ООО удовлетворяет коллектив – 302 балла или 12%, что, в свою очередь, связано с личностными его характеристиками, а вот организация и руководство – 5% в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектив. Значите6льное количество баллов получили такие сферы, как защищенность рабочего места – 13%, режим работы - 13%.

На основе приведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Ян Хлебопек» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

2.3.Основные проблемы и направления совершенствования политики мотивации на предприятии ООО «Ян Хлебопек»

Анализируя применяемую политику мотивации ООО «Ян Хлебопек» представилось возможным выявить основные ее недостатки, в числе которых следует назвать:

- низкий уровень удовлетворенности размером премии;

- отсутствие учета индивидуального вклада труда работника;

- действующая мотивация не имеет системы социальных льгот для работников.

Действующая в ООО «Ян Хлебопек» система коммуникаций представляется малоэффективной, между сотрудниками в коллективе нередко имеют место конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся в коллективе социально-психологический климат не способствует эффективной деятельности, не достаточно сформирована корпоративная культура, отсутствуют мероприятия по ее развитию.

Анализируемому предприятию следует принять необходимые меры по совершенствованию политики мотивации сотрудников предприятия. В данном направлении можно предложить такие основные направления развития системы стимулирования персонала в ООО «Ян Хлебопек», как:

- повышение роли организационно-административных методов управления;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических методов в стимулировании персонала.

Следует определить технологию политики мотивации в ООО «Ян Хлебопек». Для этого требуется отслеживать и изучать изменения потребностей работников предприятия посредством проведения анкетирования либо опросов, особое внимание при этом обращая на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки политики мотивации в ООО «Ян Хлебопек» можно сделать вывод, что развивать необходимо следующие составляющие мотивации.

1 Развитие организационно-административных подходов предприятия – система общих для всего персонала ценностных норм и ориентаций. Основными инструментами можно назвать: Устав предприятия; открытые принципы руководства и организации предприятия; демократический стиль руководства; должностная инструкция; положение о премировании; положение об оплате труда.

При применении данного компонента могут быть достигнуты признание и понимание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия, а также материальный стимул.

2 Система участия, т.е. участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитии сотрудничества. В качестве инструментов следует назвать: справедливое распределение результатов; участие в капитале; участие в прибыли; развитие отношений партнерства.

Это будет способствовать достижению определенных целей, таких как: установка на кооперативность в поведении; ориентации на соотношение затрат и результатов; готовность к риску.

3 Защита персонала – все формы социальных льгот, преимуществ и услуг, которые предоставляются работнику. В качестве инструментов можно определить: безопасные условия труда; охрана здоровья; создание условий для отдыха и разгрузки; занятия спортом; забота о тех работниках, которые нуждаются в помощи.

Этим могут быть достигнуты такие цели, как: социальная защищенность и интеграция с компанией; повышение трудовой активности.

4 Информирование сотрудников, т.е. доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия. В качестве инструментов следует определить: производственная документация; Собрание коллектива; планерки; совещания; отчеты о проделанной работе.

При этом могут быть достигнуты определенные цели, а именно: информированность о делах предприятия; деятельность с позиции интересов предприятия; обратная связь.

5 Повышение роли социально-психологических методов политики мотивации. В качестве инструментов могут выступать: обратная связь между руководителем и подчиненными, опросы, тестирование; анкетирование; корпоративная культура.

В результате данного мероприятия могут быть достигнуты цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности; положительное влияние на поведение; ответственность за свои действии; устранение в компании конфликтов, сплоченность коллектива с целью эффективного функционирования всей системы в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Политика мотивации и стимулирования в системе управления персоналом представляются основным звеном.

В процессе подготовки работы анализу были подвергнуты основные показатели хозяйственной деятельности малого предприятия ООО «Ян Хлебопек», рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации. Численность работников ООО «Ян Хлебопек» постепенно возрастает с небольшим процентом текучести. Большая часть сотрудников считает, что их труд оплачивается в недостаточной степени, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. В процессе работы было выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход, и не стремятся к увеличению прибыли малого предприятия. В Обществе с ограниченной ответственностью «Ян Хлебопек» отсутствует разработанное положение о премировании, положения об оплате труда, которое позволило бы сотрудникам достаточно четко понимать их перспективы в получении дополнительного заработка.

Анализ действующей политики мотивации ООО «Ян Хлебопек» позволил выявить ее основные недостатки, а именно: низкий уровень удовлетворенности размером премии; отсутствие учета индивидуального вклада труда работников; действующая политика мотивации не имеет систему социальных льгот для работников.

Данному предприятию следует принять меры по совершенствованию политики мотивации работников малого предприятия. Система коммуникаций, которая действует на предприятии, является малоэффективной, между сотрудниками в коллективе нередко имеют место конфликты; отсутствует единый командный дух; сложившийся социально-психологический климат в коллективе малого предприятия не способствует эффективной деятельности; слабо сформирована корпоративная культура; отсутствуют разработанные мероприятия, направленные на ее развитие.

В проекте по совершенствованию политики мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Ян Хлебопек» были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно-административных методов управления; использование новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В процессе реализации проектных мероприятий следует заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно-премиальной на сдельно-прогрессивную, что по прогнозным данным в состоянии увеличить общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением – ввести новую премиальную систему, в которой исполнитель четко должен представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы данное желание было обоюдным и согласованным.

В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета компания должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, приказах, распоряжениях, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и, тем более, понятнее должна быть доведена руководством до рядового сотрудника.

Предложено развитие горизонтальных связей между отделами компании, которые носят, как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации. Проводить регулярно анкетирование среди сотрудников компании, выявляя, тем самым, их стремления и пожелания. Поддерживать благоприятный психологический климат при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. Разработан план обучения персонала с учетом выявленных проблем, затрат. Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, будут способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда, а также повышению лояльности сотрудников в компании.